Projeto Women in Tech Salary Transparency: abordando a disparidade salarial de gênero

Lizzie Kardon, chefe de conteúdo e engajamento da Pagely, foi destaque em um segmento nacional no programa TODAY da NBC no mês passado. No programa, as mulheres falaram sobre a diferença salarial e os problemas enfrentados pelas mulheres no mercado de trabalho. A Kardon faz parte de um movimento crescente de mulheres que apoiam outras mulheres na negociação de um salário mais justo.

A NBC ficou sabendo do Projeto de Transparência Salarial das Mulheres na Tecnologia da Kardon, uma planilha aberta onde as mulheres dividem os salários. O próximo passo foi trazê-la para o programa e apresentar o trabalho que ela está fazendo. “Hoje fui à televisão nacional para representar mais de 500 mulheres em tecnologia porque é hora de fechar a diferença salarial e começar a pagar às pessoas o que elas valem”, escreveu ela em um artigo sobre o programa e o projeto.

A inspiração para o projeto veio após a leitura de um artigo do New York Times sobre transparência salarial. Kardon queria colocar a teoria em prática. Foi um experimento para ver se outros estariam dispostos a compartilhar.

“Sinceramente, nunca esperei que se tornasse o que é hoje”, disse Kardon. “Quando comecei isso, no dia seguinte ao lançamento do artigo do NYT, demorou a ganhar força. Depois que me arrisquei para ser o primeiro a compartilhar, outros ganharam confiança para fazer o mesmo e a partir daí foi uma bola de neve.”

O Projeto Transparência Salarial

Atualmente, o projeto é uma planilha simples onde as mulheres em tecnologia podem compartilhar seus salários anonimamente. Cresceu desde as 500 entradas iniciais quando Kardon estava na televisão nacional. Hoje, mais de 1.900 mulheres compartilharam de forma transparente seu cargo, salários, localização, benefícios e anos de experiência.

O objetivo é fornecer dados concretos para outras mulheres usarem no salário e levantar negociações.

Kardon expressou o desejo de fazer mais com os dados do que tê-los em uma planilha. Um dos objetivos é convertê-lo em um projeto de código aberto em andamento. Ela está procurando parceiros para iniciar um projeto desse tipo com as habilidades de desenvolvimento para complementar seu crescimento e experiência em marketing.

Ela também acabou de lançar a primeira edição de um novo boletim da Substack, No Gender Gap. O primeiro email foi para 209 assinantes. O boletim informativo é uma solução de prazo mais imediato para objetivos maiores.

“[O boletim] examina tudo, desde ser remunerado de maneira justa por seu trabalho e negociar um salário mais alto até ser inspirado por mulheres na liderança e encontrar empresas progressistas com as melhores práticas de pessoas”, disse Kardon. “Sou bacharel em matemática, então também estou alongando esses músculos e fornecendo informações de dados dentro do boletim informativo. Um dos benefícios adicionais para assinantes pagos é que eles podem me fazer perguntas específicas sobre os dados, que eu analisarei e responderei.”

Depois de lançar a primeira edição, No Gender Gap ultrapassou 300 assinantes.

“É incrível quantas pessoas precisam dessas informações e suporte, e acho que acabei de me encarregar de fornecer isso agora”, disse Kardon. Depois de sua participação no noticiário nacional, ela de repente se tornou uma defensora das mulheres trabalhadoras ao longo de algumas semanas. “É um pouco surreal, e não posso parar agora.”

Camaradagem e ser vocal

Para os homens na tecnologia e em outros lugares, existe uma espécie de cultura de irmãos onde os homens apoiam outros homens. Essa cultura não é necessariamente anti-mulher. No entanto, essa camaradagem prepara os homens para o sucesso quando se trata de negociar salários. Os homens geralmente são abertos e pressionam seus colegas e amigos do sexo masculino a buscar um salário melhor.

