¿Qué es la gestión transformacional? [+ Cómo impulsa la innovación]

Cree en el gerente más efectivo que hayas tenido. ¿Qué los diseñó fantásticos?

¿Han estado abiertos a nuevas estrategias? ¿Guían con humildad? ¿Empatía confirmada cuando la necesitabas? Si respondió “sí” a cualquiera de estos pensamientos, este ser humano podría ser visto como un jefe transformacional.

Los líderes transformacionales empoderan e inspiran a muchos otros para lograr hazañas increíbles y, en el proceso, agudizan sus habilidades de gestión personal.

En este artículo, vamos a incluir los principios del liderazgo transformacional, describir las cualidades vitales de este diseño y estilo, y ver en qué se diferencia de la gestión transaccional.

Para tener una mejor idea de cómo se desarrolla la gestión transformacional en el lugar de trabajo, debemos observar sus cuatro componentes principales:

• Afecto idealizado : este es el grado en el que un líder modela los hábitos que quiere que sus seguidores emulen. Al hacerlo, logran tener fe y respeto por parte de sus seguidores.
• Compromiso inspirador : este es el grado en que un líder articula una visión y describe objetivos futuros previsibles. Al alinear a los seguidores bajo una vista única, pueden hacer que el equipo avance.
• Consideración individualizada : este es el grado en que un jefe atiende las demandas de todos y cada uno de los seguidores y actúa como mentor o mentor. Como resultado final, los seguidores se sienten empoderados para hacer contribuciones personales al personal.
• Estimulación mental : este es el grado en que un jefe desafía las suposiciones, se arriesga y solicita pensamientos y respuestas. El objetivo a continuación es promover la creatividad en sus seguidores.

Ahora echemos un vistazo más de cerca a la impresión de este diseño de gestión en la oficina.

¿Por qué es poderosa la gestión transformacional?

1. Promueve la seguridad psicológica básica.

Los líderes transformacionales saben que la protección psicológica es importante para fomentar la participación, presentar nuevos consejos y descubrir opciones. Instan a las personas a sentirse independientes y desafiar la posición actual.

El componente de fomentar la seguridad psicológica es reemplazar la crítica con curiosidad. Por ejemplo, si un trabajador no cumple con algunos plazos, los líderes transformacionales realmente no gastan demasiado tiempo en fallas. En su lugar, es posible que digan: “He visto que no cumpliste con varios plazos este mes. Creo que hay algunos componentes que afectan su rendimiento general. ¿Puedes desviarte de lo que es la gente?

Eventualmente, realmente depende del líder producir los hábitos que quiere ver en sus trabajadores. Al hacerlo, fomentan un ambiente de confianza y respeto.

2. Prioriza la mejora profesional.

Los líderes transformacionales actúan como mentor o mentora de su personal. Ellos mismos se ofrecen a ayudar y sugieren a otros cuando necesitan tenerla. Lo que es más importante, buscan alternativas, e incluso crean posibilidades, para permitir que su fuerza laboral se acerque a sus objetivos.

3. Impulsa la innovación y el gran rendimiento.

Los líderes transformacionales no rehuyen los peligros y, por lo general, se conducen a sí mismos, y a los miembros de su personal, fuera de su zona de confort. A veces, esto significa fracaso. Pero en otras situaciones, resulta en remedios emocionantes y revolucionarios. Esto motiva al personal a seguir elevando el listón y mejorando el rendimiento general del equipo.

4. Reduce la microgestión.

Los líderes transformacionales valoran la autonomía de los trabajadores más que la supervisión. Dan espacio al personal para realizar el trabajo de forma autónoma y tomar decisiones.

Dicho esto, este no es un diseño y estilo completamente laissez-faire. Los líderes presentan recomendaciones aparentes y los recursos necesarios para que los miembros del personal hagan su trabajo. Además, ofrecen una guía adecuada y en el momento oportuno sin sobrepasar los límites.

5. Fomenta una forma de pensar en expansión.

Los líderes transformacionales aceptan nuevas sugerencias, solicitan opiniones y confiesan cuando son erróneas. En otro texto, por lo general no tienen miedo de estudiar y madurar.

Este tipo de forma de pensar de desarrollo es contagiosa en el lugar de trabajo, lo que permite que los trabajadores se sientan cómodos generando errores, recibiendo críticas constructivas y manteniendo la mente abierta.

Gestión transformacional frente a liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional frente al transformacional no es una cuestión de superior frente a piojoso. Aunque son polos opuestos, ambos son útiles en diferentes situaciones.

Señalar el liderazgo perceptible, transaccional, implica una transacción. Los líderes establecen objetivos y, a cambio de adquirirlos, el personal recibe recompensas.

Requiere mantener una posición quo, alcanzar objetivos precisos y gestionar los resultados. Aunque este método puede parecer frío o impersonal, realmente es una solución productiva para corporaciones medianas a importantes que funcionan menos que objetivos o principios rígidos.

De vez en cuando, visualice un equipo de ventas de productos trabajando para alcanzar una cuota seleccionada para cada semana. O empleados de línea en una planta de producción que inspeccionan una cantidad específica de productos por día laboral.

Esto es realmente diferente del liderazgo de transformación donde los miembros del personal reciben autonomía y un lugar para desarrollarse e innovar. Este es un método adecuado para las empresas que buscan mantener y adquirir talento en lugar de tener una cuota fija.

Liderazgo Transformacional Ilustraciones

1. Marissa Andrada, Jefa de Rango, Inclusión y People today Officer en Chipotle.

“Los líderes de recursos humanos deberán tener claridad sobre los valores, con una comprensión profunda de quién es la empresa y qué representa como corporación”.

2. Katie Burke, directora de recursos humanos de HubSpot.

“Cuando las cosas han estado ausentes de los lados (grandes o compactos), por lo general nos hemos inclinado hacia la transparencia y nos hemos vuelto sinceros con las personas sobre lo que hemos descubierto en el encuentro. También consideramos alegrarnos activamente del fracaso. Hacerlo así ayuda a garantizar que no solo debemos celebrar las cosas que van bien y que nuestros líderes establecieron el tono del fracaso como parte de nuestro viaje”.

3. Indra Nooyi, anterior directora ejecutiva de PepsiCo.

“Si realmente no le das a la gente de hoy la oportunidad de fracasar, no innovarías. Lo que es más importante, queremos construir un negocio exactamente donde todos y cada uno de los empleados puedan entregarse por completo para hacer el trabajo”.

De vuelta a ti

La gestión transformacional podría ser la diferencia entre un equipo estancado y uno de alto compromiso. Le permite mantener y establecer el talento al impulsar un cambio positivo. Si tiene un propósito de liderazgo, considere cómo este diseño podría llevar a su equipo al próximo nivel.