โครงการความโปร่งใสด้านเงินเดือนของสตรี: การจัดการกับช่องว่างระหว่างเพศ

Lizzie Kardon หัวหน้าฝ่ายเนื้อหาและการมีส่วนร่วมที่ Pagely ได้แสดงในกลุ่มทั่วประเทศในรายการ TODAY ของ NBC เมื่อเดือนที่แล้ว ในรายการ ผู้หญิงพูดคุยเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างและปัญหาที่ผู้หญิงต้องเผชิญในแรงงาน Kardon เป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนไหวที่เพิ่มขึ้นของผู้หญิงที่สนับสนุนผู้หญิงคนอื่นๆ ในการเจรจาเรื่องเงินเดือนที่ยุติธรรมกว่า

NBC ได้รับความสนใจจากโครงการ Women in Tech Salary Transparency ของ Kardon ซึ่งเป็นสเปรดชีตแบบเปิดที่ผู้หญิงแบ่งปันเงินเดือน ขั้นตอนต่อไปคือการพาเธอไปแสดงและนำเสนองานที่เธอทำ “วันนี้ฉันได้ออกรายการโทรทัศน์ทั่วประเทศเพื่อเป็นตัวแทนของผู้หญิงกว่า 500 คนในวงการเทคโนโลยี เพราะถึงเวลาปิดช่องว่างในการจ่ายเงิน และเริ่มจ่ายเงินให้ผู้คนอย่างคุ้มค่า” เธอเขียนในบทความเกี่ยวกับรายการและโครงการ

แรงบันดาลใจสำหรับโครงการนี้เกิดขึ้นหลังจากอ่านบทความของ New York Times เกี่ยวกับความโปร่งใสของเงินเดือน Kardon ต้องการนำทฤษฎีไปปฏิบัติ เป็นการทดลองเพื่อดูว่าคนอื่นยินดีที่จะแบ่งปันหรือไม่

“ฉันไม่เคยคาดหวังว่ามันจะกลับเป็นอย่างที่เป็นอยู่ทุกวันนี้” Kardon กล่าว “เมื่อฉันเริ่มสิ่งนี้ วันรุ่งขึ้นหลังจากที่ชิ้นส่วน NYT นั้นออกไป มันก็ลากได้ช้า หลังจากที่ฉันกระโดดลงไปเป็นคนแรกที่จะแบ่งปัน คนอื่นๆ ก็มีความมั่นใจที่จะทำแบบเดียวกันและหิมะก็ตกจากที่นั่น”

โครงการโปร่งใสเงินเดือน

ปัจจุบัน โปรเจ็กต์นี้เป็นสเปรดชีตง่ายๆ ที่ผู้หญิงในแวดวงเทคโนโลยีสามารถแบ่งปันเงินเดือนของตนโดยไม่เปิดเผยตัวตน มันเติบโตขึ้นตั้งแต่ 500 รายการแรกเมื่อ Kardon ออกอากาศทางโทรทัศน์แห่งชาติ วันนี้ ผู้หญิงกว่า 1,900 คนได้เปิดเผยตำแหน่งงาน ค่าจ้าง สถานที่ สวัสดิการ และประสบการณ์หลายปีของตนอย่างโปร่งใส

เป้าหมายคือการให้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเพื่อให้ผู้หญิงคนอื่นๆ นำไปใช้ในเงินเดือนและเจรจาต่อรอง

Kardon แสดงความปรารถนาที่จะทำกับข้อมูลมากกว่าที่จะนั่งอยู่ในสเปรดชีต หนึ่งในเป้าหมายคือการแปลงเป็นโครงการโอเพ่นซอร์สที่กำลังดำเนินอยู่ เธอกำลังมองหาพันธมิตรที่จะเริ่มต้นโครงการดังกล่าวด้วยทักษะการพัฒนาเพื่อชมเชยการเติบโตและประสบการณ์ทางการตลาดของเธอ

เธอยังเพิ่งเริ่มต้นจดหมายข่าว Substack ฉบับแรก No Gender Gap อีเมลฉบับแรกส่งถึงสมาชิก 209 ราย จดหมายข่าวเป็นวิธีแก้ปัญหาในทันทีเพื่อไปสู่เป้าหมายที่ใหญ่ขึ้น

