Co to jest zarządzanie transformacyjne? [+ Jak to napędza innowacje]

Uwierz w najskuteczniejszego menedżera, jakiego kiedykolwiek miałeś. Co zaprojektowało je fantastycznie?

Czy byli otwarci na nowe strategie? Czy prowadzili z pokorą? Potwierdzona empatia, kiedy jej potrzebujesz? Jeśli odpowiedziałbyś „tak” na którąkolwiek z tych myśli, ten człowiek mógłby być postrzegany jako wódz transformacji.

Liderzy transformacji dają siłę i inspirację wielu innym do dokonywania niesamowitych wyczynów, a tym samym do doskonalenia osobistych umiejętności zarządzania.

W tym artykule przedstawimy zasady przywództwa transformacyjnego, nakreślimy istotne cechy tego projektu i stylu oraz zobaczymy, czym różni się on od zarządzania transakcyjnego.

Aby lepiej zastanowić się, jak zarządzanie transformacyjne odgrywa się w miejscu pracy, musimy przyjrzeć się jego czterem głównym elementom:

• Wyidealizowany afekt — to dyplom, do którego lider modeluje nawyki, które chcą naśladować jego zwolennicy. Osiągając to, osiągają wiarę i szacunek ze strony swoich zwolenników.
• Inspirujące zaangażowanie — to stopień, w jakim lider wyraża wizję i nakreśla przewidywalne przyszłe cele. Dopasowując obserwujących pod pojedynczym wzrokiem, mogą wygenerować zespół do przodu.
• Zindywidualizowane podejście — jest to stopień, w jakim szef stara się spełniać wymagania każdego podwładnego i działa jako mentor lub mentor. W rezultacie obserwujący mają prawo do osobistego wkładu w personel.
• Stymulacja umysłowa — jest to stopień, w jakim główny kwestionuje założenia, podejmuje ryzyko i pozyskuje myśli i reakcje. Poniższy cel to promowanie kreatywności wśród ich obserwujących.

Teraz przyjrzyjmy się bliżej wrażeniu tego projektu zarządzania w biurze.

Dlaczego zarządzanie transformacyjne jest potężne?

1. Promuje podstawowe bezpieczeństwo psychologiczne.

Liderzy transformacji wiedzą, że ochrona psychologiczna jest ważna dla zachęcania do uczestnictwa, przedstawiania nowych wskazówek i odkrywania opcji. Zachęcają jednostki do poczucia niezależności i kwestionowania pozycji quo.

Elementem budowania bezpieczeństwa psychicznego jest zastępowanie krytyki ciekawością. Na przykład, jeśli pracownik nie dotrzyma kilku terminów, liderzy transformacji naprawdę nie poświęcają zbyt wiele czasu na winę. Zamiast tego mogą prawdopodobnie powiedzieć: „Widziałem, jak przegapiłeś kilka terminów w tym miesiącu. Myślę, że są pewne elementy, które wpływają na ogólną wydajność. Czy możesz mnie poznać, kim są ludzie?

Ostatecznie to od lidera zależy wytworzenie nawyków, które chcą widzieć u swoich pracowników. W ten sposób wspierają środowisko zaufania i szacunku.

2. Priorytetyzuje rozwój kariery.

Liderzy transformacji działają jako mentor lub mentor dla swojego personelu. Sami oferują pomoc i proponują innym, kiedy muszą ją otrzymać. Co najważniejsze, wydają alternatywy – a nawet budują możliwości – aby umożliwić swoim pracownikom zbliżenie się do ich celów.

3. Zwiększa innowacyjność i dużą wydajność.

Liderzy transformacji nie boją się niebezpieczeństw i zazwyczaj wypędzają siebie – i swoich pracowników – poza swoją strefę komfortu. Czasami oznacza to porażkę. Ale w innych sytuacjach prowadzi to do ekscytujących, rewolucyjnych środków zaradczych. Motywuje to personel do ciągłego podnoszenia poprzeczki i poprawy ogólnej wydajności zespołu.

