Uzmanlara Göre İşgücü Dayanıklılığı Nasıl Oluşturulur ve Korunur?

İşyerinde esnekliğin önemini anlamak için bir örnekle başlayalım.

Diyelim ki şirketiniz büyük bir şirket tarafından satın alındı. Bu, kuruluşunuzun işyeri kültürünüz, liderlik yapınız ve hatta ekibinizin amaç ve hedefleri dahil olmak üzere bazı önemli değişikliklerden geçmek üzere olduğu anlamına gelir.

Ancak, mesajı pazarlama ekibinize iletme zamanı geldiğinde, tepkilerine şaşırıyorsunuz. Bazı endişeler olsa da çalışanlarınızın çoğu iyimser, pozitif ve önlerindeki yeni fırsatlar ve zorluklar konusunda heyecanlı.

Tepkileri aynı zamanda tereddütlü, gergin veya gelecekten emin olmadıkları anlamına gelmez. Bu basitçe, ekibinizin kendini güvende, kendinden emin ve ne olursa olsun bu yeni zorlukların üstesinden gelebilecek kapasitede olduğu anlamına gelir.

Bu , işgücü esnekliğinin gücüdür.

Burada, işgücü esnekliğinin neden uzun vadeli çalışan memnuniyeti ve elde tutmanın en güçlü belirleyicilerinden biri olduğunu inceleyeceğiz. Ayrıca, bunu yapan liderlere göre daha esnek bir iş gücü nasıl oluşturulur?

İşgücü esnekliği nedir?

İşgücü esnekliğini anlamak için önce esnekliğin ne olduğunu tanımlamamız gerekir.

Merriam-Webster'ın tanımladığı gibi, dayanıklılık “sıkıntı veya değişimden kurtulma veya bunlara kolayca uyum sağlama yeteneğidir”.

Esasen dirençli bir insan, hayatın beklenmedik zorluklarına, streslerine ve belirsizliklerine iyi uyum sağlayabilen kişidir.

Birdeye'nin İnsan ve Kültür Başkanı Camille Boothe bana, "Dayanıklılığı düşündüğümde, aklıma belirli düşünceler geliyor - uyum sağlama, hızlı bir şekilde iyileşme yeteneği, içsel güç ve olumlu bir zihin durumuyla zorlukların üstesinden gelme yeteneği gibi."

Peki… dayanıklılık işyeri için ne kadar önemli?

İş gücü esnekliği, basitçe ifade etmek gerekirse, kendini istikrarlı, güvende hisseden ve bir işyerinin zorluklarını, günlük streslerini ve organizasyonel değişiklikleri, bağlılık veya motivasyon kaybetmeden ele alabilen bir grup çalışandır.

Boothe'nin dediği gibi, “İş yerinde dayanıklılık neden önemlidir? Çünkü birçok çalışan iş yerindeki stresi hayatlarında 1 numaralı stres kaynağı olarak belirtiyor. Bu nedenle, çalışanların başarısı ve refahı için güçlü bir dayanıklılık kültürü oluşturmak çok önemlidir.”

İşgücü esnekliğini bağlama oturtmak için son iki yılı düşünün: Çoğu işletme pandemi nedeniyle büyük ölçekli değişiklikler yaptı.

Birçok şirket tamamen uzak bir yaşam tarzına geçti ve ardından kısıtlamalar kaldırıldıktan sonra tekrar hibrit veya yüz yüze yaşam tarzına geçti.

Bazı liderler istifa etti; diğerleri ise stratejilerinde, hedeflerinde ve gelecek vizyonlarında köklü değişiklikler yaptı.

Ve yine de… bazı işletmeler diğerlerinden çok daha yüksek devir oranları gördü. Nedenmiş?

Sonuç olarak, işgücünüz ne kadar esnekse, iş değişikliklerini ve sektördeki değişiklikleri çok fazla hayal kırıklığı, güvensizlik veya bu değişikliklerin geçimlerini nasıl etkileyeceği konusunda belirsizlik hissetmeden ele alma konusunda o kadar usta olurlar.

Esasen, dayanıklılık esneklik fırsatı yaratır.

