การจัดการการเปลี่ยนแปลงคืออะไร? [+ วิธีขับเคลื่อนนวัตกรรม]

เชื่อเกี่ยวกับผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดที่คุณเคยมีมา อะไรออกแบบพวกมันได้อย่างยอดเยี่ยม?

พวกเขาเปิดรับกลยุทธ์ใหม่หรือไม่? พวกเขานำทางด้วยความถ่อมตนหรือไม่? ยืนยันความเห็นอกเห็นใจเมื่อคุณต้องการ? หากคุณตอบว่า "ใช่" ต่อความคิดเหล่านี้ มนุษย์คนนี้อาจถูกมองว่าเป็นหัวหน้าแห่งการเปลี่ยนแปลง

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะส่งเสริมและสร้างแรงบันดาลใจให้คนอื่นๆ มากมายให้บรรลุผลสำเร็จที่เหลือเชื่อ และในระหว่างนี้ ได้เพิ่มพูนความสามารถในการจัดการส่วนบุคคลของพวกเขา

ในบทความนี้ เราจะพูดถึงหลักการของการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ร่างคุณสมบัติที่สำคัญของการออกแบบและสไตล์นี้ และดูว่าแตกต่างจากการจัดการธุรกรรมอย่างไร

เพื่อให้มีความคิดมากขึ้นว่าการจัดการการเปลี่ยนแปลงมีบทบาทอย่างไรในสถานที่ทำงาน เราต้องพิจารณาองค์ประกอบหลักสี่ประการ:

• ผลกระทบ ในอุดมคติ — นี่คือประกาศนียบัตรที่ผู้นำจำลองพฤติกรรมที่พวกเขาต้องการให้ผู้ติดตามเลียนแบบ บรรลุผลสำเร็จต้องมีศรัทธาและนับถือจากผู้ติดตาม
• ความมุ่งมั่นที่สร้างแรงบันดาลใจ - นี่คือระดับที่ผู้นำแสดงวิสัยทัศน์และร่างเป้าหมายในอนาคตที่คาดการณ์ได้ พวกเขาสามารถสร้างทีมไปข้างหน้าได้โดยการจัดผู้ติดตามให้อยู่ภายใต้สายตาเดียว
• การพิจารณาเป็นรายบุคคล — นี่คือระดับที่หัวหน้ามักจะตอบสนองต่อความต้องการของผู้ติดตามแต่ละคนและทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาหรือที่ปรึกษา ผลลัพธ์สุดท้าย ผู้ติดตามได้รับพลังในการบริจาคส่วนตัวให้กับพนักงาน
• การกระตุ้นทางจิต — นี่คือระดับที่หัวหน้าท้าทายสมมติฐาน รับอันตราย และเรียกร้องความคิดและการตอบสนอง เป้าหมายด้านล่างคือการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ในผู้ติดตาม

ตอนนี้ มาทำความรู้จักกับความประทับใจของการออกแบบการจัดการนี้ในสำนักงานกันดีกว่า

เหตุใดการจัดการเพื่อการเปลี่ยนแปลงจึงมีประสิทธิภาพ

1. ส่งเสริมความปลอดภัยขั้นพื้นฐานทางจิตใจ

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงทราบดีว่าการคุ้มครองทางจิตวิทยามีความสำคัญต่อการส่งเสริมการมีส่วนร่วม นำเสนอเคล็ดลับใหม่ๆ และเปิดเผยทางเลือกต่างๆ พวกเขากระตุ้นให้แต่ละคนรู้สึกเป็นอิสระและท้าทายตำแหน่งที่เป็นอยู่

องค์ประกอบของการส่งเสริมความมั่นคงทางจิตใจคือการแทนที่การวิพากษ์วิจารณ์ด้วยความอยากรู้ ตัวอย่างเช่น ถ้าคนงานพลาดกำหนดเวลาสองถึงสามวัน ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะไม่ใช้เวลากับความผิดพลาดในสาระสำคัญเช่นกัน แต่พวกเขาอาจพูดว่า “ฉันเห็นคุณพลาดกำหนดส่งหลายรายการในเดือนนี้ ฉันคิดว่ามีองค์ประกอบบางอย่างที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพทั่วไปของคุณ ช่วยเดินตามฉันด้วยคนได้ไหม”

ท้ายที่สุด ผู้นำต้องสร้างนิสัยที่พวกเขาต้องการเห็นจากคนงานจริงๆ ในการทำเช่นนั้น พวกเขาส่งเสริมสภาพแวดล้อมของการพึ่งพาและเคารพ

2. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาอาชีพ

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงหรือพี่เลี้ยงให้กับบุคลากรของตน พวกเขาเสนอความช่วยเหลือด้วยตนเองและแนะนำผู้อื่นเมื่อพวกเขาต้องการ ที่สำคัญที่สุด ดูเหมือนว่าพวกเขาจะเป็นทางเลือก – และแม้กระทั่งสร้างความเป็นไปได้ – เพื่อให้พนักงานเข้าใกล้เป้าหมายมากขึ้น

3. ช่วยเพิ่มนวัตกรรมและประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยม

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่อายที่จะหลีกเลี่ยงอันตราย และพวกเขามักจะขับรถตัวเองและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา ออกจากเขตสบายของพวกเขา บางครั้งสิ่งนี้หมายถึงความล้มเหลว แต่สถานการณ์อื่นๆ กลับส่งผลให้เกิดการเยียวยาที่น่าตื่นเต้นและปฏิวัติวงการ สิ่งนี้เป็นแรงจูงใจให้พนักงานรักษาการยกระดับและปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของทีม

