Projekt dotyczący przejrzystości wynagrodzeń kobiet w technologii: rozwiązanie problemu różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn

Lizzie Kardon, Head of Content and Engagement w Pagely, wystąpiła w zeszłym miesiącu w ogólnokrajowym programie programu NBC TODAY. W programie kobiety opowiadały o luce płacowej i problemach, z jakimi borykają się kobiety na rynku pracy. Kardon jest częścią rosnącego ruchu kobiet, które wspierają inne kobiety w negocjowaniu bardziej sprawiedliwej pensji.

NBC złapała wiatr Kardon's Women in Tech Salary Transparency Project, otwarty arkusz kalkulacyjny, w którym kobiety dzielą się pensjami. Następnym krokiem było wprowadzenie jej do programu i przedstawienie pracy, którą wykonuje. „Dzisiaj poszłam do ogólnokrajowej telewizji, aby reprezentować ponad 500 kobiet w branży technologicznej, ponieważ nadszedł czas, aby zlikwidować różnicę w wynagrodzeniach i zacząć płacić ludziom tyle, ile są warci”, napisała w artykule o programie i projekcie.

Inspiracja do projektu pojawiła się po przeczytaniu artykułu New York Timesa na temat przejrzystości wynagrodzeń. Kardon chciał zastosować teorię w praktyce. To był eksperyment, aby sprawdzić, czy inni będą chcieli się podzielić.

„Szczerze, nigdy nie spodziewałem się, że zmieni się w to, czym jest dzisiaj”, powiedział Kardon. „Kiedy to zacząłem, dzień po tym, jak ten kawałek NYT wyszedł, powoli nabierałem przyczepności. Po tym, jak zdecydowałem się być pierwszą osobą, która się podzieli, inni nabrali pewności siebie, aby zrobić to samo i od tego się zaczęło”.

Projekt Przejrzystości Wynagrodzeń

Obecnie projekt jest prostym arkuszem kalkulacyjnym, w którym kobiety zajmujące się technologiami mogą anonimowo dzielić się swoimi zarobkami. Wzrósł od pierwszych 500 wpisów, kiedy Kardon był w telewizji krajowej. Dziś ponad 1900 kobiet w przejrzysty sposób podzieliło się swoim stanowiskiem, zarobkami, lokalizacją, świadczeniami i latami doświadczenia.

Celem jest dostarczenie konkretnych danych innym kobietom do wykorzystania w negocjacjach płacowych i podwyżkowych.

Kardon wyraził chęć robienia więcej z danymi niż umieszczanie ich w arkuszu kalkulacyjnym. Jednym z celów jest przekształcenie go w trwający projekt open source. Poszukuje partnerów do rozpoczęcia takiego projektu z umiejętnościami programistycznymi, które uzupełnią jej doświadczenie w zakresie rozwoju i marketingu.

Właśnie rozpoczęła pierwsze wydanie nowego biuletynu Substack, No Gender Gap. Pierwszy e-mail trafił do 209 subskrybentów. Newsletter jest bardziej doraźnym rozwiązaniem dla większych celów.

„[Biuletyn] analizuje wszystko, od uzyskiwania sprawiedliwego wynagrodzenia za swoją pracę i negocjowania wyższej pensji po inspirowanie się kobietami na stanowiskach kierowniczych i znajdowanie postępowych firm z najlepszymi praktykami ludzkimi” – powiedział Kardon. „Mam licencjat z matematyki, więc również rozciągam te mięśnie i dostarczam wgląd w dane w biuletynie. Jedną z dodatkowych korzyści dla płatnych subskrybentów jest to, że mogą zadać mi konkretne pytania dotyczące danych, które następnie przeanalizuję i odpowiem”.

Po wysłaniu pierwszego numeru No Gender Gap przekroczył 300 subskrybentów.

„To zdumiewające, jak wiele osób potrzebuje tych informacji i wsparcia, i myślę, że właśnie wziąłem na siebie to, aby je teraz zapewnić” – powiedział Kardon. Po wystąpieniu gościnnym w ogólnopolskich wiadomościach, nagle w ciągu kilku tygodni stała się orędowniczką kobiet pracujących. „To trochę surrealistyczne i nie mogę teraz przestać”.

Koleżeństwo i bycie wokalem

Dla mężczyzn z branży technologii i nie tylko, istnieje rodzaj kultury bro, w której mężczyźni wspierają innych mężczyzn. Ta kultura niekoniecznie jest antykobieca. Jednak to koleżeństwo zapewnia mężczyznom sukces, jeśli chodzi o negocjowanie wynagrodzeń. Mężczyźni są często otwarci i nakłaniają swoich kolegów i przyjaciół do dążenia do lepszych zarobków.