“[จดหมายข่าว] ตรวจสอบทุกอย่างตั้งแต่การได้รับการชดเชยอย่างเป็นธรรมสำหรับงานของคุณและการเจรจาเรื่องเงินเดือนที่สูงขึ้นไปจนถึงการได้รับแรงบันดาลใจจากผู้หญิงในการเป็นผู้นำและการหาบริษัทที่ก้าวหน้าด้วยแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด” Kardon กล่าว “ฉันจบปริญญาตรีสาขาคณิตศาสตร์ ดังนั้นฉันจึงขยายกล้ามเนื้อและให้ข้อมูลเชิงลึกภายในจดหมายข่าว ประโยชน์เพิ่มเติมประการหนึ่งสำหรับผู้สมัครสมาชิกแบบชำระเงินคือพวกเขาสามารถถามคำถามเฉพาะเกี่ยวกับข้อมูล ซึ่งฉันจะวิเคราะห์และตอบ”

หลังจากจัดส่งฉบับแรก No Gender Gap มีสมาชิกเกิน 300 ราย

“มันน่าทึ่งมากที่มีผู้คนจำนวนมากที่ต้องการข้อมูลและการสนับสนุนนี้ และฉันเดาว่าฉันเพิ่งจะลงมือทำมันในตอนนี้” Kardon กล่าว หลังจากที่แขกรับเชิญเห็นข่าวทั่วประเทศ จู่ๆ เธอก็กลายเป็นผู้สนับสนุนให้กับผู้หญิงวัยทำงานในช่วงสองสามสัปดาห์ “มันค่อนข้างเซอร์เรียล และฉันไม่สามารถหยุดได้ในตอนนี้”

ความสนิทสนมและการเป็นแกนนำ

สำหรับผู้ชายในวงการเทคโนโลยีและที่อื่นๆ มี วัฒนธรรมแบบพี่น้อง ที่ผู้ชายสนับสนุนผู้ชายคนอื่น วัฒนธรรมนี้ไม่จำเป็นต้องต่อต้านผู้หญิง อย่างไรก็ตาม ความสนิทสนมกันนี้ทำให้ผู้ชายพร้อมสำหรับความสำเร็จในการเจรจาเรื่องเงินเดือน ผู้ชายมักจะเปิดใจและผลักดันเพื่อนร่วมงานชายและเพื่อนฝูงให้แสวงหาค่าแรงที่ดีกว่า

“เราในฐานะผู้หญิงกำลังเรียนรู้วิธีทำซ้ำแง่มุมเชิงบวกของวัฒนธรรมนั้นมากขึ้นเรื่อยๆ ภายในกลุ่มของเรา” เธอกล่าว “ตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดคือโครงการความโปร่งใสด้านเงินเดือนล่าสุดของฉัน ฉันคิดว่ามันยุติธรรมที่จะบอกว่าความพยายามเช่นนี้เป็นการเคลื่อนไหวที่ค่อนข้างใหม่ภายในผู้หญิงในชุมชนเทคโนโลยี ส่วนหนึ่งเป็นการตอบสนองต่อวิธีที่ผู้ชายของเราได้สร้างระบบสนับสนุนที่คล้ายคลึงกัน (และแหล่งข้อมูลเพื่อเพิ่มความมั่นใจในตนเอง) ในแง่ของคุณค่าของพวกเขา ฉันคิดว่าด้วยความจำเป็น เราเริ่มชุมนุมกันโดยหวังว่าจะช่วยปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ตัวเลขมีความแข็งแกร่ง และผู้หญิงก็ตระหนักดีว่าถึงเวลาจุดไฟแล้ว”

ขั้นตอนแรกในการปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศคือการพูดถึงเรื่องนี้ Kardon กล่าวว่าความช่วยเหลือที่ดีที่สุดที่ผู้หญิงสามารถมอบให้กับผู้อื่นได้คือการพูดเกี่ยวกับการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