4. Ogranicza mikrozarządzanie.

Liderzy transformacji cenią autonomię pracowników bardziej niż nadzór. Dają personelowi przestrzeń do samodzielnego wykonywania pracy i dokonywania wyborów.

To powiedziawszy, nie jest to cały projekt i styl laissez-faire. Liderzy przedstawiają pozorne zalecenia i niezbędne zasoby, aby członkowie personelu mogli wykonywać swoją pracę. Co więcej, oferują odpowiednie, efektywnie działające w czasie wskazówki bez przekraczania granic.

5. Pielęgnuje ekspansywny sposób myślenia.

Liderzy transformacji przyjmują nowe sugestie, zabiegają o opinie i przyznają się do błędów. W innym tekście zwykle nie boją się studiować i dojrzewać.

Ten rodzaj rozwojowego sposobu myślenia jest zaraźliwy w miejscu pracy, pozwalając pracownikom na swobodne doświadczanie generowania błędów, konstruktywnej krytyki i utrzymywanie otwartej głowy.

Zarządzanie transformacyjne a przywództwo transakcyjne

Przywództwo transakcyjne a przywództwo transformacyjne nie jest kwestią wyższości kontra kiepski. Chociaż biegunowo przeciwnie, oba są pomocne w różnych sytuacjach.

Warto zwrócić uwagę na zauważalne przywództwo transakcyjne, które wiąże się z transakcją. Liderzy ustalali cele, aw zamian za ich zdobycie personel otrzymuje nagrody.

Wymaga utrzymania pozycji quo, precyzyjnego osiągania celów i zarządzania wynikami. Nawet jeśli ta metoda może wydawać się zimna lub bezosobowa, jest naprawdę produktywnym rozwiązaniem dla średnich i dużych korporacji, które działają mniej niż sztywne cele lub zasady.

Przy okazji wizualizuj, jak ekipa sprzedaży produktów szlifuje wybrany limit na każdy tydzień. Lub pracownicy liniowi w zakładzie produkcyjnym kontrolujący określoną ilość produktów w ciągu dnia roboczego.

Jest to naprawdę różne od przywództwa transformacyjnego, w którym pracownicy mają zapewnioną autonomię i miejsce na rozwój i innowacje. Jest to odpowiednia metoda dla firm, które chcą zachować i pozyskać talenty jako alternatywę dla ustalonego limitu konferencji.

Ilustracje przywództwa transformacyjnego

1. Marissa Andrada, Chief Range, Inclusion, i People dzisiaj Oficer w Chipotle.

„Liderzy HR będą musieli mieć jasność co do wartości, z głębokim zrozumieniem, kim jest firma i co reprezentuje jako korporacja”.

2. Katie Burke, dyrektor ds. ludzi w HubSpot.

„Kiedy sprawy są nieobecne na boki (poważne lub zwarte), zwykle skłaniamy się do przejrzystości i stajemy wobec ludzi szczerych w kwestii tego, co odkryliśmy podczas spotkania. Zastanawiamy się również nad aktywnym radowaniem się z porażki. Podjęcie tego pomaga zapewnić, że nie powinniśmy po prostu celebrować problemów, które zachodzą całkowicie i że nasi przywódcy ustalili ton porażki jako element naszej podróży”.

3. Indra Nooyi, poprzedni dyrektor generalny PepsiCo.

„Jeżeli naprawdę nie dajesz dzisiaj ludziom szansy na porażkę, nie wprowadzasz innowacji. Co najważniejsze, chcemy zbudować biznes, w którym każdy pracownik może poświęcić się całej swojej pracy”.

Z powrotem do ciebie

Zarządzanie transformacyjne może być różnicą między załogą w stagnacji a załogą wymagającą dużych zobowiązań. Pozwala zachować i ugruntować talent podczas wprowadzania pozytywnych zmian. Jeśli zdarzy ci się być w celu przywódczym, weź pod uwagę, w jaki sposób ten projekt może doprowadzić twoją grupę do nadchodzącego stopnia.