Proyecto de Transparencia Salarial de Mujeres en Tecnología: Abordando la Brecha Salarial de Género

Lizzie Kardon, jefa de contenido y compromiso de Pagely, apareció en un segmento nacional en el programa TODAY de NBC el mes pasado. En el programa, las mujeres hablaron sobre la brecha salarial y los problemas que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral. Kardon es parte de un movimiento creciente de mujeres que apoyan a otras mujeres en la negociación de un sueldo más justo.

NBC se enteró del Proyecto de Transparencia Salarial de Mujeres en Tecnología de Kardon, una hoja de cálculo abierta donde las mujeres comparten salarios. El siguiente paso fue traerla al programa y presentar el trabajo que está haciendo. “Hoy fui a la televisión nacional para representar a más de 500 mujeres en tecnología porque es hora de cerrar la brecha salarial y comenzar a pagarle a la gente lo que vale”, escribió en un artículo sobre el programa y el proyecto.

La inspiración para el proyecto surgió después de leer un artículo del New York Times sobre la transparencia salarial. Kardon quería poner en práctica la teoría. Fue un experimento para ver si otros estarían dispuestos a compartir.

“Honestamente, nunca esperé que se convirtiera en lo que es hoy”, dijo Kardon. “Cuando comencé con esto, el día después de que salió el artículo del NYT, fue lento para conseguir tracción. Después de dar el paso para ser el primero en compartir, otros ganaron la confianza para hacer lo mismo y se disparó a partir de ahí”.

El Proyecto de Transparencia Salarial

Actualmente, el proyecto es una hoja de cálculo simple donde las mujeres en tecnología pueden compartir sus salarios de forma anónima. Ha crecido desde las 500 entradas iniciales cuando Kardon estaba en la televisión nacional. Hoy, más de 1900 mujeres han compartido de manera transparente su cargo, salario, ubicación, beneficios y años de experiencia.

El objetivo es proporcionar datos concretos para que otras mujeres los utilicen en negociaciones sobre salarios y aumentos de sueldo.

Kardon expresó su deseo de hacer más con los datos que tenerlos sentados en una hoja de cálculo. Uno de los objetivos es convertirlo en un proyecto de código abierto en curso. Ella está buscando socios para poner en marcha un proyecto de este tipo con las habilidades de desarrollo para complementar su crecimiento y experiencia en marketing.

También acaba de lanzar el primer número de un nuevo boletín informativo de Substack, Sin brecha de género. El primer correo electrónico fue para 209 suscriptores. El boletín es una solución a más corto plazo hacia metas más grandes.

“[El boletín] examina todo, desde recibir una compensación justa por su trabajo y negociar un salario más alto hasta inspirarse en las mujeres en el liderazgo y encontrar empresas progresistas con las mejores prácticas de personas”, dijo Kardon. “Tengo una licenciatura en matemáticas, así que también estoy estirando esos músculos y brindando información sobre datos dentro del boletín. Uno de los beneficios adicionales para los suscriptores pagos es que pueden hacerme preguntas específicas sobre los datos, que luego analizaré y responderé”.

Después de enviar el primer número, No Gender Gap superó los 300 suscriptores.

“Es asombroso cuántas personas necesitan esta información y apoyo, y supongo que me he encargado de proporcionarlo ahora mismo”, dijo Kardon. Después de su aparición como invitada en las noticias nacionales, de repente se ha convertido en una defensora de las mujeres trabajadoras durante unas pocas semanas. “Es un poco surrealista, y no puedo parar ahora”.

Camaradería y ser vocal

Para los hombres en tecnología y en otros lugares, existe una especie de cultura de hermanos donde los hombres apoyan a otros hombres. Esta cultura no es necesariamente anti-mujer. Sin embargo, esta camaradería prepara a los hombres para el éxito a la hora de negociar salarios. Los hombres a menudo son abiertos y presionan a sus colegas y amigos masculinos para que busquen un mejor salario.