Diğer taraftan, dirençli olmayan bir iş gücü, kendini savunmasız hisseden, liderliğe güven duymayan veya yorgun ve motivasyonu düşen bir iş gücüdür. Bunlar, işten ayrılma olasılığı en yüksek olan veya işyeri değişikliklerini herhangi bir güven veya emniyet duygusuyla ele almaktan aciz hisseden işçilerdir.

İş gücü esnekliği, uzun vadeli çalışanları elde tutmanın güçlü bir bileşenidir ve zor durumlar ortaya çıktığında bile etkili ve ilgi çekici bir işyeri kültürü oluşturmanıza ve sürdürmenize yardımcı olabilir. İş gücü esnekliğini, herhangi bir etkili, güçlü şirket kültürünün gerekli omurgası olarak görmek önemlidir. Esneklik olmadan, dünyadaki tüm bira ve masa tenisi masaları, çalışanlarınızın ayrılmasını engelleyemez.

İşgücü Dayanıklılığının Faydaları

İş gücü esnekliğinin faydalarından hâlâ emin değilseniz, şu verileri ele alalım:

Tüm bunlar şu anlama gelir: Çalışmak zor olabilir ve bir çalışanın hayatı öngörülemeyen koşullar (örneğin bir pandemi gibi) nedeniyle dramatik bir şekilde değiştiğinde işte üretken kalmak özellikle zor olabilir.

O halde dayanıklılık, çalışanın etrafında bir "güvenlik ağı" oluşturarak ve stresli zamanlarda bile odaklanmış, olumlu ve meşgul kalmalarına yardımcı olarak bu stresleri azaltmaya yardımcı olabilir.

Yani - hepsi iyi ve güzel. Ancak bir lider olarak dayanıklılığı nasıl inşa edersiniz? Ve belki daha da önemlisi, onu nasıl koruyorsunuz?

İş gücü direncini nasıl oluşturursunuz?

1. Çalışan inisiyatiflerinize dahil edin.

Başlangıç ​​olarak, iş gücünüzde dayanıklılık geliştirmeye yönelik taktik yöntemleri ortaya çıkarmak için Birdeye, Plecto, Alyce, Casted ve HubSpot'taki organizasyonlardaki liderlerle konuştum.

Boothe bana şunları söyledi: “Birdeye'de esnekliğe değer veriyoruz ve bu beceriyi ekiplerimizde her gün geliştirmeye çalışıyoruz. Sabır, empati, kontrol ve değişimi bir aksilik yerine bir fırsat olarak görme konusunda koçluk yapıyoruz.”

Boothe, “Dayanıklılığa yol açan faktörlerin iyimserlik, zor duyguları dengeleme ve güçlü bir destek sisteminde güvenlik duygusu içerdiğinin farkındayız” dedi ve dayanıklılığı güçlendirmek için Birdeye'de üç temel girişime odaklandıklarını ekledi. .

Bunlar şunları içerir:

• Fiziksel ve zihinsel sağlığa odaklanmak . Birdeye, çalışanlarına ihtiyaç duyduklarında dinlenmeleri ve gençleşmeleri için şirket genelinde sınırsız PTO ve ruh sağlığı günleri sağlar. Bu, çalışanlara stresli durumlar karşısında bile rahat kalmaları için bir zihniyet verir.
• Esnek çalışma programları . Birdeye, çalışanların daha iyi iş-yaşam dengesi ve stres yönetimi kazanmalarını sağlayan birincil evden çalışma modundadır.
• Çalışan Kaynak Grupları (ERG)/Sosyal Bağlantılar . Birdeye, çalışanların destek için yararlanmaları ve Farkındalık ve Meditasyon ile ilgili forumlara ve tartışmalara katılmaları için ilişkiler ve bağlantılar kurar.

Boothe, "Dayanıklılığı bir rekabet avantajı olarak görüyoruz ve dayanıklılık oluşturmanın sadece iyi bir iş anlayışı olduğunu düşünüyoruz" diye ekliyor.

Çalışan kaynak gruplarıyla birlikte, özellikle dayanıklılık oluşturmaya odaklanan eğitimleri incelemeyi düşünebilirsiniz.

