Подходит ли внутренний рекрутинг для компании?

За время моей работы журналистом я видел множество уникальных способов найма. Было обычным делом видеть репортеров и фотографов, нанятых со всей страны для работы с рабочей силой.

Также было характерно видеть, как рабочая сила перемещалась на определенные должности внутри компании. Репортер может перейти от репортажа вне дома к созданию экспоната в доме. Ассоциированные производители могли подняться по служебной лестнице и превратиться в государственных производителей.

Такой стиль внутренней вербовки распространен не только в отделах новостей. Многие предприятия набирают сотрудников из своего текущего списка работодателей, а не нанимают извне. Внутренний набор обычно происходит быстрее и требует гораздо меньше времени. По данным SmartRecruiters, обычно расходы на использование кого-либо составляют около 4000 долларов, но выбор внутри компании может стоить значительно меньше.

Имея это в виду, вы можете предположить, является ли внутренний набор подходящим шагом для вашего бизнеса. Вот что вам нужно знать:

Внутреннее использование может быть из отдельного офиса внутри организации или иметь отличительное название работы в определенном штате. Эта новая часть может быть маркетингом, в котором есть дополнительная ответственность и повышенная зарплата. Если бы это не было маркетингом, это изменение могло бы быть горизонтальным сдвигом, при котором персонал сохраняет ту же степень старшинства, но не может увидеть изменения в оплате труда.

Предприятие может открыть объявления о вакансиях только для внутренних кандидатов или может сделать это до открытия объявлений для внешних кандидатов. Это может сэкономить время и средства, а также дает некоторым сотрудникам вашей фирмы шанс на продвижение по карьерной лестнице, о котором они мечтают.

В других случаях внутренние кандидаты могут использовать открытую позицию, но усилия по набору могут быть нацелены на внешних кандидатов. Это вполне может быть связано с недостатком заинтересованности в подчинении между существующими сотрудниками или с тем, что желаемый набор навыков не существует внутри компании.

4 внутренних метода найма

1. Акции

Как указывалось ранее, реклама предполагает повышение статуса сотрудников, в котором им предоставляется больше ответственности и большая заработная плата. Например, когда директор отдела новостей в моем отделе новостей устроился на работу в другом месте, помощник директора отдела новостей был нанят внутри компании, чтобы получить эту роль.

2. Трансфер

Перевод – это когда персонал остается на предприятии, но перемещается в дополнительную зону. Например, станция, на которой я потом работал, принадлежала организации под названием TEGNA. У TEGNA было много телевизоров по всей стране, и для журналистов с моей станции было обычным делом переходить на другие станции TEGNA в другом городе или штате, даже сейчас сохраняя ту же работу.

Переводы, как правило, являются результатом улучшения деловых потребностей или стремления работника измениться, например, работать ближе к дому или жить в предпочитаемом им климате.

3. Реорганизация

Компании обычно совершенствуются, меняют приоритеты или сливаются с другими организациями. В таких случаях может произойти реорганизация. Он может выбрать множество работников, которые будут переведены в другие команды или руководство с меньшим количеством административных обязанностей и правильно выполнять работу с рабочей силой, чтобы соответствовать возросшим требованиям.

Случай реорганизации снова имел место в 2017 году, когда Dow Jones объявил, что его флагманское издание The Wall Street Journal будет реорганизовано, чтобы переключить свое внимание с печати на электронную стратегию. Были созданы новые возможности для работы, и в конечном итоге сотрудники были перераспределены на новые роли, которые были сосредоточены на электронном присутствии и целях публикаций.

4. Улучшение роли

Как правило, улучшение работы — это не реклама. В этом случае сотрудник может быть нанят на другую сторону, что указывает на то, что он обладает точно таким же уровнем полномочий, но выполняет другую роль.