“Cada vez más nosotras, como mujeres, estamos aprendiendo cómo replicar los aspectos positivos de esa cultura, dentro de nuestra propia cohorte”, dijo. “El ejemplo más obvio es mi reciente proyecto de transparencia salarial. Creo que es justo decir que esfuerzos como este son un movimiento algo nuevo dentro de la comunidad de mujeres en tecnología. En parte, es una respuesta a las formas en que nuestros homólogos masculinos ya han establecido sistemas similares de apoyo (y fuentes para aumentar la confianza en sí mismos) en términos de su valía. Supongo que por necesidad hemos comenzado a unirnos con la esperanza de ayudar a cerrar la brecha salarial de género. Hay fuerza en los números, y las mujeres se han dado cuenta de que es hora de encender ese fuego”.

El primer paso para cerrar la brecha salarial de género es hablar de ello. Kardon dijo que la mejor ayuda que las mujeres pueden brindar a los demás es hablar abiertamente sobre ayudarse unas a otras.

“Hablar de salario ya no tiene que ser un tabú”, dijo. “Cuanto más compartimos, mejor nos posicionamos unos a otros para conocer nuestro valor”.

Destaca que el movimiento no puede detenerse en los datos sobre salarios. Las mujeres deben hablar sobre sus experiencias de entrevista y sus entornos de trabajo. Deben compartir tanto las buenas como las malas experiencias mientras hacen que las empresas rindan cuentas por mantener prácticas inclusivas.

“Por alguna razón, la sociedad profesional evolucionó para apoyar a las empresas más que a los individuos, en el sentido de que tendemos a sentirnos incómodos compartiendo nuestro salario, nuestros beneficios, cuántas acciones tenemos, etc.”, dijo. “Tenemos miedo de que si compartimos, de alguna manera podría afectar negativamente nuestra posición dentro de las empresas para las que trabajamos. ¿Adivina qué? Eso solo apoya a las empresas porque les permite controlar la narrativa. Para apoyarnos a nosotros mismos como individuos y responsabilizar a las empresas, debemos cambiar esa práctica para ser abiertos sobre nuestras experiencias”.

Kardon describió dar esos primeros pasos hacia la normalización de estas conversaciones como algo aterrador.

“En mi experiencia personal, compartir el éxito de este proyecto dentro de Pagely me pareció un poco arriesgado, pero mis superiores me han apoyado”, dijo. “Han publicado mis éxitos en sus plataformas sociales, el boletín de Pagely, etc., lo cual es genial y ha ayudado a que la iniciativa crezca aún más. Al principio sentí que podría estar removiendo una especie de olla, pero me ha llevado a algunas conversaciones más abiertas que no había tenido previamente con los empleadores. Necesitaba correr ese riesgo para seguir defendiendo a las mujeres trabajadoras, y me alegro de haberlo hecho”.

Obstáculos y problemas sistémicos

Kardon explica que algunos de los obstáculos para obtener salarios más altos suelen ser autoinfligidos porque muchas mujeres carecen de la confianza de sus homólogos masculinos en las negociaciones. Parte de la solución es saber en qué vale la pena entrar.

“El proceso que muchas organizaciones implementan hoy en día es que usted, como talento, asiste a una entrevista y se le pregunta cuál es su banda salarial ideal”, dijo. “Esto significa que estableces el estándar de cuánto necesita ofrecerte la empresa. Digamos que estaban planeando asignar $100K a este salario, pero solo indicas $80K como tu número ideal. ¿Conoces alguna empresa que regresaría y diría: 'bueno, creemos que vales más'? No creo que sea una práctica estándar en ningún lado. Para decirlo en términos sencillos, si una mujer está más inclinada a apostar más bajo a ese número de $ 80K, su contraparte masculina podría tener la confianza incorporada para seguir adelante y apuntar más alto a $ 100K y cumplir sus demandas ".

El obstáculo más grande que surge de esto es que los salarios iniciales determinarán las ganancias futuras con una empresa. Los aumentos a menudo se basan en un porcentaje de ese salario inicial en lugar del valor para la empresa.

