Projet de transparence salariale des femmes dans la technologie : réduire l'écart de rémunération entre les sexes

Lizzie Kardon, responsable du contenu et de l'engagement chez Pagely, a été présentée dans un segment national de l'émission TODAY de NBC le mois dernier. Dans l'émission, les femmes ont parlé de l'écart salarial et des problèmes auxquels sont confrontées les femmes sur le marché du travail. Kardon fait partie d'un mouvement croissant de femmes qui soutiennent d'autres femmes dans la négociation d'un salaire plus équitable.

NBC a eu vent du projet de transparence des salaires des femmes dans la technologie de Kardon, une feuille de calcul ouverte où les femmes partagent les salaires. La prochaine étape consistait à l'amener dans l'émission et à présenter le travail qu'elle faisait. "Aujourd'hui, je suis allée à la télévision nationale pour représenter plus de 500 femmes dans la technologie, car il est temps de combler l'écart salarial et de commencer à payer les gens ce qu'ils valent", a-t-elle écrit dans un article sur l'émission et le projet.

L'inspiration pour le projet est venue après avoir lu un article du New York Times sur la transparence des salaires. Kardon voulait mettre la théorie en pratique. C'était une expérience pour voir si d'autres seraient prêts à partager.

"Honnêtement, je ne m'attendais pas à ce qu'il devienne ce qu'il est aujourd'hui", a déclaré Kardon. "Quand j'ai commencé cela, le lendemain de la sortie de cet article du NYT, il a été lent à obtenir de la traction. Après avoir franchi le pas pour être le premier à partager, d'autres ont acquis la confiance nécessaire pour faire de même et cela a fait boule de neige à partir de là.

Le projet de transparence salariale

Actuellement, le projet est une simple feuille de calcul où les femmes en technologie peuvent partager anonymement leurs salaires. Il a grandi depuis les 500 entrées initiales lorsque Kardon était à la télévision nationale. Aujourd'hui, plus de 1 900 femmes ont partagé de manière transparente leur intitulé de poste, leur salaire, leur emplacement, leurs avantages et leurs années d'expérience.

L'objectif est de fournir des données concrètes à d'autres femmes à utiliser dans les négociations salariales et d'augmentation.

Kardon a exprimé le désir de faire plus avec les données que de les laisser traîner dans une feuille de calcul. L'un des objectifs est de le convertir en un projet open source en cours. Elle recherche des partenaires pour démarrer un tel projet avec les compétences de développement pour compléter son expérience de croissance et de marketing.

Elle vient également de lancer le premier numéro d'un nouveau bulletin Substack, No Gender Gap. Le premier e-mail a été envoyé à 209 abonnés. Le bulletin d'information est une solution à plus court terme vers des objectifs plus larges.

"[The newsletter] examine tout, de la rémunération équitable pour votre travail à la négociation d'un salaire plus élevé, en passant par l'inspiration des femmes occupant des postes de direction et la recherche d'entreprises progressistes avec les meilleures pratiques en matière de ressources humaines", a déclaré Kardon. « J'ai un baccalauréat en mathématiques, donc j'étire également ces muscles et je fournis des informations sur les données dans le bulletin d'information. L'un des avantages supplémentaires pour les abonnés payants est qu'ils peuvent me poser leurs questions spécifiques sur les données, que j'analyserai ensuite et auxquelles je répondrai.

Après la livraison du premier numéro, No Gender Gap a dépassé les 300 abonnés.

"C'est incroyable de voir combien de personnes ont besoin de ces informations et de ce soutien, et je suppose que je viens de prendre sur moi de fournir cela maintenant", a déclaré Kardon. Après sa place d'invité dans les nouvelles nationales, elle est soudainement devenue une défenseure des femmes qui travaillent en quelques semaines. "C'est un peu surréaliste, et je ne peux pas m'arrêter maintenant."

Camaraderie et être vocal

Pour les hommes dans la technologie et ailleurs, il existe une sorte de culture bro où les hommes soutiennent les autres hommes. Cette culture n'est pas nécessairement anti-femme. Cependant, cette camaraderie prépare les hommes au succès lorsqu'il s'agit de négocier des salaires. Les hommes sont souvent ouverts et poussent leurs collègues et amis masculins à rechercher un meilleur salaire.