“การพูดเรื่องเงินเดือน ไม่จำเป็นต้องเป็น เรื่องต้องห้ามอีกต่อไป” เธอกล่าว “ยิ่งเราแบ่งปันมากเท่าไหร่ เราก็ยิ่งมีตำแหน่งซึ่งกันและกันมากขึ้นเท่านั้นเพื่อให้รู้คุณค่าของเรา”

เธอเน้นว่าการเคลื่อนไหวไม่สามารถหยุดข้อมูลเงินเดือนได้ ผู้หญิงต้องพูดเกี่ยวกับประสบการณ์การสัมภาษณ์และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พวกเขาต้องแบ่งปันทั้งประสบการณ์ที่ดีและไม่ดีในขณะเดียวกันก็ทำให้บริษัทต่างๆ มีความรับผิดชอบในการรักษาแนวปฏิบัติที่ครอบคลุม

“ด้วยเหตุผลบางอย่าง สังคมมืออาชีพพัฒนาขึ้นเพื่อสนับสนุนบริษัทต่างๆ มากกว่าตัวบุคคล ในแง่ที่ว่าเรารู้สึกอึดอัดที่จะแบ่งปันเงินเดือน ผลประโยชน์ของเรา จำนวนหุ้นที่เราได้รับ ฯลฯ” เธอกล่าว “เรากลัวว่าหากเราแบ่งปันกัน อาจส่งผลเสียต่อตำแหน่งของเราภายในบริษัทที่เราทำงานด้วย คาดเดาอะไร? ที่รองรับ เฉพาะ บริษัทเท่านั้นเพราะช่วยให้ พวกเขา ควบคุมการเล่าเรื่องได้ เพื่อสนับสนุนตัวเราเองในฐานะปัจเจกบุคคล และให้บริษัทมีความรับผิดชอบ เราควรเปลี่ยนวิธีปฏิบัตินั้นเป็นการเปิดใจเกี่ยวกับประสบการณ์ของเรา”

Kardon อธิบายว่าขั้นตอนแรกเหล่านั้นในการทำให้การสนทนาเหล่านี้เป็นมาตรฐานที่น่ากลัว

“จากประสบการณ์ส่วนตัวของฉัน การแบ่งปันความสำเร็จของโครงการนี้ใน Pagely รู้สึกเหมือนมีความเสี่ยงอยู่บ้าง แต่คนที่สูงกว่าของฉันก็ได้รับการสนับสนุน” เธอกล่าว “พวกเขาเผยแพร่ความสำเร็จของฉันในแพลตฟอร์มโซเชียล จดหมายข่าว Pagely ฯลฯ ซึ่งดีมาก และช่วยให้ความคิดริเริ่มนี้เติบโตขึ้นอีก ฉันรู้สึกราวกับว่าฉันอาจจะรู้สึกสับสนในตอนแรก แต่มันนำไปสู่การสนทนาที่เปิดกว้างมากขึ้น ซึ่งฉันไม่เคยมีกับนายจ้างมาก่อน ฉันต้องใช้ความเสี่ยงนั้นเพื่อสนับสนุนผู้หญิงทำงานต่อไป และฉันดีใจที่ได้ทำ”

อุปสรรคและปัญหาเชิงระบบ

Kardon อธิบายว่าอุปสรรค์บางประการในการได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นมักเกิดจากตัวเธอเองเพราะผู้หญิงจำนวนมากขาดความมั่นใจในการเจรจาต่อรองกับผู้ชาย ส่วนหนึ่งของการแก้ปัญหาคือการรู้ว่าพวกเขาควรค่าแก่อะไร

