Şirket İçi İşe Alım Şirket İçin Harika mı?

Bir gazeteci olarak geçirdiğim süre boyunca, çok sayıda benzersiz işe alım türünün konum elde ettiğini gördüm. Ülkenin dört bir yanından iş gücüyle çalışmak için işe alınan muhabirler ve fotoğrafçılar görmek yaygındı.

Ayrıca, işgücünün dahili olarak farklı pozisyonlara taşındığını görmek de tipikti. Bir muhabir evin dışından haber yapmaktan, evde bir sergi oluşturmaya geçebilir. Ortak üreticiler, sıralamada yükselebilir ve devlet üreticilerine dönüşebilir.

Bu iç işe alım tarzı sadece haber odalarında yaygın değildir. Birçok işletme, dışarıdan işe almaktansa, mevcut işveren listesinden işe alır. İç işe alım normalde daha hızlıdır ve çok daha az zaman alır. Normalde, SmartRecruiters'a göre herhangi birini kullanmanın maliyeti yaklaşık 4.000 $'dır, ancak dahili olarak seçim yapmak, fiyat etiketini önemli ölçüde azaltabilir.

Bunu akılda tutarak, içeriden işe almanın işletmeniz için uygun hareket olup olmadığını tahmin edebilirsiniz. İşte bilmeniz gereken her şey:

İç mekan kullanımı, muhtemelen organizasyon içindeki benzersiz bir ofisten olabilir veya tam personel üzerinde farklı bir çalışma unvanına sahip olabilir. Bu yeni bölüm, ekstra sorumluluk ve artan maaşın olduğu bir pazarlama olabilir. Bir pazarlama değilse, değişiklik, personelin aynı kıdem derecesini koruduğu ancak tazminatta bir değişiklik göremediği yatay bir kayma olabilir.

Bir işletme, meslek ilanlarını yalnızca iç adaylara açmayı seçebilir veya bunu, ilanı harici adaylara açmadan önce yapabilir. Bu, zamandan ve paradan tasarruf sağlayabilir ve ayrıca firmanızdaki belirli kişilerin istedikleri yukarı doğru hareketlilik şansına sahip olmalarını sağlar.

Diğer durumlarda, dahili adaylar açık duruş için kullanabilir, ancak işe alım çabaları belki de harici adayları hedef alabilir. Bu, mevcut çalışanlar arasında boyun eğme konusundaki hayranlık eksikliği gerçeğinden veya istenen beceri setinin dahili olarak mevcut olmamasından kaynaklanabilir.

4 Dahili İşe Alım Yöntemleri

1. Promosyonlar

Daha önce belirtildiği gibi, bir reklam, bir personelin daha fazla sorumluluk ve daha fazla maaş sağlandığı daha iyi bir kıdem pozisyonuna girmesini içerir. Örnek vermek gerekirse, haber odamdaki rehber haber müdürü başka bir yerde işe girdiğinde, haber müdür yardımcısı bu bölümü devralmak üzere şirket içinde işe alındı.

2. Aktarma

Transfer, bir personelin işletme içinde kalmaya devam etmesi, ancak ek bir alana taşınmasıdır. Örneğin, emek verdiğim istasyonun sahibi TEGNA adlı bir kuruluşa aitti. TEGNA'nın ülke çapında birçok televizyonu vardı ve benim istasyonumdaki gazetecilerin farklı bir şehir veya eyaletteki diğer TEGNA istasyonlarına transfer olmaları ve şimdi bile aynı işi sürdürmeleri tipik bir durumdu.

Transferler genellikle iş isteklerindeki bir iyileşmenin veya çalışanın bir dönüşüm yapma dürtüsünün bir sonucudur, bu tür bir eve daha yakın çalışmak veya tercih ettikleri iklimde ikamet etmek gibi.

3. Yeniden yapılanma

Şirketlerin iyileştirmesi, önceliklerini değiştirmesi veya diğer kuruluşlarla birleşmeleri olağandır. Bu durumlarda, yeniden yapılanma olabilir. Artan taleplere ayak uydurabilmek için çok daha az idari görev kullanarak ve işi doğru işgücü ile yaparak diğer ekiplere veya yönetime kaydırılan işçi çeşitliliğini seçebilir.

2017'de Dow Jones'un amiral gemisi The Wall Street Journal'ın konsantresini baskıdan elektronik bir stratejiye kaydırmak için yeniden düzenleneceğini duyurmasıyla yeniden yapılanma noktasında bir vaka yaşandı. Yeni iş fırsatları oluşturulmuş ve personel üyeleri, yayınların elektronik varlığına ve hedeflerine odaklanan yeni rollere yeniden atanmıştır.

4. Rol Geliştirme

Genellikle, bir iş geliştirme bir reklam değildir. Bu durumda, bir çalışan, tam olarak aynı yetki düzeyini sürdürdüklerini ancak farklı bir rolde çalıştıklarını gösterecek şekilde, yatay olarak işe alınabilir.

