Women in Tech Salary Transparency Project: Adressierung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Lizzie Kardon, Head of Content and Engagement bei Pagely, wurde letzten Monat in einem landesweiten Segment in der TODAY-Show von NBC vorgestellt. In der Show sprachen Frauen über das Lohngefälle und die Probleme, mit denen Frauen in der Belegschaft konfrontiert sind. Kardon ist Teil einer wachsenden Bewegung von Frauen, die andere Frauen bei der Aushandlung eines gerechteren Gehaltsschecks unterstützen.

NBC bekam Wind von Kardons Women in Tech Salary Transparency Project, einer offenen Tabelle, in der Frauen Gehälter teilen. Der nächste Schritt bestand darin, sie in die Show zu bringen und ihre Arbeit vorzustellen. „Heute bin ich ins nationale Fernsehen gegangen, um über 500 Frauen in der Technikbranche zu vertreten, weil es an der Zeit ist, die Lohnlücke zu schließen und den Leuten das zu zahlen, was sie wert sind“, schrieb sie in einem Artikel über die Show und das Projekt.

Die Inspiration für das Projekt kam nach der Lektüre eines Artikels der New York Times über Gehaltstransparenz. Kardon wollte die Theorie in die Praxis umsetzen. Es war ein Experiment, um zu sehen, ob andere bereit wären, zu teilen.

„Ich habe ehrlich gesagt nie erwartet, dass es zu dem wird, was es heute ist“, sagte Kardon. „Als ich damit anfing, am Tag nachdem dieser NYT-Artikel herauskam, kam es nur langsam in Gang. Nachdem ich den Sprung gewagt hatte, der Erste zu sein, der etwas teilte, gewannen andere das Selbstvertrauen, dasselbe zu tun, und von da an ging es wie im Schnee.“

Das Gehaltstransparenzprojekt

Derzeit ist das Projekt eine einfache Tabelle, in der Frauen in der Technologie ihre Gehälter anonym teilen können. Es ist seit den ersten 500 Einträgen gewachsen, als Kardon im nationalen Fernsehen war. Heute haben über 1.900 Frauen ihre Berufsbezeichnung, Löhne, Standorte, Leistungen und jahrelange Erfahrung transparent geteilt.

Ziel ist es, anderen Frauen konkrete Daten zur Verfügung zu stellen, die sie bei Gehalts- und Gehaltsverhandlungen verwenden können.

Kardon drückte den Wunsch aus, mehr mit den Daten zu tun, als sie in einer Tabellenkalkulation herumliegen zu lassen. Eines der Ziele ist es, es in ein laufendes Open-Source-Projekt umzuwandeln. Sie sucht nach Partnern, um ein solches Projekt mit den Entwicklungsfähigkeiten anzustoßen, die ihre Wachstums- und Marketingerfahrung ergänzen.

Sie hat auch gerade die erste Ausgabe eines neuen Substack-Newsletters, No Gender Gap, herausgebracht. Die erste E-Mail ging an 209 Abonnenten. Der Newsletter ist eine kurzfristigere Lösung für größere Ziele.

„[Der Newsletter] untersucht alles, von einer fairen Vergütung für Ihre Arbeit und der Aushandlung eines höheren Gehalts bis hin zur Inspiration durch Frauen in Führungspositionen und der Suche nach fortschrittlichen Unternehmen mit den besten Personalpraktiken“, sagte Kardon. „Ich habe einen Bachelor in Mathematik, also trainiere ich auch diese Muskeln und liefere Einblicke in die Daten innerhalb des Newsletters. Einer der zusätzlichen Vorteile für zahlende Abonnenten ist, dass sie mir ihre spezifischen Fragen zu den Daten stellen können, die ich dann analysieren und beantworten werde.“

Nach dem Versand der ersten Ausgabe hat No Gender Gap die 300-Marke überschritten.

„Es ist einfach erstaunlich, wie viele Menschen diese Informationen und Unterstützung benötigen, und ich denke, ich habe es einfach auf mich genommen, sie jetzt bereitzustellen“, sagte Kardon. Nach ihrem Gastauftritt in den bundesweiten Nachrichten ist sie innerhalb weniger Wochen plötzlich zur Fürsprecherin berufstätiger Frauen geworden. „Es ist ein bisschen surreal und ich kann jetzt nicht aufhören.“

Kameradschaft und Gesang

Für Männer in der Technik und anderswo gibt es eine Art Bro-Kultur , in der Männer andere Männer unterstützen. Diese Kultur ist nicht unbedingt frauenfeindlich. Diese Kameradschaft bereitet Männern jedoch den Weg zum Erfolg, wenn es um Gehaltsverhandlungen geht. Männer sind oft offen und drängen ihre männlichen Kollegen und Freunde zu einem besseren Lohn.

