Women in Tech Salary Transparency Project: affrontare il divario retributivo di genere

Lizzie Kardon, Head of Content and Engagement di Pagely, è stata presentata in un segmento a livello nazionale nello show TODAY della NBC il mese scorso. Nello show, le donne hanno parlato del divario salariale e dei problemi affrontati dalle donne nella forza lavoro. Kardon fa parte di un crescente movimento di donne che stanno sostenendo altre donne nella negoziazione di uno stipendio più equo.

La NBC ha saputo del progetto per la trasparenza salariale delle donne nella tecnologia di Kardon, un foglio di calcolo aperto in cui le donne condividono gli stipendi. Il passo successivo è stato portarla nello show e presentare il lavoro che sta facendo. "Oggi sono andata alla televisione nazionale per rappresentare oltre 500 donne nel settore tecnologico perché è ora di colmare il divario retributivo e iniziare a pagare le persone per quello che valgono", ha scritto in un articolo sullo spettacolo e sul progetto.

L'ispirazione per il progetto è venuta dopo aver letto un pezzo del New York Times sulla trasparenza salariale. Kardon voleva mettere in pratica la teoria. Era un esperimento per vedere se gli altri sarebbero stati disposti a condividere.

"Onestamente non mi sarei mai aspettato che diventasse quello che è oggi", ha detto Kardon. “Quando ho iniziato, il giorno dopo che quel pezzo del NYT è uscito, è stato lento ottenere trazione. Dopo che ho fatto il grande passo per essere il primo a condividere, altri hanno acquisito la fiducia per fare lo stesso e da lì è esploso.

Il progetto di trasparenza salariale

Attualmente, il progetto è un semplice foglio di calcolo in cui le donne nel settore tecnologico possono condividere in modo anonimo i loro stipendi. È cresciuto dalle prime 500 voci quando Kardon era alla televisione nazionale. Oggi, oltre 1.900 donne hanno condiviso in modo trasparente titolo di lavoro, salari, posizione, benefici e anni di esperienza.

L'obiettivo è fornire dati concreti che altre donne possano utilizzare in termini di stipendio e aumentare le trattative.

Kardon ha espresso il desiderio di fare di più con i dati piuttosto che averli in un foglio di calcolo. Uno degli obiettivi è convertirlo in un progetto open source in corso. Sta cercando partner per avviare un progetto del genere con le capacità di sviluppo per completare la sua esperienza di crescita e marketing.

Ha anche appena dato il via al primo numero di una nuova newsletter Substack, No Gender Gap. La prima email è arrivata a 209 iscritti. La newsletter è una soluzione più immediata verso obiettivi più grandi.

"[La newsletter] esamina tutto, dall'essere equamente compensati per il proprio lavoro e negoziare uno stipendio più alto all'essere ispirati dalle donne nella leadership e trovare aziende progressiste con le migliori pratiche delle persone", ha affermato Kardon. “Ho una laurea in matematica, quindi sto anche allungando quei muscoli e fornendo informazioni sui dati all'interno della newsletter. Uno dei vantaggi aggiuntivi per gli abbonati a pagamento è che possono farmi domande specifiche sui dati, che analizzerò e risponderò".

Dopo aver spedito il primo numero, No Gender Gap ha superato i 300 iscritti.

"È semplicemente incredibile quante persone hanno bisogno di queste informazioni e supporto, e credo di essermi appena preso la responsabilità di fornirle proprio ora", ha detto Kardon. Dopo il suo posto come ospite nelle notizie a livello nazionale, è diventata improvvisamente una sostenitrice delle donne che lavorano in poche settimane. "È un po' surreale e non posso fermarmi ora."

Cameratismo ed Essere Vocal

Per gli uomini nella tecnologia e altrove, esiste una sorta di cultura dei fratelli in cui gli uomini supportano gli altri uomini. Questa cultura non è necessariamente anti-donna. Tuttavia, questo cameratismo prepara gli uomini al successo quando si tratta di negoziare gli stipendi. Gli uomini sono spesso aperti e spingono i loro colleghi e amici maschi a perseguire un salario migliore.