Ek olarak, çalışanlarınıza, kendileri için en önemli olan çalışanlara sağlanan faydaları seçme şansı sunmayı ve yaşam tarzlarına en uygun olan avantajlara yatırım yapmalarını sağlamayı düşünebilirsiniz.

Alyce'in Başkan Yardımcısı Tori Oellers'ın bana söylediği gibi, “'Seçim gücü', platformumuzun temel kiracısıdır. ve seçimi alıcıların eline verdiğinizde kampanyaların ne kadar başarılı olabileceğini ilk elden görüyoruz. Aynı felsefeyi birçok faydamızla birlikte alıyoruz.”

“Çeşitli özel programlar ve ortaklıklar oluşturmak yerine, ekibimize bireysel olarak onları destekleyici bir şekilde avantajlardan yararlanma konusunda seçim gücü sağlayan çeşitli maaşlara bütçe ayırarak bunu basitleştirdik” diye ekliyor.

Oellers bana, "Çalışanlarınızı birey olarak tanımanın yollarını tanımak ve operasyonel hale getirmek, herkesin başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu şeyi almasını ve esnekliği geliştirmesini sağlar" dedi.

Son olarak, liderlerinize, zorluklar karşısında çeviklik oluşturma konusunda kendilerini eğitmeleri için eğitim kaynakları sağlamak, dayanıklılığı yukarıdan aşağıya etkili bir şekilde güçlendirmenize yardımcı olabilir. Christopher G. Worley, Thomas Williams, Edward E. Lawler III tarafından yazılan Çeviklik Faktörü , liderlerinizin bir organizasyon içinde çevikliği ve dolayısıyla esnekliği nasıl oluşturacaklarını keşfetmelerine yardımcı olmak için iyi bir seçenektir.

2. Bir lider olarak esnekliği örnek alın.

İş gücünüzde dayanıklılık oluşturmak için, onu bir lider olarak taklit etmek isteyeceksiniz. Örneğin, liderliğin halihazırda çalışmakta olan bir pazarlama projesi için bütçeyi kısmaya karar verdiğine dair zor bir haber verdiğinizi varsayalım.

HubSpot Medya Başkan Yardımcısı Jordan DiPietro'nun bana söylediği gibi, "Ekibiniz size rehberlik, stratejik yön ve tavsiye için her zaman liderleri olarak bakıyor - ve aynı zamanda size duygusal bir pusula olarak bakıyorlar. Çok yükseğe çıkarsan ya da çok alçalırsan, o dalgaları seninle birlikte sürerler."

“Büyük bir ekibe liderlik eden biri olarak, daha dengeli kalmanın bir yolunu bulmam gerekiyordu. Bazı insanlar için bu kolay çünkü doğal olarak istikrarlı ve sakinler. Ancak, daha az adil olma eğilimindeyim - bu yüzden bunun liderliğime yansımasına izin vermemek için çok çalışmam gerekiyor."

DiPietro, stresli veya çalkantılı zamanlarda sabit kalabilmek için liderlerin kendilerini aşırı stresli hissettikleri günlerde toplantıları ve dış iletişimi en aza indirmeyi hedeflemelerini önerir. Flip tarafında, liderlerin çok fazla heyecanı azaltmaya çalışmasını da önerir - ekibinizin başarılarını kutlamak önemli olsa da, her iki yönde de duygularınızla aşırıya kaçmak istemezsiniz.

DiPietro ekliyor, "Güvenebileceğiniz tek şey, işlerin gelgit olacağı ve her zaman inişler ve çıkışlar olacağıdır. Bunları ekibiniz için ne kadar düzeltebilirseniz, o zamanlar boyunca o kadar esnek davranırlar.”