Bir işçi yetenekler sergiliyorsa ve son parçasının dışında arayışlar içindeyse, bu harika bir seçenektir. Bunun bir örneği, eski televizyon istasyonumdaki bir televizyon yapımcısının, istasyonun web sayfası ve sosyal medya için materyal oluşturma konusundaki büyük uzmanlığını onaylamasıyla ortaya çıktı. Dijital bir üretim amacı açıldığında, o televizyon yapımcısı seçildi ve televizyon yapımcısından dijital yapımcıya yanal bir geçiş tasarlandı.

Yasal etkiler

Kullanılan iç işe alım sistemi ne olursa olsun, işverenler, İnsan Kaynakları Yönetimi Kültürü'ne göre, iç adaylar için iyi ve adil bir politika oluşturmalıdır.

Bu kapsamda, kullanmak isteyen çalışanlar için kristal netliğinde beklentiler tanınmalıdır. Bu beklentilerin tutarlı bir şekilde yürütülmesi ve işletme aracılığıyla doğru bir şekilde iletilmesi gerekir.

Federal mevzuatın, öncelikle aşağıdakilere dayalı olarak iş ayrımcılığını yasakladığını hatırlamaya çalışmak da hayati önem taşımaktadır:

• Yaş
• Vatandaşlık
• engelli
• Eş ve çocuklar ve/veya sağlıkla ilgili izin kullanımı
• Genetik bilgi ve gerçekler
• askeri destek
• Ulusal köken
• Gebelik
• Yarış
• Din
• İlişki, cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelim

İç İşe Alımın 3 Avantajı

1. Yetenek Tutma

Kuruluşunuzda seçim yapmak, personelinize ilerleme için farklı alternatiflerin olduğu bir konsept sunabilir. Bu, en iyi personelinize uzun vadeli kalmaları için ilham verebilir, çünkü zorlu işleri yapmaları karşılığını alacaktır.

2. Değer Verimliliği

Normalde, dışarıdan hizmet kullanmanın avantajları, mevcut işçi havuzunuzdan işe alınan insanlardan daha ağır basamaz. Bunun nedeni, şirket içi işe alımların yüksek maliyetli meslek kurulu maliyetlerini, zaman alan mülakat turlarını ve pahalı geçmiş kontrollerini ortadan kaldırmasıdır.

3. Daha Kısa Keşif Eğrisi

Şirket içinde hizmet aradığınız kişi, şirketin geleneği, yöntemleri ve süreçleri hakkında güçlü bir anlayışa sahip olacak ve bu nedenle yeni bir bölüme alışmak için kazanacağı süreyi azaltacaktır.

3 İç İşe Alımın Eksileri

1. İş Gücü Deliği

Bir duruş içsel olarak doldurulduğunda, bir işçiyi belirli bir amaçtan diğerine hareket ettirirsiniz. Bu, bir kişi boşluğunu düzgün bir şekilde kapatır, ancak doldurulması gereken gereksinimleri farklı kılar.

2. Durgunluk

Dışarıdan işe almanın faydalarından sadece biri, kurum dışından personel üyelerinin firmayı ileriye taşımak için benzersiz bakış açıları ve ilerici süreçler sunabilmesidir.

Bu, işteki zamanları boyunca kullandıkları kesin süreçleri ve ipuçlarını kullanarak işi bitirme olasılığı yüksek olan içeriden işe alınanlar için tam tersi olabilir. Yenileme tekniklerinin ve stratejilerinin yokluğu ofiste durgunluk yaratabilir ve organizasyonu rakiplere itebilir.

3. Yeteneklerin Yokluğu

İç işe alım ile, en son personel listenizin doldurmak istediğiniz duruş için uygun tekniklere sahip olmama olasılığı vardır. Ve dahili işe alımlar normalde harici işe alımlardan daha az eğitim gerektirse de, yeni işlerinde başarılı olmak için gerçekten tüm özelliklere sahip değillerse, çok daha fazla zaman ve gelir talimatı ödeme şansını çalıştırabilirsiniz.

Bireysel durumlarda, halihazırda önceki pratik deneyimlerden gerekli yeteneklere sahip olan bir başvuru sahibini bulmak için dışarıdan işe almak çok daha iyi olacaktır.

Peki, şirket içi işe alım şirketiniz için doğru mu?

Sonunda, içeriden işe alımın dışarıdan işe alımdan daha ideal bir seçim olup olmadığını anlayan birkaç bileşen vardır. Şirketinizin tıkanması gereken bir durumu varsa ve başarılı adaylar olabilecek belirli bir veya daha fazla personeliniz varsa, o zaman şirket içinden işe almak iyi zamanlanmış ve fiyat açısından verimli bir tercih olabilir. Bununla birlikte, personeliniz şu anda uygun bir eşleşme gibi görünmüyorsa veya aday havuzunuzu sınırlamakla ilgileniyorsanız, o zaman dışarıdan işe alım geliştirmek zarar vermez.