"Sempre più noi donne stiamo imparando a replicare gli aspetti positivi di quella cultura, all'interno della nostra stessa coorte", ha detto. “L'esempio più ovvio è il mio recente progetto di trasparenza salariale. Penso sia giusto dire che sforzi come questo sono un movimento in qualche modo nuovo all'interno della comunità delle donne nella tecnologia. In parte, è come una risposta al modo in cui le nostre controparti maschili hanno già stabilito sistemi simili di supporto (e fonti per aumentare la fiducia in se stessi) in termini di valore. Suppongo che per necessità abbiamo iniziato a radunarci l'uno intorno all'altro nella speranza di aiutare a colmare il divario retributivo di genere. C'è forza nei numeri e le donne hanno capito che è ora di accendere quel fuoco".

Il primo passo per colmare il divario retributivo di genere è parlarne. Kardon ha detto che il miglior aiuto che le donne possono fornire agli altri è di essere esplicite nell'aiutarsi a vicenda.

"Parlare di stipendio non deve più essere un tabù", ha detto. "Più condividiamo, meglio ci posizioniamo a vicenda per conoscere il nostro valore".

Sottolinea che il movimento non può fermarsi con i dati sugli stipendi. Le donne devono essere esplicite riguardo alle loro esperienze di colloquio e ai loro ambienti di lavoro. Devono condividere sia le esperienze positive che quelle negative, mantenendo le aziende responsabili del mantenimento di pratiche inclusive.

"Per qualche ragione, la società professionale si è evoluta per supportare le aziende più degli individui, nel senso che siamo inclini a sentirci a disagio nel condividere il nostro stipendio, i nostri vantaggi, quante azioni otteniamo, ecc.", ha affermato. “Abbiamo paura che se condividiamo, ciò possa in qualche modo influenzare negativamente la nostra posizione all'interno delle aziende per cui lavoriamo. Indovina un po? Ciò supporta solo le aziende perché consente loro di controllare la narrativa. Al fine di sostenere noi stessi come individui e ritenere le aziende responsabili, dovremmo cambiare questa pratica per essere aperti sulle nostre esperienze. "

Kardon ha descritto come spaventoso fare quei primi passi verso la normalizzazione di queste conversazioni.

"Nella mia esperienza personale, condividere il successo di questo progetto all'interno di Pagely sembrava un po' un rischio, ma i miei superiori mi sono stati di supporto", ha detto. “Hanno pubblicato i miei successi sulle loro piattaforme social, la newsletter Pagely, ecc., il che è fantastico e ha aiutato l'iniziativa a crescere ancora di più. All'inizio mi sentivo come se stessi mescolando una sorta di piatto, ma ha portato ad alcune conversazioni più aperte che non avevo avuto in precedenza con i datori di lavoro. Avevo bisogno di correre questo rischio per continuare a sostenere le donne che lavorano, e sono felice di averlo fatto”.

Blocchi stradali e problemi sistemici

Kardon spiega che alcuni dei blocchi stradali per salari più alti sono spesso autoinflitti perché molte donne non hanno la fiducia dei loro colleghi maschi nelle trattative. Parte della soluzione è sapere in cosa vale la pena entrare.

"Il processo che molte organizzazioni implementano oggi è che tu, come talento, partecipi a un colloquio e ti venga chiesto qual è la tua fascia di stipendio ideale", ha detto. “Ciò significa che stabilisci il livello di quanto l'azienda ha bisogno di offrirti. Diciamo che stavano pianificando di destinare $ 100.000 a questo stipendio, ma indichi solo $ 80.000 come numero ideale. Conosci qualche azienda che sarebbe tornata e avrebbe detto: "beh, pensiamo che tu valga di più"? Non credo che sia una pratica standard da nessuna parte. Per dirla in parole povere, se una donna è più incline a puntare da sola a quel numero di $ 80.000, la sua controparte maschile potrebbe avere la fiducia intrinseca per andare avanti e puntare più in alto a $ 100.000 e soddisfare le sue richieste. "

Il più grande ostacolo che ne deriva è che gli stipendi iniziali determineranno i guadagni futuri con un'azienda. Gli aumenti sono spesso basati su una percentuale di quello stipendio iniziale piuttosto che sul valore per l'azienda.