"De plus en plus, nous, les femmes, apprenons à reproduire les aspects positifs de cette culture, au sein de notre propre cohorte", a-t-elle déclaré. "L'exemple le plus évident est mon récent projet de transparence salariale. Je pense qu'il est juste de dire que des efforts comme celui-ci sont un mouvement quelque peu nouveau au sein de la communauté des femmes dans la technologie. C'est en partie en réponse à la façon dont nos homologues masculins ont déjà établi des systèmes de soutien similaires (et des sources pour renforcer la confiance en soi) en termes de valeur. Je suppose que par nécessité, nous avons commencé à nous rallier les uns aux autres dans l'espoir d'aider à réduire l'écart de rémunération entre les sexes. L'union fait la force, et les femmes ont compris qu'il était temps d'allumer ce feu.

La première étape vers la réduction de l'écart de rémunération entre les sexes est d'en parler. Kardon a déclaré que la meilleure aide que les femmes puissent apporter aux autres est de s'entraider.

"Parler de salaire ne doit plus être tabou", a-t-elle déclaré. "Plus nous partageons, mieux nous nous positionnons pour connaître notre valeur."

Elle souligne que le mouvement ne peut pas s'arrêter aux données sur les salaires. Les femmes doivent s'exprimer sur leurs expériences d'entrevue et leur environnement de travail. Ils doivent partager à la fois les bonnes et les mauvaises expériences tout en tenant les entreprises responsables du maintien de pratiques inclusives.

"Pour une raison quelconque, la société professionnelle a évolué pour soutenir les entreprises plus que les individus, dans le sens où nous sommes enclins à nous sentir mal à l'aise de partager notre salaire, nos avantages, la quantité d'actions que nous obtenons, etc.", a-t-elle déclaré. "Nous avons peur que si nous partageons, cela puisse affecter négativement notre position au sein des entreprises pour lesquelles nous travaillons. Devinez quoi? Cela ne soutient que les entreprises car cela leur permet de contrôler le récit. Afin de nous soutenir en tant qu'individus et de tenir les entreprises responsables, nous devrions changer cette pratique pour être ouverts sur nos expériences.

Kardon a décrit ces premiers pas vers la normalisation de ces conversations comme effrayants.

"D'après mon expérience personnelle, partager le succès de ce projet au sein de Pagely me semblait un peu risqué, mais mes supérieurs m'ont soutenu", a-t-elle déclaré. "Ils ont publié mes succès sur leurs plateformes sociales, la newsletter Pagely, etc., ce qui est formidable et a aidé l'initiative à se développer encore plus. Au début, j'avais l'impression de remuer une sorte de pot, mais cela a conduit à des conversations plus ouvertes que je n'avais pas eues auparavant avec des employeurs. J'avais besoin de prendre ce risque pour continuer à défendre les femmes qui travaillent, et je suis contente de l'avoir fait.

Obstacles et problèmes systémiques

Kardon explique que certains des obstacles à des salaires plus élevés sont souvent auto-infligés parce que de nombreuses femmes n'ont pas la confiance de leurs homologues masculins dans les négociations. Une partie de la solution consiste à savoir dans quoi ils valent la peine d'entrer.

"Le processus que de nombreuses organisations mettent en œuvre aujourd'hui est que vous, en tant que talent, passez un entretien et qu'on vous demande quelle est votre fourchette de salaire idéale", a-t-elle déclaré. "Cela signifie que vous fixez la barre de ce que l'entreprise doit vous offrir. Disons qu'ils prévoyaient d'allouer 100 000 $ à ce salaire, mais vous n'indiquez que 80 000 $ comme chiffre idéal. Connaissez-vous des entreprises qui reviendraient et diraient : « eh bien, nous pensons que vous valez plus » ? Je ne pense pas que ce soit une pratique courante nulle part. Pour le dire en termes clairs, si une femme est plus encline à se rabaisser à ce chiffre de 80 000 $, son homologue masculin pourrait avoir la confiance intégrée pour aller de l'avant et viser plus haut à 100 000 $ et que ses demandes soient satisfaites.

Le plus grand obstacle qui en découle est que les salaires de départ détermineront les revenus futurs d'une entreprise. Les augmentations sont souvent basées sur un pourcentage de ce salaire de départ plutôt que sur la valeur pour l'entreprise.

