女性科技薪酬透明度项目：解决性别薪酬差距

Pagely 的内容和参与主管 Lizzie Kardon 上个月在 NBC 的今日节目中出现在全国范围内。 在节目中，女性谈到了工资差距和女性在劳动力中面临的问题。 Kardon 是越来越多的女性运动的一部分，她们支持其他女性就更公平的薪水进行谈判。

NBC 注意到了 Kardon 的女性技术薪酬透明度项目，这是一个开放的电子表格，女性可以分享工资。 下一步是让她参加节目并展示她正在做的工作。 “今天我在国家电视台上代表 500 多名科技女性，因为现在是缩小薪酬差距并开始向人们支付他们应得的报酬的时候了，”她在一篇关于该节目和项目的文章中写道。

该项目的灵感来自于阅读《纽约时报》关于薪酬透明度的一篇文章。 卡顿想将理论付诸实践。 这是一个实验，看看其他人是否愿意分享。

“老实说，我从没想过它会变成今天的样子，”卡登说。 “当我开始做这件事时，纽约时报的那篇文章发表后的第二天，获得牵引力的速度很慢。 在我冒险成为第一个分享的人之后，其他人获得了这样做的信心，并且从那里滚雪球。”

薪酬透明项目

目前，该项目是一个简单的电子表格，科技界的女性可以匿名分享她们的薪水。 自 Kardon 在国家电视台上播出的最初 500 个条目以来，它一直在增长。 今天，超过 1,900 名女性公开分享了她们的职位、工资、地点、福利和多年经验。

目标是为其他女性提供具体数据，以用于工资和加薪谈判。

Kardon 表示希望对数据做更多的事情，而不是将其放在电子表格中。 目标之一是将其转换为正在进行的开源项目。 她正在寻找具有开发技能的合作伙伴来启动这样一个项目，以补充她的成长和营销经验。

她还刚刚开始发布新的 Substack 时事通讯 No Gender Gap 的第一期。 第一封电子邮件发给了 209 位订阅者。 时事通讯是实现更大目标的更直接的解决方案。

“[The newsletter] 考察了一切，从获得公平的工作报酬和协商更高的薪水到受到女性领导层的启发，以及寻找具有最佳人事实践的进步公司，”Kardon 说。 “我拥有数学学士学位，所以我也在锻炼这些肌肉，并在时事通讯中提供数据洞察力。 付费订阅者的额外好处之一是他们可以向我询问他们关于数据的具体问题，然后我将对其进行分析和回答。”

发行第一期后， 《No Gender Gap 》的订阅者已超过 300 人。

“令人惊讶的是，有多少人需要这些信息和支持，我想我现在就承担起提供这些信息的责任，”Kardon 说。 在她在全国新闻上做客后，几周后她突然成为职业女性的倡导者。 “这有点超现实，我现在停不下来。”

友情和声乐

对于科技界和其他领域的男性来说，存在一种男性支持其他男性的兄弟文化。 这种文化不一定是反女性的。 然而，这种友情让男人在谈判薪水时取得成功。 男性往往是开放的，并推动他们的男性同事和朋友追求更高的工资。

“作为女性，我们越来越多地学习如何在我们自己的群体中复制这种文化的积极方面，”她说。 “最明显的例子是我最近的工资透明度项目。 我认为公平地说，像这样的努力是科技界女性内部的一项新运动。 在某种程度上，这是对我们的男性同行在其价值方面已经建立类似支持系统（以及增强自信的来源）的方式的回应。 我想，出于必要，我们已经开始团结起来，希望能帮助缩小性别薪酬差距。 人数是力量，女性已经意识到是时候点燃那把火了。”

缩小性别薪酬差距的第一步是谈论它。 卡顿说，女性可以为他人提供的最好帮助就是大声疾呼互相帮助。

“谈论薪水不再是禁忌，”她说。 “我们分享的越多，我们就越能更好地了解彼此的价值。”

她强调，运动不能仅靠工资数据而停止。 女性必须对她们的面试经历和工作环境直言不讳。 他们必须分享好的和坏的经验，同时让公司对保持包容性做法负责。

“出于某种原因，职业社会发展到更多地支持公司而不是个人，从某种意义上说，我们倾向于对分享我们的薪水、福利、我们获得多少股票等感到不舒服，”她说。 “我们害怕如果我们分享，它可能会对我们在我们工作的公司中的地位产生负面影响。 你猜怎么着？ 这只会支持公司，因为它可以让他们控制叙述。 为了支持我们作为个人的自己，并让公司承担责任，我们应该将这种做法转变为对我们的经历持开放态度。”

