社内採用は会社にとって素晴らしいですか？

ジャーナリストとしての私の時代を通して、私は多くのユニークな種類の採用が場所を得るのを見ました。 全国から採用された記者や写真家が労働力とともに機能するのを見るのは一般的でした。

また、従業員が社内で独特の位置に移動するのを見るのも一般的でした。 記者は、家の外での報道から、住居内での展示物の作成に移ることができます。 アソシエイトプロデューサーはランクを上げて政府のプロデューサーになる可能性があります。

このスタイルの内部採用は、ニュースルームでのみ一般的ではありません。 多くの企業は、外部から採用するよりも、現在の雇用主の名簿からいくらか採用しています。 通常、内部採用はより迅速で、はるかに時間がかかりません。 SmartRecruitersによると、通常、だれでも使用するための費用は約4,000ドルですが、社内で選択することで、大幅に値下げすることができます。

それを頭に入れて、あなたはおそらく内部採用があなたの企業にとって適切な動きであるかどうかを推測するかもしれません。 知っておくべきことは次のとおりです。

インテリアの使用は、おそらく組織内のユニークなオフィスからのものであるか、正確なスタッフに独特の仕事のタイトルを持っている可能性があります。 この新しい部分は、追加の説明責任と昇給があるマーケティングである可能性があります。 マーケティングではない場合、変更は、担当者が同じ程度の優先順位を維持するが、報酬の変更を見ることができなかった横方向のシフトである可能性があります。

企業は、内部の候補者にのみ職業の投稿を公開することを選択することも、外部の候補者に投稿を公開する前に公開することもできます。 これにより、時間と資金を節約できます。また、会社内の特定の人々が、希望する上向きの機動性を狙うことができます。

他の例では、内部の候補者はオープンな姿勢に使用できますが、採用活動はおそらく外部の候補者をターゲットにする可能性があります。 これは、既存の従業員間の提出に対する魅力が不足しているという事実、または希望するスキルセットが社内に存在しないことが原因である可能性があります。

4社内採用方法

1.プロモーション

前に指摘したように、広告には、スタッフがより高い説明責任とより高い給与を提供される、より良い年功序列の姿勢をとることが含まれます。 実例として、私のニュースルームのガイドニュースディレクターがどこか別の場所で仕事をしたとき、アシスタントニュースディレクターがその部分を買収するために社内で採用されました。

2.転送

異動とは、人員が引き続き企業内にいるが、追加のエリアに移動する場合です。 たとえば、私が働いた後のステーションは、TEGNAと呼ばれる組織によって所有されていました。 TEGNAは全国に多くのテレビを所有しており、私の局のジャーナリストは、今でも同じ仕事を続けながら、別の都市や州にある他のTEGNA局に異動するのが一般的でした。

転勤は一般的に、ビジネスの欲求の改善または従業員の変革への意欲の結果であり、この種の仕事は、家庭の近くで働くか、彼らの好ましい気候に住んでいます。

3.再編成

企業が改善したり、優先順位を変更したり、他のエンティティと合併したりするのは普通のことです。 このような状況では、再編成が発生する可能性があります。 それは、他のチームまたは管理職にシフトされるさまざまな労働者を選択して、はるかに少ない管理業務を使用し、増大する需要に対応するために労働力で正しく仕事をすることができます。

ダウジョーンズがその主力出版物であるウォールストリートジャーナルを再編成して、その集中力を印刷物から電子戦略に移すと発表した2017年に、再編成の事例が再び発生しました。 新しい仕事の機会が確立され、スタッフは最終的に出版物の電子的存在と目標に焦点を合わせた新しい役割に再割り当てされました。

4.役割の向上

一般的に、仕事の改善は広告ではありません。 この場合、従業員は横方向に採用される可能性があり、まったく同じレベルの権限を維持しているが、異なる役割で機能していることを示します。

これは、労働者が能力を発揮し、最近の部品の外観を追求している場合に最適なオプションです。 私の以前のテレビセットステーションのテレビプロデューサーが、ステーションのWebページとソーシャルメディアの素材を作成するための膨大な専門知識を確認したときに、このイラストが発生しました。 デジタルマニュファクチャリングの目的が開かれたとき、そのテレビプロデューサーが選ばれ、テレビプロデューサーからデジタルプロデューサーへの横方向の動きが設計されました。

法的な意味

人的資源管理の文化によれば、使用される内部採用のシステムに関係なく、雇用主は内部候補者にとって適切で公平な方針を作成する必要があります。

この取材では、使用したい従業員に対して明確な期待を認識する必要があります。 これらの期待は一貫して実行され、企業を通じて正しく伝達される必要があります。

また、連邦法は主に以下に基づく労働差別を禁止していることを覚えておくことが重要です。

• 年
• 市民権
• 障害
• 配偶者と子供および/または健康関連の休暇の使用
• 遺伝情報と事実
• 軍事支援
• 国の起源
• 妊娠
• 人種
• 宗教
• 性交、性同一性、および/または性的指向

インナーリクルートの3つのメリット

1.才能の保持

組織で選択することで、進歩のための明確な選択肢があるという概念をスタッフに伝えることができます。 これは、主に彼らの挑戦的な仕事が報われるので、あなたの最高の職員が長期滞在するように刺激することができます。

2.価値効率

通常、外部のサービスを使用することの利点は、現在の労働者のプールからの雇用の人々を上回ることはできません。 これは、社内採用により、高額な職業委員会の費用、時間のかかる面接、および高額な身元調査が不要になるためです。

3.より短い発見曲線

社内でサービスを求める人は誰でも、現在、会社の伝統、方法、プロセスを十分に理解しているため、新しい部分に慣れるまでの時間を短縮できる可能性があります。

社内採用の3つの短所

1.労働力の穴

姿勢が内部に詰め込まれているとき、あなたはある特定の目的から別の目的に労働者を動かしています。 これにより、人のギャップが適切に埋められますが、満たす必要のある要件が異なります。

2.停滞

外部から採用することの利点の1つは、企業の屋外のスタッフが独自の視点と進歩的なプロセスを提供して会社を前進させることができることです。

これは、彼らがビジネスで彼らの時間を通して利用してきた正確なプロセスとヒントを利用して仕事を成し遂げる可能性が非常に高い内部採用者にとっては反対である可能性があります。 さわやかな技術と戦略の欠如は、オフィスの停滞を発展させ、組織をライバルに追いやる可能性があります。

3.能力の欠如

内部採用では、あなたの最新のスタッフの名簿が、あなたが満たそうとしている姿勢のための適切な技術のセットを持っていない可能性があります。 また、通常、社内採用は社外採用よりも教育が少ないですが、新しい仕事で成功するためのすべての機能を実際に備えていない場合は、社内採用のサービスにはるかに多くの時間と収益の指導を支払う機会を得ることができます。

個人の状況では、以前の実務経験から現在必要な能力を持っている応募者を見つけるために、外部から採用する方がはるかに良いでしょう。

それで、あなたの会社の内部採用は正しいですか？

最終的に、内部採用が外部採用よりも理想的な選択であるかどうかを判断するいくつかの要素があります。 あなたの会社がぎゅうぎゅう詰めになっている状況にあり、候補者を繁栄させる可能性のある特定の人員が1人以上いる場合、社内での採用はタイミングがよく、価格を生産する好みになる可能性があります。 それでも、現在、担当者が適切であると思われない場合、または候補者プールの制限に関与している場合は、外部の採用に発展することは損害になりません。