"Après quelques années, vous acquérez beaucoup de compétences et de connaissances dans votre poste actuel", a déclaré Kardon. "Mais, vous êtes toujours lié à ce nombre initial qui finit souvent par être faible par rapport à l'expertise que vous avez développée. En ce sens, la seule façon d'avancer est de trouver un autre emploi. Pour les femmes, nous sommes plus susceptibles d'être sous-évaluées au fil du temps parce que nous n'avons pas compris combien nous valions lors de cette négociation salariale initiale.

Kardon ne veut pas rejeter les problèmes systémiques tels que la discrimination sexuelle, qui ne sont pas des obstacles auto-infligés. "Je pense que, heureusement, il y a une tendance à moins de cela dans la technologie aujourd'hui - même si cela existe toujours, ne vous méprenez pas", a-t-elle déclaré. "La meilleure chose que je puisse offrir ici, en termes de solutions simples que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour aider à résoudre ces problèmes, est la transparence des salaires à l'échelle de l'organisation et de meilleures pratiques en matière de personnel."

Une solution consiste pour les entreprises à suivre l'exemple de Buffer avec son calculateur de salaire visible publiquement. Cela aide à uniformiser le terrain dans les négociations salariales pour tous les sexes.

Un autre aspect important est de répondre aux besoins des gens. Pagely, l'entreprise pour laquelle Kardon travaille, offre trois mois de congé parental payé aux deux parents. "Oui, c'est formidable pour les parents de sexe masculin, mais des avantages comme celui-ci permettent également aux femmes qui accouchent (et qui travaillent) d'obtenir le soutien dont elles ont besoin de la part de leur partenaire", a-t-elle déclaré. « Il n'y a rien de plus isolant que d'être effrayée et seule à la maison avec un nouveau-né lorsque votre partenaire retourne au travail deux semaines plus tard. Des pratiques comme celle-ci garantissent que les femmes ne portent pas cette responsabilité toutes seules. C'est un petit début, mais un merveilleux pas dans la bonne direction de l'égalité et des responsabilités partagées au foyer.

Cependant, on peut faire plus. "Les autres pratiques de personnes dirigées par des femmes à prendre en compte sont le remboursement des traitements de fertilité et des consultations en lactation, le réseautage féminin professionnel, les programmes de développement du leadership des femmes, et bien plus encore", a déclaré Kardon.

L'écosystème WordPress et les femmes

Bien que Kardon ne dispose pas de données spécifiques aux entreprises WordPress, les données qu'elle a collectées jusqu'à présent sont claires. Les femmes gagnent jusqu'à 10%, en moyenne, de moins que leurs homologues masculins dans l'industrie technologique. La plupart de ces données proviennent de femmes qui sont développeurs et ingénieurs, des emplois qui abondent dans l'écosystème WordPress.

"Dans l'ensemble, sur une note positive, je pense que la communauté WordPress est intrinsèquement inclusive", a déclaré Kardon. "Aux WordCamps, nous voyons un grand nombre d'organisatrices et de conférencières, et il y a un tas d'entreprises fondées par des femmes dans l'écosystème et les femmes sont reconnues pour le travail qu'elles font dans notre communauté."

« Quelques exemples de certaines des personnes les plus respectées de WordPress, qui se trouvent être des femmes, sont Lisa-Sabin Wilson, copropriétaire de WebDevStudios ; Tracy Apps de Tracy Apps Design ; Rian Kinney de la société Kinney ; Helen Hou-Sandi, directrice des initiatives open source chez 10up et développeur principal de WordPress ; Rachel Cherry; Andrea Middleton; Josépha Haden; et bien sûr Sally Strebel, co-fondatrice et COO de Pagely », a-t-elle déclaré.

Outils et ressources disponibles

Kardon décrit ce mouvement comme nouveau, avec plus de ressources créées chaque jour. Au fur et à mesure que de plus en plus de femmes s'exprimeront et commenceront à se soutenir, plus notre société progressera.

Les liens suivants sont vers des sites et des ressources où les femmes, pas seulement celles qui sont dans la technologie, peuvent s'entraider et trouver plus d'informations (liens fournis par Kardon) :

• Ellevest, un magazine en ligne qui aborde l'argent, la carrière et des sujets pertinents.
• Vidéos sur LinkedIn du PDG d'Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, une communauté pour les femmes en technologie pour parler franchement.
• The Riveter, un groupe de femmes et d'alliés luttant pour l'égalité.
• The Female Founder Collective, un réseau d'entreprises dirigées par des femmes, au service des femmes.