Это отличный вариант, если работник демонстрирует способности и стремления за пределами своей последней части. Иллюстрацией этого стало то, что телепродюсер моей бывшей телевизионной станции подтвердил огромный опыт в создании материалов для веб-страницы станции и социальных сетей. Когда открылась цель цифрового производства, был выбран этот телевизионный производитель, и был разработан горизонтальный переход от телевизионного производителя к цифровому производителю.

Правовые последствия

Согласно Культуре управления человеческими ресурсами, независимо от используемой системы внутреннего найма работодатели должны разработать политику, которая является хорошей и справедливой для внутренних кандидатов.

В этом освещении должны быть признаны кристально чистые ожидания для сотрудников, которые хотели бы использовать. Эти ожидания должны последовательно выполняться и должным образом доводиться до сведения всего предприятия.

Также важно помнить, что федеральное законодательство запрещает дискриминацию в сфере труда, прежде всего, на основании:

• Возраст
• Гражданство
• Инвалидность
• Использование отпуска по уходу за супругом и детьми и/или по состоянию здоровья
• Генетическая информация и факты
• Военная поддержка
• национальное происхождение
• Беременность
• Гонка
• Религия
• Половой акт, определение пола и/или сексуальная ориентация

3 преимущества внутреннего рекрутинга

1. Удержание талантов

Выбор в вашей организации может дать вашим сотрудникам представление о том, что существуют разные варианты развития. Это может вдохновить ваш лучший персонал остаться на долгое время, главным образом потому, что их сложная работа окупится.

2. Эффективность стоимости

Как правило, преимущества использования услуг извне не могут перевесить людей, нанятых из вашего нынешнего резерва работников. Это связано с тем, что внутренний найм устраняет дорогостоящие расходы на совет по трудоустройству, длительные раунды собеседований и дорогостоящие проверки биографических данных.

3. Более короткая кривая обнаружения

Скорее всего, тот, к кому вы обращаетесь за услугами внутри компании, уже будет иметь четкое представление о традициях, методах и процессах компании, что сократит время, необходимое для адаптации к новой части.

3 минуса внутреннего рекрутинга

1. Дыра рабочей силы

Когда поза набита изнутри, вы перемещаете работника с одной конкретной цели на другую. Это правильно закрывает пробел в человеке, но создает другие потребности, которые необходимо заполнить.

2. Застой

Одним из преимуществ внешнего найма является то, что сотрудники, находящиеся за пределами корпорации, могут предложить уникальные перспективы и прогрессивные процессы для продвижения фирмы вперед.

Это может быть противоположным для внутренних сотрудников, которые, скорее всего, выполнят работу, используя точные процессы и советы, которые они использовали на протяжении всего своего времени в бизнесе. Отсутствие освежающих техник и стратегий может вызвать застой в офисе и привести к тому, что в организации появятся конкуренты.

3. Отсутствие способностей

При внутреннем наборе есть вероятность, что ваш последний список сотрудников может не иметь надлежащего набора методов для должности, которую вы хотите заполнить. И хотя внутренний наем обычно требует меньшего образования, чем внешний наем, у вас может быть шанс потратить гораздо больше времени и дохода на обучение, которое внутренние используют, если они действительно не обладают всеми характеристиками, чтобы преуспеть в своей новой работе.

В отдельных ситуациях было бы гораздо лучше нанять извне, чтобы найти кандидата, который в настоящее время обладает необходимыми способностями из предыдущего практического опыта.

Итак, подходит ли внутренний набор для вашей компании?

В конце концов, есть несколько компонентов, которые определяют, является ли внутренний набор лучшим выбором, а не внешний. Если в вашей компании есть ситуация, которую нужно переполнить, и у вас есть один или несколько сотрудников, которые могут быть успешными кандидатами, то внутренний набор может быть своевременным и выгодным выбором. Тем не менее, если ваш персонал в настоящее время не подходит, или вы заинтересованы в сокращении числа кандидатов, то не помешает перейти к внешнему набору.