女性科技薪酬透明度項目：解決性別薪酬差距

Pagely 的內容和參與主管 Lizzie Kardon 上個月在 NBC 的今日節目中出現在全國范圍內。 在節目中，女性談到了工資差距和女性在勞動力中面臨的問題。 Kardon 是越來越多的女性運動的一部分，她們支持其他女性就更公平的薪水進行談判。

NBC 注意到了 Kardon 的女性技術薪酬透明度項目，這是一個開放的電子表格，女性可以分享工資。 下一步是讓她參加節目並展示她正在做的工作。 “今天我在國家電視台上代表 500 多名科技女性，因為現在是縮小薪酬差距並開始向人們支付他們應得的報酬的時候了，”她在一篇關於該節目和項目的文章中寫道。

該項目的靈感來自於閱讀《紐約時報》關於薪酬透明度的一篇文章。 卡頓想將理論付諸實踐。 這是一個實驗，看看其他人是否願意分享。

“老實說，我從沒想過它會變成今天的樣子，”卡登說。 “當我開始做這件事時，紐約時報的那篇文章發表後的第二天，獲得牽引力的速度很慢。 在我冒險成為第一個分享的人之後，其他人獲得了這樣做的信心，並且從那裡滾雪球。”

薪酬透明項目

目前，該項目是一個簡單的電子表格，科技界的女性可以匿名分享她們的薪水。 自 Kardon 在國家電視台上播出的最初 500 個條目以來，它一直在增長。 今天，超過 1,900 名女性公開分享了她們的職位、工資、地點、福利和多年經驗。

目標是為其他女性提供具體數據，以用於工資和加薪談判。

Kardon 表示希望對數據做更多的事情，而不是將其放在電子表格中。 目標之一是將其轉換為正在進行的開源項目。 她正在尋找具有開發技能的合作夥伴來啟動這樣一個項目，以補充她的成長和營銷經驗。

她還剛剛開始發布新的 Substack 時事通訊 No Gender Gap 的第一期。 第一封電子郵件發給了 209 位訂閱者。 時事通訊是實現更大目標的更直接的解決方案。

“[The newsletter] 檢查一切，從獲得公平的工作報酬和談判更高的薪水到受到女性領導層的啟發，以及尋找具有最佳人事實踐的進步公司，”Kardon 說。 “我擁有數學學士學位，所以我也在鍛煉這些肌肉，並在時事通訊中提供數據洞察力。 付費訂閱者的額外好處之一是他們可以向我詢問他們關於數據的具體問題，然後我將對其進行分析和回答。”

發行第一期後， 《No Gender Gap 》的訂閱者已超過 300 人。

“令人驚訝的是，有多少人需要這些信息和支持，我想我現在就承擔起提供這些信息的責任，”Kardon 說。 在她在全國新聞上做客後，幾週後她突然成為職業女性的倡導者。 “這有點超現實，我現在停不下來。”

友情和聲樂

對於科技界和其他領域的男性來說，存在一種男性支持其他男性的兄弟文化。 這種文化不一定是反女性的。 然而，這種友情讓男人在談判薪水時取得成功。 男性往往是開放的，並推動他們的男性同事和朋友追求更高的工資。

“作為女性，我們越來越多地學習如何在我們自己的群體中復制這種文化的積極方面，”她說。 “最明顯的例子是我最近的工資透明度項目。 我認為公平地說，像這樣的努力是科技界女性內部的一項新運動。 在某種程度上，這是對我們的男性同行在其價值方面已經建立類似支持系統（以及增強自信的來源）的方式的回應。 我想，出於必要，我們已經開始團結起來，希望能幫助縮小性別薪酬差距。 人數是力量，女性已經意識到是時候點燃那把火了。”

縮小性別薪酬差距的第一步是談論它。 卡頓說，女性可以為他人提供的最好幫助就是大聲疾呼互相幫助。

“談論薪水不再是禁忌，”她說。 “我們分享的越多，我們就越能更好地了解彼此的價值。”

她強調，運動不能僅靠工資數據而停止。 女性必須對她們的面試經歷和工作環境直言不諱。 他們必須分享好的和壞的經驗，同時讓公司對保持包容性做法負責。

“出於某種原因，職業社會發展到更多地支持公司而不是個人，從某種意義上說，我們傾向於對分享我們的薪水、福利、我們獲得多少股票等感到不舒服，”她說。 “我們害怕如果我們分享，它可能會對我們在我們工作的公司中的地位產生負面影響。 你猜怎麼著？ 這只會支持公司，因為它可以讓他們控制敘述。 為了支持我們作為個人的自己，並讓公司承擔責任，我們應該將這種做法轉變為對我們的經歷持開放態度。”