Ek olarak, bir lider olarak esnekliği modelleyerek esnekliği taklit edebilirsiniz. Lindsay Tjepkema, CEO ve kurucu ortağı olarakCasted, bana şunları söyledi: "Casted'de esnekliğe öncelik veriyoruz ve ekip üyelerinin esnek bir iş gününün kendileri için nasıl görüneceğini seçmelerine izin veriyoruz - bu ister geleneksel sabah 9'dan akşam 5'e kadar çalışıyor, favori bir antrenman sınıfına katılmak için uzun öğle yemeği yiyor, oturumu kapatıyor daha erken birkaç gün çocuklarla yatmadan önce ya da her bireye uygun olan ne varsa onlarla vakit geçirmek için.

Tjepkema ekliyor: "Ekiplerimizin esnekliğe değer verdiğimize inanmasını istiyorsak, onu modellememiz gerekiyor. Esneklik için kendi ihtiyaçlarımı ekiple açıkça paylaşırım. Kuaför randevum veya aile etkinliğim olup olmadığını biliyorlar. Benim veya başka bir liderin müsaitlik durumumuz hakkında iletişim kurduğunu ve bu esnekliği kullandığını gördüklerinde, aynı şeyi yapmaları için onlara güç veriyor.”

Sonuç olarak, bir lider olarak dayanıklılığınız bulaşıcıdır. Aslında, yüksek dirençli ekip liderlerinin, %52 daha az tükenmişlik yaşayan ve yaklaşık %80 daha düşük organizasyondan ayrılma niyeti olan doğrudan raporları vardır.

3. Dayanıklılığın fiziksel ve zihinsel sağlık yönlerine odaklanın.

Fiziksel sağlıkları iyi olan insanların dirençli olma ihtimalinin 3.5 kat daha fazla olduğunu biliyor muydunuz?

Çalışanlarınıza fiziksel olarak güçlü kalmaları için gerekli kaynakları sağlamak - fitness geri ödemeleri, öğle yemeği sırasında yürüyüşe veya koşuya çıkmak için esnek çalışma programları ve hatta eğlenceli işyeri fitness yarışmaları dahil - uzun vadeli dayanıklılık sağlamak için hayati önem taşır.

Örneğin, Plecto'nun CEO'su ve Kurucu Ortağı Kristian Øllegaard bana şunları söyledi: “Biz hırslı bir şirketiz ve en iyi olmaya çalışıyoruz, bu nedenle yarışmalar takım için doğal bir uyumdur. En son, tüm şirketi bir şınav yarışmasına davet ettik! İşe dahil olma ve iş arkadaşlarından daha iyi performans gösterme motivasyonu şirket genelinde hissedildi. Bu tür eğlenceyi seven takım ruhu, dayanıklılık ve gerçek ilişkiler kurduğumuz Plecto'yu olması gereken yer haline getiriyor."

Çalışanlarınız tükenmiş, bitkin ve tükenmişse, fiziksel sağlıklarıyla ilgilenecek enerjileri olmayacak ve sonuçta bu, çalışanlarınızı ve kârlılığınızı etkileyecektir.

Ek olarak, zihinsel sağlık fiziksel kadar önemlidir. Esneklik, insanların değişime açık olduğu ve olası olumsuz sonuçlar üzerinde durmadığı sağlıklı bir zihniyet gerektirir. Bu ancak pratikle olabilir.

Farkındalık ve yoga, dayanıklılık oluşturmak için iki etkili fırsattır, bu nedenle bu seçenekleri indirimli bir farkındalık uygulaması aboneliği aracılığıyla veya yogayı ofise getirerek nasıl sağlayabileceğinizi düşünün.

Ek olarak, terapi değişime uyum sağlamakta zorlananlar için inanılmaz derecede yardımcı olabilir, bu nedenle daha fazla zihinsel sağlık konsültasyonu için ekibinize Modern Sağlık gibi hizmetler sunmayı deneyebilirsiniz.

Son olarak, ekibinizi izin almaya teşvik edin. DiPietro'nun dediği gibi, "İnsanlar rahatlamak ve sıfırlamak için zamanları olduğunda daha esnektir! Kimse ezmek ve mola vermek için tasarlanmamıştır. Zihnin işten kurtulması gerekiyor ve insanların, ekipleri veya performans sıkıntısı çekmeden tamamen fişten çekmenin uygun olduğunu hissetmeleri gerekiyor.”

