什麼是轉型管理？ [+ 它如何推動創新]

相信你所擁有的最有效的經理。 是什麼讓他們如此出色？

他們是否對新戰略持開放態度？ 他們是否謙卑地引導？ 在需要時確認同理心？ 如果您對這些想法中的任何一個回答“是”，那麼這個人可以被視為變革型酋長。

變革型領導者授權和激勵許多其他人完成令人難以置信的壯舉，並在此過程中提高他們的個人管理能力。

在本文中，我們將介紹變革型領導的原則，概述這種設計和風格的重要品質，並了解它與事務管理的不同之處。

為了更好地了解轉型管理如何在工作場所發揮作用，我們必須審視它的四個主要組成部分：

• 理想化的影響——這是領導者模仿他們希望追隨者效仿的習慣的文憑。 在這樣做的過程中，他們獲得了追隨者的信任和尊重。
• 鼓舞人心的承諾——這是領導者闡明願景並概述可預見的未來目標的程度。 通過將追隨者集中在一個單一的視野下，他們可以讓團隊向前發展。
• 個性化的考慮——這是酋長傾向於滿足每個追隨者的要求並充當導師或導師的程度。 作為最終結果，追隨者體驗有權為員工做出個人貢獻。
• 精神刺激——這是首席挑戰假設、冒險並徵求想法和反應的程度。 以下目標是促進追隨者的創造力。

現在讓我們仔細研究一下這種辦公室管理設計的印象。

為什麼轉型管理如此強大？

1.促進心理基本安全。

變革型領導者知道心理保護對於鼓勵參與、帶來新技巧和發現選擇非常重要。 他們敦促個人感覺獨立並挑戰現狀。

培養心理安全感的組成部分是用好奇心代替批評。 例如，如果一名員工錯過了幾個截止日期，變革型領導者真的不會花很多時間犯錯。 相反，他們可能會說，“我看到你這個月錯過了幾個截止日期。 我認為有一些因素會影響您的整體表現。 你能不能讓我看看人是什麼？”

最終，真正要由領導者來培養他們希望從員工身上看到的習慣。 在這樣做的過程中，他們營造了一種依賴和尊重的環境。

2. 優先考慮職業發展。

變革型領導者充當其員工的導師或導師。 他們主動提出提供幫助，並在需要時建議其他一些人。 最重要的是，他們似乎在尋找替代方案——甚至創造可能性——以使他們的員工更接近他們的目標。

3. 促進創新和大性能。

變革型領導者不會迴避危險，他們通常會將自己——以及他們的員工——趕出他們的舒適區。 有時，這意味著失敗。 但在其他情況下，它會產生令人興奮的革命性療法。 這會激勵員工繼續提高標準並提高團隊的整體績效。

4. 減少微觀管理。

變革型領導者更看重員工自主權而不是監督。 他們為員工提供自主完成工作和做出選擇的空間。

也就是說，這並不是一個完全自由放任的設計和風格。 領導者提出明確的建議和必要的資源，供員工完成工作。 此外，它們提供適當的、及時有效的指導，而不會越界。

5. 培養拓展思維。

變革型領導者接受新建議，徵求意見，並在錯誤時坦白。 在其他文本中，他們通常不會害怕學習和成熟。

這種發展思維方式在工作場所具有傳染性，讓員工可以輕鬆地產生錯誤、獲得建設性的批評和保持開放的頭腦。

轉型管理與交易型領導

交易型領導與變革型領導不是優勝劣汰的問題。 儘管截然相反，但這兩種方法在不同的情況下都有幫助。

要指出引人注目的交易型領導需要交易。 領導者制定目標，並在交易中獲得目標，員工獲得獎勵。

它需要保持現狀，達到精確的目標並管理結果。 儘管這種方法可能看起來很冷酷或沒有人情味，但對於那些運作不那麼嚴格的目標或原則的中型企業來說，它確實是一種富有成效的解決方案。

有時，想像一下產品銷售人員每週都在努力完成選定的配額。 或者生產工廠的一線員工在每個工作日檢查特定數量的產品。

這與轉型領導不同，後者由員工提供自主權和發展和創新的空間。 對於希望保留和獲取人才而不是固定配額的企業來說，這是一種合適的方法。

變革型領導插圖

1. Chipotle 的首席範圍、包容性和今日人官 Marissa Andrada。

“人力資源領導者需要明確價值觀，深刻理解公司是誰以及它作為一家公司代表什麼。”

2. HubSpot 首席公眾官 Katie Burke。

“當事情沒有橫向（重大或緊湊）時，我們通常傾向於透明化，並在今天與人們坦率地談論我們從這次遭遇中發現的東西。 我們也考慮積極地為失敗而高興。 這樣做有助於確保我們不應該僅僅慶祝完全解決的問題，並且我們的領導人確立了失敗的基調，作為我們旅程的一部分。”

3. 百事可樂公司前首席執行官 Indra Nooyi。

“如果你今天真的不給人們失敗的機會，你就不會創新。 最重要的是，我們希望建立一個讓每位員工都能全身心投入工作的企業。”

再次回到你身邊

轉型管理可能是停滯不前的工作人員和高事業工作人員之間的區別。 它使您能夠在推動積極變革時留住和培養人才。 如果您碰巧有領導目的，請考慮這種設計如何使您的團隊獲得即將到來的學位。