„Wir Frauen lernen immer mehr, wie wir die positiven Aspekte dieser Kultur in unserer eigenen Kohorte replizieren können“, sagte sie. „Das offensichtlichste Beispiel ist mein jüngstes Projekt zur Gehaltstransparenz. Ich denke, es ist fair zu sagen, dass Bemühungen wie diese eine etwas neue Bewegung innerhalb der Frauen in der Tech-Community sind. Zum Teil ist es eine Reaktion auf die Art und Weise, wie unsere männlichen Kollegen bereits ähnliche Unterstützungssysteme (und Quellen zur Stärkung des Selbstvertrauens) in Bezug auf ihren Wert eingerichtet haben. Ich nehme an, dass wir aus der Not heraus begonnen haben, uns in der Hoffnung zu versammeln, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen. Es gibt Stärke in der Zahl, und Frauen haben erkannt, dass es an der Zeit ist, dieses Feuer zu entfachen.“

Der erste Schritt zur Schließung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles besteht darin, darüber zu sprechen. Kardon sagte, dass die beste Hilfe, die Frauen anderen bieten können, darin bestehe, lautstark darüber zu sprechen, einander zu helfen.

„Über das Gehalt zu sprechen, muss kein Tabu mehr sein“, sagte sie. „Je mehr wir teilen, desto besser positionieren wir uns gegenseitig, um unseren Wert zu kennen.“

Sie betont, dass die Bewegung nicht bei Gehaltsdaten aufhören könne. Frauen müssen über ihre Interviewerfahrungen und ihr Arbeitsumfeld sprechen. Sie müssen sowohl die guten als auch die schlechten Erfahrungen teilen und gleichzeitig die Unternehmen für die Aufrechterhaltung integrativer Praktiken zur Rechenschaft ziehen.

„Aus irgendeinem Grund hat sich die Berufsgesellschaft dahingehend entwickelt, Unternehmen mehr als Einzelpersonen zu unterstützen, in dem Sinne, dass wir uns unwohl dabei fühlen, unser Gehalt, unsere Leistungen, wie viele Aktien wir bekommen usw. zu teilen“, sagte sie. „Wir haben Angst, dass, wenn wir etwas teilen, es unsere Position in den Unternehmen, für die wir arbeiten, irgendwie negativ beeinflussen könnte. Erraten Sie, was? Das unterstützt Unternehmen nur , weil es ihnen die Kontrolle über die Erzählung gibt. Um uns als Einzelpersonen zu unterstützen und Unternehmen zur Rechenschaft zu ziehen, sollten wir diese Praxis auf einen offenen Umgang mit unseren Erfahrungen umstellen.“

Kardon beschrieb diese ersten Schritte zur Normalisierung dieser Gespräche als beängstigend.

„Nach meiner persönlichen Erfahrung fühlte es sich wie ein kleines Risiko an, den Erfolg dieses Projekts innerhalb von Pagely zu teilen, aber meine Vorgesetzten haben mich unterstützt“, sagte sie. „Sie haben meine Erfolge auf ihren sozialen Plattformen, dem Pagely-Newsletter usw. veröffentlicht, was großartig ist und der Initiative geholfen hat, noch mehr zu wachsen. Ich hatte anfangs das Gefühl, dass ich in einer Art Topf rühre, aber das hat zu einigen offeneren Gesprächen geführt, die ich zuvor nicht mit Arbeitgebern geführt hatte. Ich musste dieses Risiko eingehen, um mich weiterhin für berufstätige Frauen einzusetzen, und ich bin froh, dass ich das getan habe.“

Straßensperren und systemische Probleme

Kardon erklärt, dass einige der Hindernisse für höhere Gehälter oft selbstverschuldet sind, weil vielen Frauen das Vertrauen ihrer männlichen Kollegen in Verhandlungen fehlt. Ein Teil der Lösung besteht darin, zu wissen, was es wert ist, hineinzugehen.

„Der Prozess, den viele Unternehmen heute anwenden, besteht darin, dass Sie als Talent zu einem Vorstellungsgespräch gehen und gefragt werden, was Ihre ideale Gehaltsspanne ist“, sagte sie. „Das bedeutet, dass Sie die Messlatte dafür festlegen, wie viel das Unternehmen Ihnen bieten muss. Angenommen, sie planten, diesem Gehalt 100.000 $ zuzuweisen, aber Sie geben nur 80.000 $ als ideale Zahl an. Kennen Sie Unternehmen, die zurückkommen und sagen würden: „Nun, wir glauben, dass Sie mehr wert sind“? Ich glaube, das ist nirgendwo üblich. Um es einfach auszudrücken: Wenn eine Frau eher dazu neigt, sich selbst auf diese 80.000-Dollar-Zahl zu senken, könnte ihr männliches Gegenüber das eingebaute Selbstvertrauen haben, weiterzumachen und höher auf 100.000 Dollar zu zielen und seine Forderungen erfüllt zu bekommen.“

Die größere Hürde, die sich daraus ergibt, ist, dass die Einstiegsgehälter die zukünftigen Einnahmen mit einem Unternehmen bestimmen. Gehaltserhöhungen basieren oft auf einem Prozentsatz dieses Anfangsgehalts und nicht auf dem Wert für das Unternehmen.