"Dopo una manciata di anni, acquisisci molte abilità e conoscenze nella tua posizione attuale", ha detto Kardon. “Ma sei ancora legato a quel numero iniziale che spesso finisce per essere basso rispetto all'esperienza che hai sviluppato. In questo senso, l'unico modo per andare avanti è trovare un altro lavoro. Per le donne, è più probabile che nel tempo veniamo sottovalutate perché non capivamo quanto valevamo in quella trattativa salariale iniziale”.

Kardon non vuole respingere questioni sistemiche come la discriminazione di genere, che non sono blocchi stradali autoinflitti. "Penso che, fortunatamente, ci sia una tendenza verso meno di questo nella tecnologia oggi, anche se esiste ancora, non fraintendermi", ha detto. "La cosa migliore che posso offrire qui, in termini di soluzioni semplici che le aziende possono implementare per aiutare ad affrontare questi problemi, sono la trasparenza salariale a livello di organizzazione e migliori pratiche per le persone".

Una soluzione è che le aziende seguano l'esempio di Buffer con il suo calcolatore di stipendio visibile pubblicamente. Questo aiuta a livellare il campo nelle trattative salariali per tutti i sessi.

Un altro aspetto importante è prendersi cura dei bisogni delle persone. Pagely, l'azienda per cui lavora Kardon, prevede tre mesi di congedo parentale retribuito per entrambi i genitori. "Sì, questo è ottimo per i genitori maschi, ma vantaggi come questo consentono anche alle donne che partoriscono (e lavorano) di ottenere il supporto di cui hanno bisogno dai loro partner", ha affermato. “Non c'è niente di più isolante che essere spaventato e solo a casa con un neonato quando il tuo partner torna al lavoro due settimane dopo. La gente pratica come questa assicura che le donne non si assumano quella responsabilità da sole. È un piccolo inizio, ma un passo meraviglioso nella giusta direzione dell'uguaglianza e della condivisione delle responsabilità in casa”.

Tuttavia, si può fare di più. "Altre pratiche da considerare per le persone guidate da donne sono il rimborso per i trattamenti per la fertilità e le consultazioni per l'allattamento, il networking professionale femminile, i programmi di sviluppo della leadership femminile e molto altro", ha affermato Kardon.

L'ecosistema WordPress e le donne

Sebbene Kardon non disponga di dati specifici per le aziende di WordPress, i dati che ha raccolto finora sono chiari. Le donne rappresentano in media fino al 10%, meno delle loro controparti maschili nel settore tecnologico. La maggior parte di questi dati proviene da donne che sono sviluppatori e ingegneri, lavori che abbondano nell'ecosistema di WordPress.

"Nel complesso, su una nota positiva, penso che la community di WordPress sia intrinsecamente inclusiva", ha affermato Kardon. "Ai WordCamps, vediamo un numero elevato di organizzatori e relatori donne, e ci sono un sacco di aziende fondate da donne nell'ecosistema e donne che vengono riconosciute per il lavoro che svolgono nella nostra comunità".

“Alcuni esempi di alcune delle persone più rispettate in WordPress, che sono donne, sono Lisa-Sabin Wilson, co-proprietaria di WebDevStudios; Tracy Apps di Tracy Apps Design; Rian Kinney di The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi, direttrice delle iniziative open source presso 10up e lead developer di WordPress; Rachel Cherry; Andrea Middleton; Josepha Haden; e, naturalmente, Sally Strebel, co-fondatrice e COO di Pagely", ha detto.

Strumenti e risorse disponibili

Kardon descrive questo movimento come nuovo con più risorse create ogni giorno. Man mano che più donne diventano vocali e iniziano a sostenersi a vicenda, più progressi farà la nostra società.

I seguenti collegamenti sono a siti e risorse in cui le donne, non quelle solo nel settore tecnologico, possono aiutarsi a vicenda e trovare maggiori informazioni (link forniti da Kardon):

• Ellevest, una rivista online che affronta denaro, carriera e argomenti rilevanti.
• Video su LinkedIn del CEO di Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, una community in cui le donne nel settore tecnologico possono parlare apertamente.
• The Riveter, un gruppo di donne e alleati che lottano per l'uguaglianza.
• The Female Founder Collective, una rete di imprese guidate da donne, a sostegno delle donne.