Was ist Transformationsmanagement? [+ Wie es Innovationen vorantreibt]

Glauben Sie an den effektivsten Manager, den Sie je hatten. Was hat sie fantastisch gestaltet?

Waren sie offen für neue Strategien? Führten sie mit Demut? Bestätigte Empathie, wenn Sie sie brauchten? Wenn Sie auf einen dieser Gedanken mit „Ja“ geantwortet haben, könnte dieser Mensch als transformierender Chef angesehen werden.

Transformationale Führungskräfte befähigen und inspirieren viele andere, unglaubliche Leistungen zu vollbringen und dabei ihre persönlichen Managementfähigkeiten zu schärfen.

In diesem Artikel werden wir die Prinzipien der transformativen Führung einbeziehen, die wesentlichen Qualitäten dieses Designs und Stils skizzieren und sehen, wie es sich vom Transaktionsmanagement unterscheidet.

Um besser darüber nachzudenken, wie sich Transformationsmanagement am Arbeitsplatz auswirkt, müssen wir uns seine vier Hauptkomponenten ansehen:

• Idealisierter Affekt – dies ist das Diplom, nach dem eine Führungskraft die Gewohnheiten modelliert, die ihre Anhänger nachahmen sollen. Indem sie dies erreichen, erreichen sie das Vertrauen und die Achtung ihrer Anhänger.
• Inspirierendes Engagement – ​​das ist der Grad, in dem eine Führungskraft eine Vision artikuliert und vorhersehbare zukünftige Ziele skizziert. Indem sie Anhänger unter einem einzigen Sehvermögen ausrichten, können sie das Team nach vorne bringen.
• Individuelle Rücksichtnahme – das ist der Grad, in dem sich ein Häuptling um die Forderungen jedes einzelnen Anhängers kümmert und als Mentor oder Mentor fungiert. Als Endergebnis erfahren die Anhänger, dass sie befähigt werden, persönliche Beiträge für die Mitarbeiter zu leisten.
• Mentale Stimulation – das ist der Grad, in dem ein Chief Annahmen in Frage stellt, Risiken eingeht und Gedanken und Antworten erbittet. Das Ziel unten ist es, die Kreativität ihrer Anhänger zu fördern.

Lassen Sie uns nun den Eindruck dieses Managementdesigns im Büro genauer untersuchen.

Warum ist Transformationsmanagement mächtig?

1. Fördert die psychologische Grundsicherheit.

Transformationale Führungskräfte wissen, dass psychologischer Schutz wichtig ist, um die Teilnahme zu fördern, neue Tipps zu vermitteln und Optionen aufzudecken. Sie fordern den Einzelnen auf, sich unabhängig zu fühlen und die Position quo in Frage zu stellen.

Bestandteil der Förderung psychologischer Sicherheit ist es, Kritik durch Neugier zu ersetzen. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter ein paar Fristen versäumt, berappen transformative Führungskräfte wirklich nicht so viel Zeit für Fehler. Stattdessen sagen sie möglicherweise: „Ich habe gesehen, dass Sie diesen Monat mehrere Fristen verpasst haben. Ich denke, es gibt einige Komponenten, die sich auf Ihre allgemeine Leistung auswirken. Kannst du mich dahin führen, was Menschen sind?“

Letztendlich liegt es wirklich an der Führungskraft, die Gewohnheiten zu produzieren, die sie von ihren Mitarbeitern sehen wollen. Dabei fördern sie ein Umfeld des Vertrauens und des Respekts.

2. Priorisiert Karriereverbesserung.

Transformationale Führungskräfte fungieren als Mentor oder Mentor für ihre Mitarbeiter. Sie bieten von sich aus Hilfe an und schlagen andere vor, wenn sie diese benötigen. Am wichtigsten ist, dass sie nach Alternativen suchen – und sogar Möglichkeiten schaffen –, damit ihre Mitarbeiter ihren Zielen näher kommen.

3. Steigert Innovation und große Leistung.

Transformationale Führungskräfte schrecken nicht vor Gefahren zurück und treiben sich – und ihre Mitarbeiter – normalerweise aus ihrer Komfortzone heraus. Manchmal bedeutet dies Scheitern. Aber in anderen Situationen führt es zu aufregenden, revolutionären Heilmitteln. Dies motiviert die Mitarbeiter, die Messlatte weiter zu erhöhen und die allgemeine Teamleistung zu verbessern.