“Cada vez mais nós, como mulheres, estamos aprendendo a replicar os aspectos positivos dessa cultura, dentro de nossa própria coorte”, disse ela. “O exemplo mais óbvio é meu recente projeto de transparência salarial. Acho justo dizer que esforços como esse são um movimento um tanto novo dentro da comunidade feminina da tecnologia. Em parte, é uma resposta às maneiras como nossos colegas homens já estabeleceram sistemas semelhantes de apoio (e fontes para aumentar a autoconfiança) em termos de seu valor. Suponho que, por necessidade, começamos a nos unir na esperança de ajudar a diminuir a diferença salarial entre homens e mulheres. Há força nos números, e as mulheres perceberam que é hora de acender esse fogo.”

O primeiro passo para acabar com a disparidade salarial entre homens e mulheres é falar sobre isso. Kardon disse que a melhor ajuda que as mulheres podem oferecer aos outros é falar abertamente sobre ajudar umas às outras.

“Falar sobre salário não precisa mais ser um tabu”, disse ela. “Quanto mais compartilhamos, melhor nos posicionamos para conhecer nosso valor.”

Ela ressalta que o movimento não pode parar com dados sobre salários. As mulheres devem falar abertamente sobre suas experiências de entrevista e seus ambientes de trabalho. Eles devem compartilhar as experiências boas e ruins, mantendo as empresas responsáveis ​​por manter práticas inclusivas.

“Por alguma razão, a sociedade profissional evoluiu para apoiar mais as empresas do que os indivíduos, no sentido de que nos sentimos desconfortáveis ​​em compartilhar nosso salário, nossos benefícios, quantas ações recebemos etc.”, disse ela. “Ficamos com medo de que, se compartilharmos, isso possa afetar negativamente nossa posição nas empresas para as quais trabalhamos. Adivinha? Isso só apóia as empresas porque permite que elas controlem a narrativa. Para nos sustentar como indivíduos e responsabilizar as empresas, devemos mudar essa prática para sermos abertos sobre nossas experiências.”

Kardon descreveu os primeiros passos para normalizar essas conversas como assustadores.

“Na minha experiência pessoal, compartilhar o sucesso deste projeto dentro do Pagely parecia um pouco arriscado, mas meus superiores me apoiaram”, disse ela. “Eles publicaram meus sucessos em suas plataformas sociais, no boletim informativo Pagely etc., o que é ótimo e ajudou a iniciativa a crescer ainda mais. Eu senti que poderia estar mexendo em algum tipo de maconha no início, mas isso levou a algumas conversas mais abertas que eu não tinha anteriormente com os empregadores. Eu precisava correr esse risco para continuar defendendo as mulheres trabalhadoras, e estou feliz por ter feito isso.”

Bloqueios e problemas sistêmicos

Kardon explica que alguns dos obstáculos para salários mais altos são muitas vezes auto-infligidos porque muitas mulheres não têm a confiança de seus colegas homens nas negociações. Parte da solução é saber no que vale a pena entrar.

“O processo que muitas organizações implementam hoje é que você, como talento, vai a uma entrevista e pergunta qual é sua faixa salarial ideal”, disse ela. “Isso significa que você define o padrão de quanto a empresa precisa oferecer a você. Digamos que eles estavam planejando alocar $ 100 mil para esse salário, mas você indica apenas $ 80 mil como seu número ideal. Você conhece alguma empresa que voltaria e diria: 'bem, achamos que você vale mais'? Eu não acho que isso seja uma prática padrão em qualquer lugar. Para colocar em termos simples, se uma mulher está mais inclinada a se arriscar a esse número de US $ 80 mil, seu colega masculino pode ter a confiança embutida para seguir em frente e mirar mais alto em US $ 100 mil e ter suas demandas atendidas. ”

O maior obstáculo decorrente disso é que os salários iniciais determinarão os ganhos futuros de uma empresa. Os aumentos geralmente são baseados em uma porcentagem desse salário inicial, e não no valor para a empresa.