„Coraz więcej my jako kobiety uczymy się, jak powielać pozytywne aspekty tej kultury w naszej własnej kohorcie” – powiedziała. „Najbardziej oczywistym przykładem jest mój ostatni projekt dotyczący przejrzystości wynagrodzeń. Myślę, że można śmiało powiedzieć, że takie wysiłki są nieco nowym ruchem wśród kobiet w społeczności technologicznej. Częściowo jest to odpowiedź na sposób, w jaki nasi męscy koledzy ustanowili już podobne systemy wsparcia (i źródła zwiększające pewność siebie) pod względem ich wartości. Przypuszczam, że z konieczności zaczęliśmy gromadzić się wokół siebie w nadziei, że pomożemy zniwelować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W liczbach jest siła, a kobiety zrozumiały, że nadszedł czas, aby rozpalić ten ogień.

Pierwszym krokiem w kierunku zlikwidowania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest rozmowa o tym. Kardon powiedział, że najlepszą pomocą, jaką kobiety mogą zapewnić innym, jest głośne pomaganie sobie nawzajem.

„Mówienie o wynagrodzeniu nie musi już być tematem tabu” – powiedziała. „Im więcej się dzielimy, tym lepiej pozycjonujemy się nawzajem, aby poznać naszą wartość”.

Podkreśla, że ​​ruch nie może się zatrzymać na danych o wynagrodzeniach. Kobiety muszą głośno mówić o swoich doświadczeniach związanych z rozmowami kwalifikacyjnymi i środowisku pracy. Muszą dzielić się zarówno dobrymi, jak i złymi doświadczeniami, jednocześnie utrzymując firmy odpowiedzialne za utrzymywanie praktyk integracyjnych.

„Z jakiegoś powodu społeczeństwo zawodowe ewoluowało, aby wspierać firmy bardziej niż osoby fizyczne, w tym sensie, że jesteśmy skłonni czuć się niekomfortowo dzieląc naszą pensję, nasze świadczenia, ile otrzymujemy akcji itp.” – powiedziała. „Boimy się, że jeśli się podzielimy, może to w jakiś sposób negatywnie wpłynąć na naszą pozycję w firmach, dla których pracujemy. Zgadnij co? To tylko wspiera firmy, ponieważ pozwala im kontrolować narrację. Aby wesprzeć siebie jako jednostki i pociągnąć firmy do odpowiedzialności, powinniśmy zmienić tę praktykę na otwartość na nasze doświadczenia”.

Kardon opisał pierwsze kroki w kierunku normalizacji tych rozmów jako przerażające.

„Z mojego osobistego doświadczenia wynika, że ​​dzielenie się sukcesem tego projektu w Pagely było trochę ryzykowne, ale moje przełożone mnie wspierają” – powiedziała. „Opublikowali moje sukcesy na swoich platformach społecznościowych, w biuletynie Pagely itp., co jest świetne i pomogło inicjatywie jeszcze bardziej się rozwinąć. Na początku czułem, że mogę mieszać coś w rodzaju garnka, ale prowadzi to do bardziej otwartych rozmów, których wcześniej nie prowadziłem z pracodawcami. Musiałam podjąć to ryzyko, aby dalej opowiadać się za pracującymi kobietami i cieszę się, że to zrobiłam”.

Blokady dróg i problemy systemowe

Kardon wyjaśnia, że ​​niektóre przeszkody na drodze do wyższych zarobków często wynikają z samookaleczenia, ponieważ wiele kobiet nie ma pewności siebie w negocjacjach, jak ich mężczyźni. Częścią rozwiązania jest wiedza, w co warto wejść.

„Proces, który obecnie wdraża wiele organizacji, polega na tym, że jako talent udajesz się na rozmowę kwalifikacyjną i zostajesz zapytany, jaki jest twój idealny przedział wynagrodzeń” – powiedziała. „Oznacza to, że wyznaczasz sobie poprzeczkę, ile firma musi Ci zaoferować. Załóżmy, że planowali przeznaczyć na tę pensję 100 000 USD, ale jako idealną liczbę wskazujesz tylko 80 000 USD. Czy znasz jakieś firmy, które wróciłyby i powiedziałyby „cóż, uważamy, że jesteś więcej warta”? Nie sądzę, że to nigdzie standardowa praktyka. Mówiąc prościej, jeśli kobieta jest bardziej skłonna do obniżenia się do tej liczby 80 000 USD, jej męski odpowiednik może mieć wbudowaną pewność siebie, aby iść naprzód i mierzyć wyżej w 100 000 USD i spełnić jego żądania.

Większa przeszkoda wynikająca z tego polega na tym, że pensje początkowe będą decydować o przyszłych zarobkach w firmie. Podwyżki są często oparte na procentach początkowej pensji, a nie na wartości dla firmy.

