Ce este managementul transformațional? [+ Cum conduce inovația]

Crede în cel mai eficient manager pe care l-ai avut vreodată. Ce le-a conceput fantastic?

Au fost deschiși către noi strategii? Au ghidat cu smerenie? Empatie confirmată când ai nevoie? Dacă ai răspunde „da” la oricare dintre aceste gânduri, această ființă umană ar putea fi privită ca un șef transformațional.

Liderii transformaționali îi împuternicesc și îi inspiră pe mulți alții să realizeze fapte incredibile și, în acest proces, își ascuți abilitățile personale de management.

În acest articol, vom include principiile leadership-ului transformațional, vom sublinia calitățile vitale ale acestui design și stil și vom vedea cum diferă de managementul tranzacțional.

Pentru a ne gândi mai bine la modul în care se desfășoară managementul transformațional la locul de muncă, trebuie să ne gândim la cele patru componente principale ale sale:

• Afect idealizat — aceasta este diploma la care un lider modelează obiceiurile pe care dorește să le imite adepții. În realizarea acestui lucru, ei reușesc să aibă încredere și respect din partea adepților lor.
• Angajamentul inspirațional - acesta este gradul în care un lider articulează o viziune și conturează obiectivele viitoare previzibile. Prin alinierea adepților sub o vedere singulară, aceștia pot genera echipa înainte.
• Considerare individualizată - acesta este gradul în care un șef tinde la cerințele fiecărui adept și acționează ca mentor sau mentor. Ca rezultat final, adepții au experiență împuterniciți să aducă contribuții personale personalului.
• Stimularea mentală - acesta este gradul în care un șef provoacă presupunerile, își asumă riscuri și solicită gânduri și răspunsuri. Scopul de mai jos este de a promova creativitatea în rândul adepților lor.

Acum haideți să căutăm mai atent impresia acestui design de management în birou.

De ce este puternic managementul transformațional?

1. Promovează siguranța psihologică de bază.

Liderii transformaționali știu că protecția psihologică este importantă pentru încurajarea participării, pentru a aduce noi sfaturi înainte și pentru a descoperi opțiuni. Ei îi îndeamnă pe indivizi să se simtă independent și să provoace poziția quo.

O componentă a promovării securității psihologice este înlocuirea criticii cu curiozitatea. De exemplu, dacă un lucrător ratează câteva termene limită, liderii transformaționali chiar nu plătesc prea bine timp din vină. În schimb, s-ar putea să spună: „Am văzut că ai ratat câteva termene limită luna aceasta. Cred că există unele componente care vă afectează performanța generală. Mă poți rătăci prin ceea ce sunt oamenii?”

În cele din urmă, chiar depinde de lider să producă obiceiurile pe care doresc să le vadă de la lucrătorii lor. Procedând astfel, ei promovează un mediu de încredere și respect.

2. Prioritizează îmbunătățirea carierei.

Liderii transformaționali acționează ca un mentor sau mentor pentru personalul lor. Ei își oferă singuri asistența și îi sugerează pe alții atunci când au nevoie. Cel mai important, par să aibă alternative – și chiar să construiască posibilități – pentru a le permite forței de muncă să se apropie de obiectivele lor.

3. Stimulează inovația și performanța mare.

Liderii transformaționali nu se feresc de pericole și, de obicei, se conduc pe ei înșiși – și pe membrii personalului lor – în afara zonei lor de confort. Uneori, acest lucru înseamnă eșec. Dar în alte situații, rezultă în remedii interesante, revoluționare. Acest lucru motivează personalul să mențină creșterea ștachetei și îmbunătățirea performanței generale a echipei.

4. Reduce microgestionarea.

Liderii transformaționali apreciază mai mult autonomia lucrătorilor decât supravegherea. Ei acordă spațiu personalului pentru a face treaba în mod autonom și a face alegeri.

Acestea fiind spuse, acesta nu este un întreg design și stil laissez-faire. Liderii prezintă recomandări aparente și resursele necesare pentru ca membrii personalului să-și facă munca. În plus, ele oferă îndrumări adecvate, sincronizate în mod eficient, fără a depăși limitele.

5. Crește un mod de expansiune de gândire.

Liderii transformaționali acceptă noi sugestii, solicită opinii și mărturisesc atunci când sunt eronate. În alt text, de obicei nu le este frică să studieze și să se maturizeze.

Acest tip de mod de gândire de dezvoltare este contagios la locul de muncă, permițând lucrătorilor să experimenteze cu ușurință generarea de greșeli, primirea de critici constructive și menținerea capului deschis.

Managementul transformațional vs. Leadership tranzacțional

Leadershipul tranzacțional versus transformațional nu este o problemă de superior versus prost. Deși polar opus, ambele sunt utile în situații diferite.

Pentru a sublinia liderul tranzacțional vizibil, presupune o tranzacție. Liderii și-au stabilit ținte și, în comerțul pentru dobândirea lor, personalul primește recompense.

Necesită menținerea unei poziții quo, atingerea unor ținte precise și gestionarea rezultatelor. Chiar dacă această metodă poate părea a fi rece sau impersonală, este cu adevărat o soluție productivă pentru corporațiile medii până la substanțiale care funcționează mai puțin decât ținte sau principii rigide.

Pentru ocazie, vizualizați un echipaj de vânzări de produse care lucrează pentru a atinge o cotă selectată pentru fiecare săptămână. Sau angajați de linie la o fabrică de producție care inspectează o anumită cantitate de produse pe zi lucrătoare.

Acest lucru este într-adevăr diferit de conducerea transformării, în care membrii personalului le oferă autonomie și loc de dezvoltare și inovare. Aceasta este o metodă potrivită pentru companiile care doresc să păstreze și să dobândească talent ca alternativă la conferință o cotă montată.

Ilustrații de leadership transformațional

1. Marissa Andrada, Chief Range, Inclusion, and People today Officer la Chipotle.

„Liderii de resurse umane vor trebui să aibă valori clare, cu o înțelegere profundă a cine este firma și a ceea ce reprezintă aceasta ca corporație.”

2. Katie Burke, Chief Folks Officer la HubSpot.

„Atunci când lucrurile au lipsit lateral (mare sau compacte), de obicei ne-am înclinat spre transparență și să fim sinceri cu oamenii de astăzi cu privire la ceea ce ne-am dat seama în urma întâlnirii. De asemenea, considerăm să ne bucurăm în mod activ de eșec. Întreprinderea astfel încât ajutoarele ne asigură că nu ar trebui să sărbătorim doar problemele care merg complet și că liderii noștri au stabilit tonul eșecului ca componentă a călătoriei noastre.”

3. Indra Nooyi, fost CEO al PepsiCo.

„Dacă nu le oferi oamenilor de astăzi o oportunitate de a nu reuși, nu ai inova. Cel mai important, dorim să construim o afacere exact în care fiecare personal să se poată livra pentru a face treaba.”

Înapoi la Tine

Managementul transformațional ar putea fi diferența dintre un echipaj stagnant și unul cu angajament ridicat. Vă permite să păstrați și să stabiliți talentul atunci când conduceți schimbări pozitive. Dacă se întâmplă să fiți într-un scop de conducere, luați în considerare modul în care acest design ar putea duce grupul dvs. la gradul viitor.