„Nach ein paar Jahren gewinnt man in seiner jetzigen Position viel an Fähigkeiten und Wissen“, sagte Kardon. „Aber Sie sind immer noch an diese Anfangszahl gebunden, die im Vergleich zu dem von Ihnen entwickelten Fachwissen oft niedrig ausfällt. In diesem Sinne ist der einzige Weg nach vorne, einen anderen Job zu finden. Bei Frauen werden wir im Laufe der Zeit eher unterbewertet, weil wir bei dieser ersten Gehaltsverhandlung nicht verstanden haben, wie viel wir wert sind.“

Kardon will systemische Probleme wie Geschlechterdiskriminierung, die keine selbstverschuldeten Hindernisse sind, nicht von der Hand weisen. „Glücklicherweise gibt es heute in der Technik einen Trend zu weniger davon – obwohl es immer noch existiert, verstehen Sie mich nicht falsch“, sagte sie. „Das Beste, was ich hier in Bezug auf einfache Lösungen anbieten kann, die Unternehmen implementieren können, um diese Probleme anzugehen, sind unternehmensweite Gehaltstransparenz und bessere Mitarbeiterpraktiken.“

Eine Lösung besteht darin, dass Unternehmen dem Beispiel von Buffer mit seinem öffentlich einsehbaren Gehaltsrechner folgen. Dies hilft, das Feld in Gehaltsverhandlungen für alle Geschlechter zu ebnen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Menschen. Pagely, das Unternehmen, für das Kardon arbeitet, gewährt beiden Elternteilen drei Monate bezahlten Elternurlaub. „Ja, das ist großartig für männliche Eltern, aber solche Vorteile ermöglichen es auch gebärenden (und berufstätigen) Frauen, die Unterstützung zu bekommen, die sie von ihren Partnern brauchen“, sagte sie. „Es gibt nichts Isolierenderes, als verängstigt und allein zu Hause mit einem Neugeborenen zu sein, wenn Ihr Partner zwei Wochen später wieder zur Arbeit geht. Menschenpraktiken wie diese stellen sicher, dass Frauen diese Verantwortung nicht alleine tragen. Es ist ein kleiner Anfang, aber ein wunderbarer Schritt in die richtige Richtung von Gleichberechtigung und gemeinsamer Verantwortung im Haushalt.“

Es kann jedoch noch mehr getan werden. „Andere von Frauen geführte Praktiken, die in Betracht gezogen werden sollten, sind die Kostenerstattung für Fruchtbarkeitsbehandlungen und Laktationsberatungen, professionelles weibliches Networking, Programme zur Entwicklung von Führungskräften für Frauen und vieles mehr“, sagte Kardon.

Das WordPress-Ökosystem und Frauen

Während Kardon keine spezifischen Daten zu WordPress-Unternehmen hat, sind die Daten, die sie bisher gesammelt hat, eindeutig. Frauen machen im Durchschnitt bis zu 10 % weniger aus als ihre männlichen Kollegen in der Technologiebranche. Die meisten dieser Daten stammen von Frauen, die Entwickler und Ingenieure sind, Jobs, die es im WordPress-Ökosystem in Hülle und Fülle gibt.

„Insgesamt denke ich positiv, dass die WordPress-Community von Natur aus inklusiv ist“, sagte Kardon. „Bei WordCamps sehen wir eine große Anzahl weiblicher Organisatoren und Redner, und es gibt eine Reihe von von Frauen gegründeten Unternehmen im Ökosystem und Frauen, die für ihre Arbeit in unserer Community anerkannt werden.“

„Ein paar Beispiele für einige der angesehensten Leute in WordPress, die zufällig weiblich sind, sind Lisa-Sabin Wilson, Mitinhaberin von WebDevStudios; Tracy Apps von Tracy Apps Design; Rian Kinney von The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi, Direktorin für Open-Source-Initiativen bei 10up und leitende WordPress-Entwicklerin; Rachel Kirsche; Andrea Middleton; Josepha Haden; und natürlich Sally Strebel, Mitbegründerin und COO von Pagely“, sagte sie.

Verfügbare Tools und Ressourcen

Kardon beschreibt diese Bewegung als neu, da jeden Tag mehr Ressourcen geschaffen werden. Je mehr Frauen laut werden und anfangen, sich gegenseitig zu unterstützen, desto mehr Fortschritte wird unsere Gesellschaft machen.

Die folgenden Links führen zu Websites und Ressourcen, auf denen Frauen, nicht nur in der Technik, sich gegenseitig helfen und weitere Informationen finden können (Links bereitgestellt von Kardon):

• Ellevest, ein Online-Magazin, das sich mit Geld, Karriere und relevanten Themen befasst.
• Videos auf LinkedIn von Sallie Krawcheck, CEO von Ellevest.
• Elpha, eine Community für Frauen in der Technologie, um offen zu sprechen.
• The Riveter, eine Gruppe für Frauen und Verbündete, die für Gleichberechtigung kämpfen.
• Das Female Founder Collective, ein Netzwerk von Unternehmen, die von Frauen geführt werden und Frauen unterstützen.