„Po kilku latach zdobywasz wiele umiejętności i wiedzy na swoim obecnym stanowisku” – powiedział Kardon. „Ale nadal jesteś przywiązany do tej początkowej liczby, która często kończy się na niskim poziomie w porównaniu do zdobytej wiedzy. W tym sensie jedyną drogą naprzód jest znalezienie innej pracy. W przypadku kobiet jest bardziej prawdopodobne, że z czasem będziemy niedoceniani, ponieważ nie rozumieliśmy, ile byliśmy warci w początkowych negocjacjach dotyczących wynagrodzenia”.

Kardon nie chce odrzucać kwestii systemowych, takich jak dyskryminacja ze względu na płeć, które nie są przeszkodami, które sam sobie zadałeś. „Myślę, że na szczęście istnieje obecnie trend w kierunku zmniejszenia tego w technologii — chociaż nadal istnieje, nie zrozum mnie źle” — powiedziała. „Najlepszą rzeczą, jaką mogę tutaj zaoferować, jeśli chodzi o proste rozwiązania, które firmy mogą wdrożyć, aby rozwiązać te problemy, są przejrzystość wynagrodzeń w całej organizacji i lepsze praktyki dotyczące ludzi”.

Jednym z rozwiązań jest dla firm podążanie śladem Buffera z jego publicznie widocznym kalkulatorem wynagrodzeń. Pomaga to wyrównać pole w negocjacjach płacowych dla wszystkich płci.

Kolejnym ważnym aspektem jest dbanie o potrzeby ludzi. Pagely, firma, w której pracuje Kardon, zapewnia obojgu rodzicom trzy miesiące płatnego urlopu rodzicielskiego. „Tak, jest to świetne dla rodziców płci męskiej, ale takie korzyści umożliwiają również rodzącym (i pracującym) kobietom uzyskanie wsparcia, którego potrzebują od swoich partnerów” – powiedziała. „Nie ma nic bardziej izolującego niż bycie przestraszonym i sam na sam w domu z noworodkiem, kiedy twój partner wraca do pracy dwa tygodnie później. Ludzie praktykujący w ten sposób upewniają się, że kobiety same nie ponoszą tej odpowiedzialności. To mały początek, ale wspaniały krok we właściwym kierunku równości i dzielenia się obowiązkami w domu”.

Można jednak zrobić więcej. „Inne praktyki prowadzone przez kobiety, które należy wziąć pod uwagę, to zwrot kosztów leczenia niepłodności i konsultacji laktacyjnych, profesjonalne nawiązywanie kontaktów między kobietami, programy rozwoju przywództwa kobiet i wiele więcej” – powiedział Kardon.

Ekosystem WordPress i kobiety

Chociaż Kardon nie posiada danych specyficznych dla firm korzystających z WordPressa, dane, które do tej pory zebrała, są jasne. Kobiety stanowią średnio do 10% mniej niż mężczyźni w branży technologicznej. Większość tych danych pochodzi od kobiet, które są programistami i inżynierami, stanowiskami, których jest pod dostatkiem w ekosystemie WordPressa.

„Ogólnie rzecz biorąc, myślę, że społeczność WordPressa jest z natury inkluzywna” – powiedział Kardon. „Na WordCamps widzimy dużą liczbę organizatorek i prelegentów, a w ekosystemie jest kilka firm założonych przez kobiety, a kobiety są doceniane za pracę, którą wykonują w naszej społeczności”.

„Kilka przykładów najbardziej szanowanych osób w WordPressie, które są kobietami, to Lisa-Sabin Wilson, współwłaścicielka WebDevStudios; Tracy aplikacje z Tracy Apps Design; Rian Kinney z The Kinney Firm; Helen Hou-Sandi, dyrektor inicjatyw open source w 10up i główny programista WordPress; Rachel Cherry; Andrea Middleton; Józefa Haden; i oczywiście Sally Strebel, współzałożycielka i COO firmy Pagely” – powiedziała.

Dostępne narzędzia i zasoby

Kardon opisuje ten ruch jako nowy, ponieważ każdego dnia powstaje coraz więcej zasobów. Im więcej kobiet zacznie głośno mówić i zacznie się wspierać, tym większy postęp zrobi nasze społeczeństwo.

Poniższe linki prowadzą do stron i zasobów, w których kobiety, a nie tylko te związane z technologią, mogą sobie nawzajem pomagać i znaleźć więcej informacji (linki udostępnione przez Kardona):

• Ellevest, internetowy magazyn poświęcony pieniądzom, karierze i odpowiednim tematom.
• Filmy na LinkedIn od CEO Ellevest, Sallie Krawcheck.
• Elpha, społeczność kobiet zajmujących się technologiami, która może otwarcie mówić.
• The Niveter, grupa kobiet i sojuszników walczących o równość.
• The Female Founder Collective, sieć przedsiębiorstw prowadzonych przez kobiety, wspierających kobiety.