“Depois de alguns anos, você ganha muita habilidade e conhecimento em sua posição atual”, disse Kardon. “Mas você ainda está preso a esse número inicial que muitas vezes acaba sendo baixo em comparação com a experiência que você desenvolveu. Nesse sentido, o único caminho a seguir é encontrar outro emprego. Para as mulheres, é mais provável que sejamos desvalorizadas ao longo do tempo porque não entendemos o quanto valiamos naquela negociação salarial inicial.”

A Kardon não quer descartar questões sistêmicas como a discriminação de gênero, que não são obstáculos auto-infligidos. “Acho que, felizmente, há uma tendência para menos disso na tecnologia hoje – embora ainda exista, não me entenda mal”, disse ela. “A melhor coisa que posso oferecer aqui, em termos de soluções simples que as empresas podem implementar para ajudar a resolver esses problemas, é transparência salarial em toda a organização e melhores práticas de pessoal.”

Uma solução é que as empresas sigam o exemplo do Buffer com sua calculadora de salários publicamente visível. Isso ajuda a nivelar o campo nas negociações salariais para todos os sexos.

Outro aspecto importante é cuidar das necessidades das pessoas. Pagely, a empresa para a qual Kardon trabalha, oferece três meses de licença parental remunerada para ambos os pais. “Sim, isso é ótimo para pais homens, mas benefícios como esse também possibilitam que mulheres grávidas (e trabalhando) recebam o apoio de que precisam de seus parceiros”, disse ela. “Não há nada mais isolador do que ficar assustado e sozinho em casa com um recém-nascido quando seu parceiro voltar ao trabalho duas semanas depois. Práticas de pessoas como essa garantem que as mulheres não assumam essa responsabilidade sozinhas. É um pequeno começo, mas um movimento maravilhoso na direção certa da igualdade e responsabilidades compartilhadas em casa.”

No entanto, mais pode ser feito. “Outras práticas lideradas por mulheres a serem consideradas são o reembolso de tratamentos de fertilidade e consultas de lactação, networking profissional feminino, programas de desenvolvimento de liderança feminina e muito mais”, disse Kardon.

O ecossistema WordPress e as mulheres

Embora Kardon não tenha dados específicos para empresas do WordPress, os dados que ela coletou até agora são claros. As mulheres representam até 10%, em média, menos do que os homens na indústria de tecnologia. A maioria desses dados vem de mulheres que são desenvolvedoras e engenheiras, empregos que estão em abundância no ecossistema WordPress.

“No geral, em uma nota positiva, acho que a comunidade WordPress é inerentemente inclusiva”, disse Kardon. “No WordCamps, vemos um grande número de organizadoras e palestrantes do sexo feminino, e há um monte de empresas fundadas por mulheres no ecossistema e mulheres sendo reconhecidas pelo trabalho que fazem em nossa comunidade.”

“Alguns exemplos de algumas das pessoas mais respeitadas no WordPress, que por acaso são mulheres, são Lisa-Sabin Wilson, co-proprietária da WebDevStudios; Tracy Apps de Tracy Apps Design; Rian Kinney da The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi, diretora de iniciativas de código aberto da 10up e desenvolvedora líder do WordPress; Rachel Cereja; Andréa Middleton; Josefa Haden; e, claro, Sally Strebel, cofundadora e COO da Pagely”, disse ela.

Ferramentas e recursos disponíveis

Kardon descreve esse movimento como novo, com mais recursos sendo criados a cada dia. À medida que mais mulheres se tornam vocais e começam a apoiar umas às outras, mais progresso nossa sociedade fará.

Os links a seguir são para sites e recursos onde as mulheres, não apenas as de tecnologia, podem ajudar umas às outras e encontrar mais informações (links fornecidos pela Kardon):

• Ellevest, uma revista online que aborda dinheiro, carreira e tópicos relevantes.
• Vídeos no LinkedIn da CEO da Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, uma comunidade para mulheres em tecnologia falarem abertamente.
• The Riveter, um grupo de mulheres e aliados que lutam pela igualdade.
• The Female Founder Collective, uma rede de empresas lideradas por mulheres, apoiando mulheres.