Proiectul privind transparența salariilor pentru femei în tehnologie: abordarea diferenței de remunerare între femei și bărbați

Lizzie Kardon, Head of Content and Engagement la Pagely, a fost prezentată luna trecută într-un segment la nivel național în emisiunea NBC TODAY. În cadrul emisiunii, femeile au vorbit despre diferența de salarii și problemele cu care se confruntă femeile în forța de muncă. Kardon face parte dintr-o mișcare în creștere a femeilor care sprijină alte femei în negocierea unui salariu mai echitabil.

NBC a auzit despre proiectul de transparență a salariilor de la Kardon Women in Tech, o foaie de calcul deschisă în care femeile împart salariile. Următorul pas a fost aducerea ei în emisiune și prezentarea muncii pe care o face. „Astăzi am fost la televiziunea națională pentru a reprezenta peste 500 de femei din domeniul tehnologiei, pentru că este timpul să reduc diferența de salarii și să încep să plătesc oamenilor cât valorează”, a scris ea într-un articol despre spectacol și proiect.

Inspirația pentru proiect a venit după ce a citit un articol al New York Times despre transparența salariilor. Kardon a vrut să pună teoria în practică. A fost un experiment pentru a vedea dacă alții ar fi dispuși să împărtășească.

„Sincer, nu m-am așteptat niciodată să se transforme în ceea ce este astăzi”, a spus Kardon. „Când am început asta, a doua zi după ce piesa NYT a ieșit, a fost lent pentru a obține tracțiune. După ce am făcut pasul pentru a fi primul care a împărtășit, alții au câștigat încrederea de a face același lucru și de acolo s-a făcut un bulgăre de zăpadă.”

Proiectul Transparenței Salariilor

În prezent, proiectul este o simplă foaie de calcul în care femeile din tehnologie își pot împărtăși salariile în mod anonim. A crescut de la primele 500 de intrări când Kardon era la televiziunea națională. Astăzi, peste 1.900 de femei și-au împărtășit în mod transparent titlul postului, salariile, locația, beneficiile și anii de experiență.

Scopul este de a oferi date concrete pe care alte femei să le folosească în salariu și să ridice negocierile.

Kardon și-a exprimat dorința de a face mai mult cu datele decât să le așeze într-o foaie de calcul. Unul dintre obiective este de a-l transforma într-un proiect open-source în derulare. Ea caută parteneri care să demareze un astfel de proiect cu abilități de dezvoltare care să-și completeze experiența de dezvoltare și marketing.

Ea tocmai a lansat primul număr al unui nou buletin informativ Substack, No Gender Gap. Primul e-mail a ajuns la 209 de abonați. Buletinul informativ este o soluție mai imediată pentru obiective mai mari.

„[Buletinul informativ] examinează totul, de la obținerea unei compensații echitabile pentru munca ta și negocierea unui salariu mai mare până la a fi inspirat de femeile din conducere și a găsi companii progresiste cu cele mai bune practici de oameni”, a spus Kardon. „Am o licență în matematică, așa că întindem acei mușchi și ofer informații despre date în cadrul buletinului informativ. Unul dintre avantajele suplimentare pentru abonații plătiți este că aceștia îmi pot pune întrebările lor specifice cu privire la date, la care apoi le voi analiza și răspunde.”

După livrarea primului număr, No Gender Gap a depășit 300 de abonați.

„Este pur și simplu uimitor cât de mulți oameni au nevoie de această informație și sprijin și cred că tocmai mi-am asumat responsabilitatea să le ofer chiar acum”, a spus Kardon. După spotul ei de invitat la știrile la nivel național, ea a devenit brusc un avocat al femeilor care lucrează în câteva săptămâni. „Este un pic suprarealist și nu mă pot opri acum.”

Cameraderie și a fi vocal

Pentru bărbații din tehnologie și din alte părți, există un fel de cultură a fraților în care bărbații îi susțin pe alți bărbați. Această cultură nu este neapărat anti-femeie. Cu toate acestea, această camaraderie îi pregătește pe bărbați pentru succes atunci când vine vorba de negocierea salariilor. Bărbații sunt adesea deschiși și își împing colegii și prietenii bărbați să urmărească un salariu mai bun.