4. Reduziert das Mikromanagement.

Transformationale Führungskräfte schätzen die Autonomie der Arbeitnehmer mehr als die Aufsicht. Sie geben dem Personal Raum, um die Arbeit autonom zu erledigen und Entscheidungen zu treffen.

Das heißt, dies ist kein komplettes Laissez-faire-Design und -Stil. Führungskräfte präsentieren offensichtliche Empfehlungen und die notwendigen Ressourcen für die Mitarbeiter, um ihre Arbeit zu erledigen. Darüber hinaus bieten sie eine angemessene, zeiteffektive Orientierungshilfe, ohne dabei Grenzen zu überschreiten.

5. Fördert eine Expansionsdenkweise.

Transformational Leader begrüßen neue Vorschläge, holen Meinungen ein und geben zu, wenn sie falsch liegen. In anderen Texten haben sie normalerweise keine Angst zu lernen und zu reifen.

Diese Art des Entwicklungsdenkens ist am Arbeitsplatz ansteckend und ermöglicht es den Arbeitnehmern, mit Leichtigkeit Fehler zu machen, konstruktive Kritik zu erhalten und einen offenen Kopf zu bewahren.

Transformationales Management vs. transaktionale Führung

Transaktionale versus transformative Führung ist keine Frage von überlegen oder mies. Obwohl das Gegenteil der Fall ist, sind beide in verschiedenen Situationen hilfreich.

Um auf das Spürbare hinzuweisen, bringt transaktionale Führung eine Transaktion mit sich. Führungskräfte legen Ziele fest, und im Gegenzug dafür erhalten die Mitarbeiter Belohnungen.

Es erfordert die Aufrechterhaltung einer Position quo, das Erreichen präziser Ziele und das Verwalten der Ergebnisse. Auch wenn diese Methode kalt oder unpersönlich erscheinen mag, ist sie wirklich eine produktive Lösung für mittlere bis große Unternehmen, die weniger als starre Ziele oder Prinzipien funktionieren.

Stellen Sie sich zum Beispiel eine Produktverkaufsmannschaft vor, die sich bemüht, jede Woche eine bestimmte Quote zu erreichen. Oder Linienmitarbeiter in einem Produktionswerk, die pro Arbeitstag eine bestimmte Menge an Produkten prüfen.

Dies unterscheidet sich wirklich von Transformationsführung, bei der Mitarbeiter Autonomie und Raum für Entwicklung und Innovation erhalten. Dies ist eine geeignete Methode für Unternehmen, die Talente halten und gewinnen möchten, anstatt eine hohe Quote zu erreichen.

Transformationale Führung – Illustrationen

1. Marissa Andrada, Chief Range, Inclusion, and People Today Officer bei Chipotle.

„Personalleiter müssen Klarheit über Werte haben und ein tiefes Verständnis dafür haben, wer das Unternehmen ist und wofür es als Unternehmen steht.“

2. Katie Burke, Chief Folks Officer bei HubSpot.

„Wenn die Dinge seitwärts (groß oder kompakt) abwesend waren, haben wir uns normalerweise auf Transparenz gelehnt und uns heute gegenüber den Menschen offen darüber geäußert, was wir aus der Begegnung herausgefunden haben. Wir denken auch darüber nach, uns aktiv über das Scheitern zu freuen. Indem wir uns so verpflichten, stellen wir sicher, dass Sie nicht nur die Probleme feiern, die vollständig sind, und dass unsere Führungskräfte den Ton für das Scheitern als Bestandteil unserer Reise festgelegt haben.“

3. Indra Nooyi, ehemalige CEO von PepsiCo.

„Wenn Sie den Menschen heute nicht wirklich die Möglichkeit geben, erfolglos zu sein, würden Sie nicht innovativ sein. Am wichtigsten ist, dass wir ein Unternehmen aufbauen wollen, in dem jeder Mitarbeiter sein ganzes Selbst einbringen kann, um die Arbeit zu erledigen.“

Wieder zurück zu dir

Transformationsmanagement könnte den Unterschied zwischen einer stagnierenden und einer ehrgeizigen Crew ausmachen. Es ermöglicht Ihnen, Talente zu halten und aufzubauen, wenn Sie positive Veränderungen vorantreiben. Wenn Sie sich in einer Führungsposition befinden, überlegen Sie, wie dieses Design Ihre Gruppe zum nächsten Abschluss bringen könnte.