“Después de un puñado de años, obtienes mucha habilidad y conocimiento en tu posición actual”, dijo Kardon. “Pero aún estás atado a ese número inicial que muchas veces termina siendo bajo en comparación con la experiencia que has desarrollado. En ese sentido, la única forma de avanzar es encontrar otro trabajo. Para las mujeres, es más probable que nos subvaloren con el tiempo porque no entendimos cuánto valíamos en esa negociación salarial inicial”.

Kardon no quiere descartar problemas sistémicos como la discriminación de género, que no son obstáculos autoinfligidos. “Creo que, afortunadamente, hay una tendencia hacia menos de eso en la tecnología hoy en día, aunque todavía existe, no me malinterpreten”, dijo. “Lo mejor que puedo ofrecer aquí, en términos de soluciones simples que las empresas pueden implementar para ayudar a abordar estos problemas, son transparencia salarial en toda la organización y mejores prácticas de personas”.

Una solución es que las empresas sigan el ejemplo de Buffer con su calculadora de salarios visible públicamente. Esto ayuda a nivelar el campo en las negociaciones salariales para todos los géneros.

Otro aspecto importante es atender las necesidades de las personas. Pagely, la empresa para la que trabaja Kardon, proporciona tres meses de licencia parental remunerada para ambos padres. “Sí, esto es excelente para los padres varones, pero beneficios como este también hacen posible que las mujeres que dan a luz (y las que trabajan) obtengan el apoyo que necesitan de sus parejas”, dijo. “No hay nada más aislado que estar asustado y solo en casa con un recién nacido cuando tu pareja vuelve a trabajar dos semanas después. Las prácticas de la gente como esta aseguran que las mujeres no asuman esa responsabilidad solas. Es un comienzo pequeño, pero un paso maravilloso en la dirección correcta de igualdad y responsabilidades compartidas en el hogar”.

Sin embargo, se puede hacer más. “Otras prácticas de personas dirigidas por mujeres a considerar son el reembolso de los tratamientos de fertilidad y las consultas de lactancia, la creación de redes de mujeres profesionales, los programas de desarrollo de liderazgo de mujeres y mucho más”, dijo Kardon.

El ecosistema de WordPress y las mujeres

Si bien Kardon no tiene datos específicos de las empresas de WordPress, los datos que ha recopilado hasta ahora son claros. Las mujeres ganan hasta un 10%, en promedio, menos que sus contrapartes masculinas en la industria tecnológica. La mayoría de estos datos provienen de mujeres que son desarrolladores e ingenieras, trabajos que abundan en el ecosistema de WordPress.

“En general, en una nota positiva, creo que la comunidad de WordPress es intrínsecamente inclusiva”, dijo Kardon. “En WordCamps, vemos una gran cantidad de mujeres organizadoras y oradoras, y hay un montón de empresas fundadas por mujeres en el ecosistema y mujeres que son reconocidas por el trabajo que realizan en nuestra comunidad”.

“Algunos ejemplos de algunas de las personas más respetadas en WordPress, que resultan ser mujeres, son Lisa-Sabin Wilson, copropietaria de WebDevStudios; Tracy Apps de Tracy Apps Design; Rian Kinney de The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi, directora de iniciativas de código abierto en 10up y desarrolladora principal de WordPress; Rachel cereza; Andrea Middleton; Josefa Haden; y, por supuesto, Sally Strebel, cofundadora y directora de operaciones de Pagely”, dijo.

Herramientas y recursos disponibles

Kardon describe este movimiento como nuevo, con más recursos que se crean cada día. A medida que más mujeres se hagan oír y comiencen a apoyarse mutuamente, más progresará nuestra sociedad.

Los siguientes enlaces son a sitios y recursos donde las mujeres, no solo las tecnológicas, pueden ayudarse mutuamente y encontrar más información (enlaces proporcionados por Kardon):

• Ellevest, una revista en línea que aborda el dinero, la carrera y temas relevantes.
• Videos en LinkedIn del CEO de Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, una comunidad para mujeres en tecnología para hablar con franqueza.
• The Riveter, un grupo de mujeres y aliados que luchan por la igualdad.
• El Colectivo Mujer Fundadora, una red de empresas lideradas por mujeres, apoyando a las mujeres.