„Din ce în ce mai multe noi, ca femei, învățăm cum să reproducem aspectele pozitive ale acelei culturi, în interiorul propriei noastre cohorte”, a spus ea. „Cel mai evident exemplu este recentul meu proiect de transparență a salariilor. Cred că este corect să spun că astfel de eforturi sunt o mișcare oarecum nouă în cadrul comunității femeilor din tehnologie. În parte, este un răspuns la felul în care omologii noștri masculini au stabilit deja sisteme similare de sprijin (și surse pentru a spori încrederea în sine) în ceea ce privește valoarea lor. Presupun că, din necesitate, am început să ne unim unul în jurul celuilalt în speranța de a ajuta la reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați. Există putere în cifre, iar femeile și-au dat seama că este timpul să aprindă acel foc.”

Primul pas către reducerea decalajului de remunerare între femei și bărbați este să vorbim despre asta. Kardon a spus că cel mai bun ajutor pe care femeile îl pot oferi celorlalți este să se ajute reciproc.

„Să vorbim despre salariu nu mai trebuie să fie tabu”, a spus ea. „Cu cât împărtășim mai mult, cu atât ne poziționăm mai bine unul pe celălalt pentru a ne cunoaște valoarea.”

Ea subliniază că mișcarea nu se poate opri cu date despre salarii. Femeile trebuie să se pronunțe cu privire la experiențele lor de interviu și mediile lor de lucru. Ei trebuie să împărtășească atât experiențele bune, cât și cele rele, ținând în același timp companiile responsabile pentru menținerea practicilor incluzive.

„Din anumite motive, societatea profesională a evoluat pentru a sprijini companiile mai mult decât indivizii, în sensul că suntem înclinați să ne simțim incomod să ne împărțim salariul, beneficiile, cât de mult stoc obținem etc.”, a spus ea. „Ne temem că dacă împărtășim, ne poate afecta negativ poziția în cadrul companiilor pentru care lucrăm. Ghici ce? Asta doar sprijină companiile, deoarece le permite să controleze narațiunea. Pentru a ne susține ca indivizi și pentru a trage la răspundere companiile, ar trebui să comutăm această practică la a fi deschiși cu privire la experiențele noastre.”

Kardon a descris ca fiind înfricoșător să facă primii pași spre normalizarea acestor conversații.

„Din experiența mea personală, împărtășirea succesului acestui proiect în cadrul Pagely s-a simțit ca un pic de risc, dar superiorii mei mi-au susținut”, a spus ea. „Au publicat succesele mele pe platformele lor sociale, buletinul informativ Pagely etc., ceea ce este grozav și a ajutat inițiativa să crească și mai mult. Am simțit că aș putea amesteca un fel de oală la început, dar a dus la niște conversații mai deschise pe care nu le-am avut anterior cu angajatorii. Trebuia să îmi asum acest risc pentru a continua să pledez pentru femeile care lucrează și mă bucur că am făcut-o.”

Obstacole și probleme sistemice

Kardon explică că unele dintre obstacolele către salarii mai mari sunt adesea auto-implicate, deoarece multe femei nu au încrederea omologilor lor bărbați în negocieri. O parte a soluției este să știi în ce merită să intre.

„Procesul pe care multe organizații îl implementează astăzi este că tu, în calitate de talent, participi la un interviu și ești întrebat care este banda ta de salariu ideală”, a spus ea. „Acest lucru înseamnă că stabiliți ștacheta pentru cât trebuie să vă ofere compania. Să presupunem că plănuiau să aloce 100.000 USD acestui salariu, dar indicați doar 80.000 USD ca număr ideal. Cunoașteți vreo companie care ar reveni și ar spune: „Ei bine, credem că meritați mai mult”? Nu cred că asta e o practică standard nicăieri. Pentru a spune în termeni simpli, dacă o femeie este mai înclinată să scadă ea însăși la acel număr de 80.000 de dolari, omologul ei de sex masculin ar putea avea încrederea încorporată pentru a merge mai departe și a ținti mai mult la 100.000 dolari și a-și îndeplini cerințele.”

Obstacolul mai mare care decurge din aceasta este că salariile de pornire vor determina câștigurile viitoare cu o companie. Majorările se bazează adesea pe un procent din acel salariu de pornire, mai degrabă decât pe valoarea companiei.

