Qu'est-ce que la gestion transformationnelle ? [+ Comment cela stimule l'innovation]

Pensez au manager le plus efficace que vous ayez jamais eu. Qu'est-ce qui les a conçus fantastiques?

Se sont-ils ouverts à de nouvelles stratégies ? Ont-ils guidé avec humilité ? Une empathie confirmée quand vous en aviez besoin ? Si vous répondiez "oui" à l'une de ces pensées, cet être humain pourrait être considéré comme un chef transformationnel.

Les leaders transformationnels responsabilisent et inspirent beaucoup d'autres à accomplir des exploits incroyables et, ce faisant, à aiguiser leurs capacités de gestion personnelles.

Dans cet article, nous allons inclure les principes du leadership transformationnel, souligner les qualités vitales de ce design et de ce style, et voir en quoi il diffère de la gestion transactionnelle.

Pour mieux comprendre comment se joue le management transformationnel sur le lieu de travail, il faut se pencher sur ses quatre composantes principales :

• Affect idéalisé - c'est le degré auquel un leader modélise les habitudes qu'il veut que ses suiveurs imitent. Ce faisant, ils obtiennent la confiance et le respect de leurs partisans.
• Engagement inspirant - c'est le degré auquel un leader articule une vision et décrit des objectifs futurs prévisibles. En alignant les fans sous une vue unique, ils peuvent faire avancer l'équipe.
• Considération individualisée - c'est le degré auquel un chef s'occupe des demandes de chaque disciple et agit en tant que mentor ou mentor. En conséquence, les abonnés sont habilités à apporter des contributions personnelles au personnel.
• Stimulation mentale - c'est le degré auquel un chef conteste les hypothèses, prend des risques et sollicite des pensées et des réponses. L'objectif ci-dessous est de promouvoir la créativité de leurs abonnés.

Examinons maintenant de plus près l'impression de cette conception de gestion au bureau.

Pourquoi la gestion transformationnelle est-elle puissante ?

1. Favorise la sécurité psychologique de base.

Les leaders transformationnels savent que la protection psychologique est importante pour encourager la participation, apporter de nouveaux conseils et découvrir des options. Ils exhortent les individus à se sentir indépendants et à remettre en question le statu quo.

La composante de la promotion de la sécurité psychologique consiste à remplacer la critique par la curiosité. Par exemple, si un travailleur manque quelques échéances, les leaders transformationnels ne déboursent pas aussi beaucoup de temps pour faute. Au lieu de cela, ils pourraient dire : « J'ai vu que vous avez raté plusieurs échéances ce mois-ci. Je pense que certains composants ont un impact sur vos performances générales. Pouvez-vous m'expliquer ce que sont les gens ? »

Finalement, c'est au chef de produire les habitudes qu'il veut voir de ses employés. Ce faisant, ils favorisent un environnement de confiance et de respect.

2. Donne la priorité à l'amélioration de carrière.

Les leaders transformationnels agissent en tant que mentor ou mentor auprès de leur personnel. Ils font eux-mêmes des offres d'assistance et en proposent d'autres quand ils en ont besoin. Plus important encore, ils recherchent des alternatives – et même créent des possibilités – pour permettre à leur personnel de se rapprocher de leurs objectifs.

3. Stimule l'innovation et les grandes performances.

Les leaders transformationnels ne craignent pas les dangers et ils se conduisent généralement eux-mêmes - et les membres de leur personnel - hors de leur zone de confort. Parfois, cela signifie un échec. Mais dans d'autres situations, il en résulte des remèdes passionnants et révolutionnaires. Cela motive le personnel à continuer à augmenter la barre et à améliorer les performances générales de l'équipe.

4. Réduit la microgestion.

Les leaders transformationnels accordent plus d'importance à l'autonomie des travailleurs qu'à la supervision. Ils laissent un espace au personnel pour faire le travail de manière autonome et faire des choix.

Cela dit, ce n'est pas une conception et un style de laissez-faire. Les dirigeants présentent des recommandations apparentes et les ressources nécessaires pour que les membres du personnel fassent leur travail. De plus, ils offrent des conseils appropriés et efficaces sans dépasser les limites.

5. Nourrit une façon d'expansion de la pensée.

Les leaders transformationnels adoptent de nouvelles suggestions, sollicitent des opinions et avouent leurs erreurs. Dans d'autres textes, ils n'ont généralement pas peur d'étudier et de mûrir.

Ce type de mode de pensée de développement est contagieux sur le lieu de travail, permettant aux travailleurs de se sentir à l'aise en générant des erreurs, en obtenant des critiques constructives et en gardant la tête ouverte.

Gestion transformationnelle vs leadership transactionnel

Le leadership transactionnel versus transformationnel n'est pas une question de supérieur versus moche. Bien qu'opposés, les deux sont utiles dans des situations différentes.

Pour souligner le notable, le leadership transactionnel implique une transaction. Les dirigeants ont établi des objectifs et, en échange de leur acquisition, le personnel reçoit des récompenses.

Cela nécessite de maintenir une position quo, d'atteindre des objectifs précis et de gérer les résultats. Même si cette méthode peut sembler froide ou impersonnelle, c'est vraiment une solution productive pour les entreprises moyennes à importantes fonctionnant moins que des objectifs ou des principes rigides.

Pour l'occasion, visualisez une équipe de vente de produits travaillant pour atteindre un quota sélectionné pour chaque semaine. Ou les employés de ligne d'une usine de production inspectant une quantité spécifique de produits par jour ouvrable.

Ceci est vraiment différent du leadership de la transformation où les membres du personnel bénéficient d'une autonomie et d'un lieu pour se développer et innover. Il s'agit d'une méthode appropriée pour les entreprises qui cherchent à conserver et à acquérir des talents au lieu de fixer un quota fixe.

Illustrations de leadership transformationnel

1. Marissa Andrada, responsable de la gamme, de l'inclusion et des personnes aujourd'hui chez Chipotle.

"Les responsables des ressources humaines devront avoir des valeurs claires, avec une compréhension approfondie de qui est l'entreprise et de ce qu'elle représente en tant qu'entreprise."

2. Katie Burke, directrice des ressources humaines chez HubSpot.

«Lorsque les choses ont disparu latéralement (grandes ou compactes), nous nous sommes généralement penchés sur la transparence et sommes devenus francs avec les gens sur ce que nous avons appris de la rencontre. Nous envisageons également de nous réjouir activement de l'échec. S'engager de manière à ce que nous ne nous contentions pas de célébrer les problèmes qui disparaissent complètement et que nos dirigeants aient établi le ton de l'échec dans le cadre de notre voyage.

3. Indra Nooyi, ancien PDG de PepsiCo.

« Si vous ne donniez vraiment pas aux gens aujourd'hui l'occasion d'échouer, vous n'innoveriez pas. Plus important encore, nous voulons construire une entreprise où chaque membre du personnel peut se donner à fond pour faire le travail.

De retour à toi

La gestion transformationnelle pourrait faire la différence entre une équipe stagnante et une équipe engagée. Cela vous permet de conserver et d'établir des talents lorsque vous conduisez des changements positifs. Si vous êtes dans un objectif de leadership, pensez à la façon dont cette conception pourrait amener votre groupe au prochain diplôme.