“กระบวนการที่หลายองค์กรดำเนินการในวันนี้คือการที่คุณในฐานะผู้มีความสามารถ เข้าไปสัมภาษณ์และถูกถามว่าเงินเดือนในอุดมคติของคุณคืออะไร” เธอกล่าว “นี่หมายความว่าคุณกำหนดเกณฑ์สำหรับจำนวนเงินที่บริษัทต้องการจะเสนอให้คุณ สมมติว่าพวกเขากำลังวางแผนที่จะจัดสรรเงิน $100K ให้กับเงินเดือนนี้ แต่คุณระบุเพียง $80K เป็นตัวเลขในอุดมคติของคุณ คุณรู้จักบริษัทใดบ้างที่กลับมาและพูดว่า 'เราคิดว่าคุณมีค่ามากกว่า'? ฉันไม่คิดว่านั่นเป็นวิธีปฏิบัติมาตรฐานทุกที่ พูดง่ายๆ ก็คือ หากผู้หญิงมีแนวโน้มว่าจะลดค่าตัวเองให้เหลือ 80,000 ดอลลาร์ คู่สามีภรรยาของเธออาจมีความมั่นใจในตัวที่จะเดินหน้าต่อไปและตั้งเป้าให้สูงขึ้นที่ 100,000 ดอลลาร์และตอบสนองความต้องการของเขา”

สิ่งกีดขวางบนถนนที่ใหญ่กว่าอันเนื่องมาจากสิ่งนี้คือเงินเดือนเริ่มต้นจะเป็นตัวกำหนดรายได้ในอนาคตกับบริษัท การเพิ่มมักจะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนเริ่มต้นนั้นมากกว่ามูลค่าของบริษัท

“หลังจากผ่านไปไม่กี่ปี คุณจะได้รับทักษะและความรู้ มากมาย ในตำแหน่งปัจจุบันของคุณ” Kardon กล่าว “แต่คุณยังคงผูกติดอยู่กับตัวเลขเริ่มต้นนั้น ซึ่งบ่อยครั้งมักจะจบลงที่ต่ำเมื่อเทียบกับความเชี่ยวชาญที่คุณพัฒนาขึ้น ในแง่นั้น ทางเดียวที่จะไปข้างหน้าคือการหางานใหม่ สำหรับผู้หญิง เรามักจะถูกประเมินต่ำเกินไปเมื่อเวลาผ่านไป เพราะเราไม่เข้าใจว่าเรามีค่าแค่ไหนในการเจรจาเรื่องเงินเดือนเบื้องต้นนั้น”

Kardon ไม่ต้องการเพิกเฉยต่อประเด็นเชิงระบบ เช่น การเลือกปฏิบัติทางเพศ ซึ่งไม่ใช่สิ่งกีดขวางบนถนนด้วยตนเอง “ฉันคิดว่าโชคดีที่เทคโนโลยีมีแนวโน้มน้อยลงในปัจจุบัน แม้ว่ามันยังคงมีอยู่ แต่อย่าทำให้ฉันผิด” เธอกล่าว “สิ่งที่ดีที่สุดที่ฉันสามารถนำเสนอได้ที่นี่ ในแง่ของโซลูชันง่ายๆ ที่บริษัทต่างๆ สามารถนำมาใช้เพื่อช่วยแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ คือความโปร่งใสของเงินเดือนทั่วทั้งองค์กรและแนวทางปฏิบัติที่ดียิ่งขึ้นสำหรับบุคลากร”

ทางออกหนึ่งคือให้บริษัทต่างๆ ปฏิบัติตาม Buffer ด้วยเครื่องคำนวณเงินเดือนที่เปิดเผยต่อสาธารณะ ซึ่งจะช่วยยกระดับสนามในการเจรจาเงินเดือนสำหรับทุกเพศ

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือการดูแลความต้องการของผู้คน บริษัท Kardon ทำงานให้กับ Pagely ให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลาสามเดือนสำหรับทั้งพ่อและแม่ “ใช่ นี่เป็นสิ่งที่ดีสำหรับพ่อแม่ที่เป็นผู้ชาย แต่ประโยชน์เช่นนี้ทำให้ผู้หญิงที่คลอดบุตร (และวัยทำงาน) ได้รับการสนับสนุนที่ต้องการจากคู่รักของพวกเขาด้วย” เธอกล่าว “ไม่มีอะไรจะโดดเดี่ยวมากไปกว่าการกลัวการอยู่คนเดียวที่บ้านกับทารกแรกเกิด เมื่อคู่ของคุณกลับไปทำงานในอีกสองสัปดาห์ต่อมา คนปฏิบัติเช่นนี้ทำให้แน่ใจว่าผู้หญิงจะไม่รับผิดชอบทั้งหมดด้วยตัวเอง เป็นจุดเริ่มต้นเล็กๆ แต่เป็นการเคลื่อนไหวที่ยอดเยี่ยมในทิศทางที่ถูกต้องของความเท่าเทียมกันและความรับผิดชอบร่วมกันในบ้าน”