„După câțiva ani, dobândești o mulțime de abilități și cunoștințe în poziția ta actuală”, a spus Kardon. „Dar, ești încă legat de acel număr inițial care de multe ori ajunge să fie scăzut în comparație cu expertiza pe care ai dezvoltat-o. În acest sens, singura cale de urmat este să găsești un alt loc de muncă. Pentru femei, avem mai multe șanse să fim subevaluate în timp pentru că nu am înțeles cât valoram în acea negociere salarială inițială.”

Kardon nu dorește să respingă problemele sistemice, cum ar fi discriminarea de gen, care nu sunt obstacole auto-implicate. „Cred că, din fericire, există o tendință către mai puțin de asta în tehnologie astăzi – deși încă există, nu mă înțelege greșit”, a spus ea. „Cel mai bun lucru pe care îl pot oferi aici, în ceea ce privește soluțiile simple pe care companiile le pot implementa pentru a ajuta la rezolvarea acestor probleme, sunt transparența salariilor la nivelul întregii organizații și practicile mai bune pentru oameni.”

O soluție este ca companiile să urmeze exemplul Buffer cu calculatorul său de salarii vizibil public. Acest lucru ajută la nivelarea câmpului în negocierile salariale pentru toate genurile.

Un alt aspect important este grija de nevoile oamenilor. Pagely, compania pentru care lucrează Kardon, oferă ambilor părinți trei luni de concediu parental plătit. „Da, acest lucru este grozav pentru părinții bărbați, dar beneficii ca acesta fac, de asemenea, posibil ca femeile care naște (și lucrează) să obțină sprijinul de care au nevoie de la partenerii lor”, a spus ea. „Nu există nimic mai izolator decât să fii speriat și singur acasă cu un nou-născut când partenerul tău se întoarce la muncă două săptămâni mai târziu. Practicile oamenilor ca aceasta asigură că femeile nu își asumă această responsabilitate pe cont propriu. Este un început mic, dar o mișcare minunată în direcția corectă a egalității și a responsabilităților comune în casă.”

Cu toate acestea, se poate face mai mult. „Alte practici conduse de femei care trebuie luate în considerare sunt rambursarea pentru tratamentele de fertilitate și consultațiile de alăptare, relațiile profesionale pentru femei, programele de dezvoltare a leadership-ului femeilor și multe altele”, a spus Kardon.

Ecosistemul WordPress și femei

Deși Kardon nu are date specifice companiilor WordPress, datele pe care le-a colectat până acum sunt clare. Femeile fac cu până la 10%, în medie, mai puțin decât omologii lor bărbați din industria tehnologiei. Majoritatea acestor date provin de la femei care sunt dezvoltatoare și ingineri, locuri de muncă care sunt din abundență în ecosistemul WordPress.

„În general, într-o notă pozitivă, cred că comunitatea WordPress este în mod inerent incluzivă”, a spus Kardon. „La WordCamps, vedem un număr mare de organizatoare și vorbitoare de sex feminin și există o grămadă de companii fondate de femei în ecosistem și femei care sunt recunoscute pentru munca pe care o fac în comunitatea noastră.”

„Câteva exemple ale unora dintre cei mai respectați oameni din WordPress, care se întâmplă să fie femei, sunt Lisa-Sabin Wilson, coproprietar al WebDevStudios; Tracy Apps de Tracy Apps Design; Rian Kinney de la firma Kinney; Helen Hou-Sandi, director de inițiative open source la 10up și dezvoltator principal WordPress; Rachel Cherry; Andrea Middleton; Josepha Haden; și, desigur, Sally Strebel, co-fondatoare și COO al Pagely”, a spus ea.

Instrumente și resurse disponibile

Kardon descrie această mișcare ca fiind nouă, cu mai multe resurse fiind create în fiecare zi. Pe măsură ce mai multe femei devin vocale și încep să se susțină reciproc, cu atât mai multe progrese va face societatea noastră.

Următoarele link-uri sunt către site-uri și resurse unde femeile, nu doar cele din tehnologie, se pot ajuta reciproc și pot găsi mai multe informații (linkuri oferite de Kardon):

• Ellevest, o revistă online care abordează bani, carieră și subiecte relevante.
• Videoclipuri pe LinkedIn de la CEO-ul Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, o comunitate pentru femeile din tehnologie pentru a vorbi sincer.
• The Riveter, un grup pentru femei și aliați care luptă pentru egalitate.
• Female Founder Collective, o rețea de afaceri conduse de femei, care sprijină femeile.