4. ลดการจัดการไมโคร

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้ความสำคัญกับความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงานมากกว่าการกำกับดูแล พวกเขาให้พื้นที่แก่บุคลากรเพื่อทำงานด้วยตนเองและตัดสินใจเลือก

ที่กล่าวว่านี่ไม่ใช่การออกแบบและสไตล์ที่เรียบง่ายทั้งหมด ผู้นำนำเสนอคำแนะนำที่ชัดเจนและแหล่งข้อมูลที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงาน นอกจากนี้ ยังเสนอแนวทางที่เหมาะสมและตรงเวลาอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ต้องเกินขอบเขต

5. หล่อเลี้ยงวิธีคิดแบบขยาย

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงยอมรับข้อเสนอแนะใหม่ เรียกร้องความคิดเห็น และสารภาพเมื่อทำผิด ในข้อความอื่น พวกเขามักจะไม่กลัวที่จะศึกษาและเติบโต

วิธีคิดแบบพัฒนาประเภทนี้สามารถแพร่ระบาดในที่ทำงาน ทำให้คนงานสามารถประสบกับความผิดพลาดได้ง่าย ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ และเปิดกว้าง

การจัดการการเปลี่ยนแปลงกับภาวะผู้นำด้านธุรกรรม

ภาวะผู้นำแบบแลกเปลี่ยนกับภาวะผู้นำแบบเปลี่ยนผ่านไม่ใช่ปัญหาของความเหนือกว่ากับภาวะผู้นำแบบมีหมัด แม้ว่าขั้วตรงข้าม ทั้งสองมีประโยชน์ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

เพื่อชี้ให้เห็นความเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมทำให้เกิดธุรกรรม ผู้นำกำหนดเป้าหมายและเพื่อแลกกับการได้มาซึ่งบุคลากรจะได้รับรางวัล

มันต้องการการรักษาตำแหน่งที่เป็นอยู่ การเข้าถึงเป้าหมายที่แม่นยำ และการจัดการผลลัพธ์ แม้ว่าวิธีนี้อาจดูเย็นชาหรือไม่มีตัวตน แต่ก็เป็นวิธีแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรระดับกลางถึงสำคัญที่ทำงานน้อยกว่าเป้าหมายหรือหลักการที่เข้มงวด

ในบางครั้ง ให้นึกภาพพนักงานขายผลิตภัณฑ์ที่กำลังบดขยี้เพื่อให้ได้โควตาที่เลือกไว้ในแต่ละสัปดาห์ หรือไลน์พนักงานในโรงงานผลิตตรวจสอบปริมาณสินค้าที่กำหนดต่อวันทำงาน

สิ่งนี้มีความหลากหลายมากจากความเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง โดยพนักงานจะได้รับความเป็นอิสระและเป็นสถานที่ในการพัฒนาและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ นี่เป็นวิธีการที่เหมาะสมสำหรับธุรกิจที่ต้องการรักษาและหาผู้มีความสามารถมาทดแทนการประชุมโควต้า

ภาพประกอบความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

1. Marissa Andrada, Chief Range, Inclusion และ People วันนี้เจ้าหน้าที่ที่ Chipotle

“ผู้นำ HR จะต้องมีความชัดเจนในค่านิยม ด้วยความเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าใครคือบริษัทและความหมายขององค์กรในฐานะองค์กร”

2. Katie Burke หัวหน้าเจ้าหน้าที่ชาวบ้านที่ HubSpot

“เมื่อเรื่องต่างๆ หายไป (ไม่ว่าจะเรื่องใหญ่หรือเรื่องเล็ก) เรามักจะให้ความโปร่งใสและตรงไปตรงมากับผู้คนในปัจจุบันเกี่ยวกับสิ่งที่เราค้นพบจากการเผชิญหน้า เรายังพิจารณาที่จะชื่นชมยินดีกับความล้มเหลวอย่างแข็งขัน การดำเนินการเพื่อช่วยให้แน่ใจว่าเราไม่ควรเฉลิมฉลองปัญหาที่ดำเนินไปอย่างสมบูรณ์และผู้นำของเรากำหนดโทนของความล้มเหลวเป็นส่วนหนึ่งของการเดินทางของเรา”

3. อินดรา หนูยี อดีต CEO ของ PepsiCo

“ถ้าคุณไม่เปิดโอกาสให้คนที่ไม่ประสบความสำเร็จในวันนี้จริงๆ คุณจะไม่คิดค้นสิ่งใหม่ๆ ที่สำคัญที่สุด เราต้องการสร้างธุรกิจที่พนักงานทุกคนสามารถทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน”

กลับมาอีกครั้ง To You

การจัดการการเปลี่ยนแปลงอาจเป็นความแตกต่างระหว่างทีมงานที่นิ่งเฉยและทีมงานที่มีความรับผิดชอบสูง ช่วยให้คุณสามารถรักษาและสร้างความสามารถไว้ได้เมื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก หากคุณมีเป้าหมายในการเป็นผู้นำ ให้พิจารณาด้วยว่าการออกแบบนี้จะทำให้กลุ่มของคุณก้าวไปสู่ระดับที่จะมาถึงได้อย่างไร