Kardon 形容迈出使这些对话正常化的第一步是可怕的。

“以我个人的经验，在 Pagely 分享这个项目的成功感觉有点冒险，但我的上级一直支持，”她说。 “他们在他们的社交平台、Pagely 时事通讯等上发布了我的成功，这很棒，并且帮助该计划进一步发展。 一开始我确实觉得我可能在搅动某种锅，但这导致了一些我以前没有与雇主进行过的更开放的对话。 我需要冒这个险，继续为职业女性发声，我很高兴我做到了。”

障碍和系统性问题

Kardon 解释说，提高工资的一些障碍往往是自己造成的，因为许多女性在谈判中缺乏男性同行的信心。 解决方案的一部分是知道他们值得去做的事情。

“今天许多组织实施的流程是，作为人才，你会参加面试，并被问到你理想的薪资范围是多少，”她说。 “这意味着你设定了公司需要为你提供多少的标准。 假设他们计划为这个薪水分配 10 万美元，但您只指出 8 万美元作为您的理想数字。 你知道有哪些公司会回过头来说，'好吧，我们认为你更有价值'？ 我认为这不是任何地方的标准做法。 简而言之，如果女性更倾向于将自己降低到 8 万美元的数字，那么她的男性对手可能有内在的信心继续前进并瞄准更高的 10 万美元并满足他的要求。”

由此产生的更大障碍是，起薪将决定公司未来的收入。 加薪通常基于起薪的百分比，而不是对公司的价值。

“几年后，你在目前的职位上获得了很多技能和知识，”卡登说。 “但是，你仍然被最初的数字所束缚，与你所开发的专业知识相比，这个数字通常最终会很低。 从这个意义上说，唯一的出路就是找另一份工作。 对于女性来说，随着时间的推移，我们更有可能被低估，因为在最初的薪资谈判中，我们不了解自己的价值。”

Kardon 不想忽视性别歧视等系统性问题，这些问题不是自己造成的障碍。 她说：“我认为，幸运的是，今天的科技有一种减少这种趋势的趋势——尽管它仍然存在，但不要误会我的意思。” “就公司可以实施以帮助解决这些问题的简单解决方案而言，我能在这里提供的最好的东西是组织范围内的薪酬透明度和更好的人员实践。”

一种解决方案是让公司效仿 Buffer 的公开可见工资计算器。 这有助于在所有性别的薪资谈判中保持平衡。

另一个重要方面是照顾人们的需求。 Kardon 工作的公司 Pagely 为父母双方提供三个月的带薪育儿假。 “是的，这对男性父母来说很好，但这样的好处也使分娩（和工作）女性能够从伴侣那里获得所需的支持，”她说。 “当你的伴侣两周后重返工作岗位时，没有什么比害怕和独自在家带着新生儿更孤独的了。 人们像这样的做法确保女性不会独自承担这一责任。 这是一个小小的开始，但却是朝着平等和家庭分担责任的正确方向迈出的美妙一步。”

然而，还可以做更多的事情。 “其他需要考虑的以女性为主导的实践包括生育治疗和哺乳咨询、专业女性网络、女性领导力发展计划等等，”Kardon 说。

WordPress 生态系统和女性

虽然 Kardon 没有特定于 WordPress 公司的数据，但她迄今为止收集的数据很清楚。 在科技行业，女性的平均比例比男性低 10%。 这些数据大部分来自开发人员和工程师的女性，这些工作在 WordPress 生态系统中非常丰富。

“总的来说，积极的一面是，我认为 WordPress 社区本质上是包容性的，”Kardon 说。 “在 WordCamps，我们看到大量女性组织者和演讲者，生态系统中有许多女性创立的公司，女性因在我们社区所做的工作而受到认可。”

WebDevStudios 的共同所有人 Lisa-Sabin Wilson 是 WordPress 中一些最受尊敬的女性的例子。 Tracy Apps Design 的 Tracy Apps； The Kinney Firm 的 Rian Kinney； Helen Hou-Sandi，10up 开源计划总监和 WordPress 首席开发人员； 雷切尔樱桃； 安德里亚·米德尔顿； 约瑟夫·哈登； 当然还有 Pagely 的联合创始人兼首席运营官 Sally Strebel，”她说。

可用的工具和资源

Kardon将这一运动描述为新的运动，每天都在创造更多的资源。 随着越来越多的女性发声并开始互相支持，我们的社会将取得更大的进步。

以下链接指向女性（不仅仅是技术领域的女性）可以互相帮助并找到更多信息的网站和资源（Kardon 提供的链接）：

• Ellevest，一本涉及金钱、职业和相关主题的在线杂志。
• Ellevest 首席执行官 Sallie Krawcheck 在 LinkedIn 上的视频。
• Elpha，一个让科技界女性坦率发言的社区。
• 铆工，一个为争取平等而奋斗的妇女和盟友的团体。
• 女性创始人集体，一个由女性领导的企业网络，支持女性。