Kardon 形容邁出使這些對話正常化的第一步是可怕的。

“以我個人的經驗，在 Pagely 分享這個項目的成功感覺有點冒險，但我的上級一直支持，”她說。 “他們在他們的社交平台、Pagely 時事通訊等上發布了我的成功，這很棒，並且幫助該計劃進一步發展。 一開始我確實覺得我可能在攪動某種鍋，但這導致了一些我以前沒有與雇主進行過的更開放的對話。 我需要冒這個險，繼續為職業女性發聲，我很高興我做到了。”

障礙和系統性問題

Kardon 解釋說，提高工資的一些障礙往往是自己造成的，因為許多女性在談判中缺乏男性同行的信心。 解決方案的一部分是知道他們值得去做的事情。

“今天許多組織實施的流程是，作為人才，你會參加面試，並被問到你理想的薪資範圍是多少，”她說。 “這意味著你設定了公司需要為你提供多少的標準。 假設他們計劃為這個薪水分配 10 萬美元，但您只指出 8 萬美元作為您的理想數字。 你知道有哪些公司會回過頭來說，'好吧，我們認為你更有價值'？ 我認為這不是任何地方的標準做法。 簡而言之，如果女性更傾向於將自己降低到 8 萬美元的數字，那麼她的男性對手可能有內在的信心繼續前進並瞄準更高的 10 萬美元並滿足他的要求。”

由此產生的更大障礙是，起薪將決定公司未來的收入。 加薪通常基於起薪的百分比，而不是對公司的價值。

“幾年後，你在目前的職位上獲得了很多技能和知識，”卡登說。 “但是，你仍然被最初的數字所束縛，與你所開發的專業知識相比，這個數字通常最終會很低。 從這個意義上說，唯一的出路就是找另一份工作。 對於女性來說，隨著時間的推移，我們更有可能被低估，因為在最初的薪資談判中，我們不了解自己的價值。”

Kardon 不想忽視性別歧視等系統性問題，這些問題不是自己造成的障礙。 她說：“我認為，幸運的是，今天的科技有一種減少這種趨勢的趨勢——儘管它仍然存在，但不要誤會我的意思。” “就公司可以實施以幫助解決這些問題的簡單解決方案而言，我能在這裡提供的最好的東西是組織範圍內的薪酬透明度和更好的人員實踐。”

一種解決方案是讓公司效仿 Buffer 的公開可見工資計算器。 這有助於在所有性別的薪資談判中保持平衡。

另一個重要方面是照顧人們的需求。 Kardon 工作的公司 Pagely 為父母雙方提供三個月的帶薪育兒假。 “是的，這對男性父母來說很好，但這樣的好處也使分娩（和工作）女性能夠從伴侶那裡獲得所需的支持，”她說。 “當你的伴侶兩週後重返工作崗位時，沒有什麼比害怕和獨自在家帶著新生兒更孤獨的了。 人們像這樣的做法確保女性不會獨自承擔這一責任。 這是一個小小的開始，但卻是朝著平等和家庭分擔責任的正確方向邁出的美妙一步。”

然而，還可以做更多的事情。 “其他需要考慮的以女性為主導的實踐包括生育治療和哺乳諮詢、專業女性網絡、女性領導力發展計劃等等，”Kardon 說。

WordPress 生態系統和女性

雖然 Kardon 沒有特定於 WordPress 公司的數據，但她迄今為止收集的數據很清楚。 在科技行業，女性的平均比例比男性低 10%。 這些數據大部分來自開發人員和工程師的女性，這些工作在 WordPress 生態系統中非常豐富。

“總的來說，積極的一面是，我認為 WordPress 社區本質上是包容性的，”Kardon 說。 “在 WordCamps，我們看到大量女性組織者和演講者，生態系統中有許多女性創立的公司，女性因在我們社區所做的工作而受到認可。”

WebDevStudios 的共同所有人 Lisa-Sabin Wilson 是 WordPress 中一些最受尊敬的女性的例子。 Tracy Apps Design 的 Tracy Apps； The Kinney Firm 的 Rian Kinney； Helen Hou-Sandi，10up 開源計劃總監和 WordPress 首席開發人員； 雷切爾櫻桃； 安德里亞·米德爾頓； 約瑟夫·哈登； 當然還有 Pagely 的聯合創始人兼首席運營官 Sally Strebel，”她說。

可用的工具和資源

Kardon將這一運動描述為新的運動，每天都在創造更多的資源。 隨著越來越多的女性發聲並開始互相支持，我們的社會將取得更大的進步。

以下鏈接指向女性（不僅僅是技術領域的女性）可以互相幫助並找到更多信息的網站和資源（Kardon 提供的鏈接）：

• Ellevest，一本涉及金錢、職業和相關主題的在線雜誌。
• Ellevest 首席執行官 Sallie Krawcheck 在 LinkedIn 上的視頻。
• Elpha，一個讓科技界女性坦率發言的社區。
• 鉚工，一個為爭取平等而奮鬥的婦女和盟友的團體。
• 女性創始人集體，一個由女性領導的企業網絡，支持女性。