อย่างไรก็ตามสามารถทำได้มากขึ้น “แนวทางปฏิบัติอื่นๆ ของบุคคลที่นำโดยผู้หญิงที่ต้องพิจารณา ได้แก่ การจ่ายเงินคืนสำหรับการรักษาภาวะเจริญพันธุ์และการให้คำปรึกษาด้านการให้นมบุตร การสร้างเครือข่ายสตรีมืออาชีพ โครงการพัฒนาความเป็นผู้นำของผู้หญิง และอื่นๆ อีกมากมาย” คาร์ดอนกล่าว

ระบบนิเวศของ WordPress และผู้หญิง

แม้ว่า Kardon จะไม่มีข้อมูลเฉพาะสำหรับบริษัท WordPress ก็ตาม ข้อมูลที่เธอรวบรวมมาจนถึงตอนนี้ก็มีความชัดเจน โดยเฉลี่ยแล้ว ผู้หญิงคิดเป็นสัดส่วนน้อยกว่าผู้ชายในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีถึง 10% ข้อมูลส่วนใหญ่มาจากผู้หญิงที่เป็นนักพัฒนาและวิศวกร งานที่มีมากมายในระบบนิเวศของ WordPress

“โดยรวมแล้ว ในแง่บวก ฉันคิดว่าชุมชน WordPress นั้นมีความครอบคลุมโดยเนื้อแท้” Kardon กล่าว “ที่ WordCamps เราเห็นผู้จัดงานและวิทยากรหญิงจำนวนมาก และมีบริษัทที่ก่อตั้งโดยผู้หญิงจำนวนมากในระบบนิเวศ และผู้หญิงได้รับการยอมรับสำหรับงานที่พวกเขาทำในชุมชนของเรา”

“ตัวอย่างบางส่วนของบุคคลที่น่านับถือที่สุดใน WordPress ซึ่งบังเอิญเป็นผู้หญิง คือ Lisa-Sabin Wilson เจ้าของร่วมของ WebDevStudios; แอพ Tracy ของการออกแบบแอพ Tracy; Rian Kinney จาก The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi ผู้อำนวยการโครงการโอเพ่นซอร์สที่ 10up และ WordPress หัวหน้านักพัฒนา; ราเชลเชอร์รี่; อันเดรีย มิดเดิลตัน; โจเซฟา ฮาเดน; และแน่นอนว่า Sally Strebel ผู้ร่วมก่อตั้งและ COO ของ Pagely” เธอกล่าว

เครื่องมือและทรัพยากรที่มีอยู่

Kardon อธิบายว่าขบวนการนี้มีความใหม่และมีทรัพยากรเพิ่มมากขึ้นทุกวัน ยิ่งผู้หญิงมีเสียงพูดและเริ่มสนับสนุนกันมากขึ้นเท่าไร สังคมของเราก็จะยิ่งก้าวหน้ามากขึ้นเท่านั้น

ลิงก์ต่อไปนี้เป็นลิงก์ไปยังไซต์และแหล่งข้อมูลที่ผู้หญิง ไม่ใช่แค่ฝ่ายเทคโนโลยี สามารถช่วยเหลือซึ่งกันและกันและค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม (ลิงก์ที่ Kardon ให้มา):

• Ellevest นิตยสารออนไลน์ที่เจาะลึกเรื่องเงิน อาชีพ และหัวข้อที่เกี่ยวข้อง
• วิดีโอบน LinkedIn จาก Sallie Krawcheck CEO ของ Ellevest
• Elpha ชุมชนสำหรับผู้หญิงในสายเทคโนโลยีที่จะพูดอย่างตรงไปตรงมา
• The Riveter กลุ่มสตรีและพันธมิตรต่อสู้เพื่อความเท่าเทียม
• The Female Founder Collective เครือข่ายธุรกิจที่นำโดยผู้หญิง ให้การสนับสนุนผู้หญิง