“Örnek olarak liderlik etmek burada yeterli değil. Bunun yerine, birkaç ayda bir doğrudan çalışanlarıma ' Hey, bir sonraki tatiliniz ne zaman? ' Planları yoksa, plan yapana kadar her birini bire bir takip ediyorum. Yaklaşımımın doğrudanlığının, raporlarıma gerçekten izin alma özgürlüğü hissi verdiğini keşfettim - çünkü yapmazlarsa, onları bu konuda rahatsız etmeye devam edeceğim. Çalışanlarınızı izin almaya zorlayın. Bunun için ödüllendirileceksiniz!”

4. Bir bütün olarak kuruluşunuz içinde şeffaflık uygulayın.

İş gücünüz ne kadar esnek olursa olsun, değişikliğin arkasındaki nedeni anlamazlarsa, şirket çapında veya ekip çapında değişiklikler konusunda kendilerini rahat veya iyimser hissetmeyeceklerdir.

İşte burada şeffaflık devreye giriyor. Kararlarınız için fazla açıklama yapmanız, gizli bilgileri ifşa etmeniz veya özür dilemeniz gerekmese de, ekibiniz değişikliğin arka plan bağlamını ve liderliğin bunun şirketin geleceğini nasıl etkileyeceğini umduğunu anlamayı hak ediyor.

Øllegaard şunları ekliyor: “Başından beri iş şeffaflığı ve başarıyı kutlamak, Plecto kültürünün merkezinde yer aldı. Plecto'da rekor kıran (veya daha yavaş) bir ay olduğu bir sır değil. Herkesin görmesi için yayınlanan, her takımın temel performans ölçümlerinin gösterge tablolarıyla ofisteki TV'leri görmezden gelmek zor. Önemli olan şirketin nasıl performans gösterdiği konusunda tamamen şeffaf olmaktır.”

Örneğin, CMO'nuzun bir yeniden kuruluş yayınladığını varsayalım - ve değişikliğin bir parçası olarak, sosyal medya ekibiniz İçerik Ekibi Başkan Yardımcısı'ndan Marka Stratejisi Başkan Yardımcısı'na geçecek.

Bu haberi ekibinize ilettiğinizde, kararın arkasındaki bağlamı açıklamak isteyeceksiniz.

Örneğin, “Marka Stratejisi ekipleri ortak bir marka bilinirliği hedefini paylaştığından, sosyal ekibin Marka Stratejisi altında yaşamasının daha mantıklı olduğuna karar verdik” diyebilirsiniz. Buna karşılık, diğer İçerik ekiplerinin çoğu, ekibimizin amacı için pek anlamlı olmayan olası satış yaratma hedefini paylaşıyor.”

Neticede şeffaflık, çalışanlarınızı yaklaşan işyeri etkinlikleri hakkında rahat ve hatta heyecanlı hale getirmek için uzun bir yol kat eden güven oluşturabilir.

İş Gücü Esnekliği Örnekleri

Son olarak, bunun pratikte nasıl göründüğünü görmek için birkaç işyeri esnekliği örneğine bakalım.

1. Son dakika istekleriyle sakin kalmak.

SEO ekibiniz tatil sezonu için hazırlanıyor, Başkan Yardımcısı size büyük bir istekte bulunuyor: Lütfen bir hafta içinde fırsat alanları ve önceden var olan risk altındaki içerik de dahil olmak üzere 2023 vizyonunuzun bir notunu bir araya getirin.

Ekibinize söylediğiniz anda hemen harekete geçiyorlar. İşten sonra kalmaya, paket sipariş etmeye ve dokümanı birlikte hazırlamaya karar verirler. Çalışanlarınız enerjik ve son teslim tarihine yetişebileceklerinden eminler ve meydan okuma konusunda heyecanlılar. Haftanın sonunda gösterişli, ilgi çekici, zorlayıcı bir 2023 vizyonu oluşturdular ve Başkan Yardımcısı'nın düşüncelerini duymak için sabırsızlanıyorlar.

Bu Neden Dayanıklılığı Örneklendiriyor?

Talep son dakika olmasına rağmen, ekibiniz önceliklerdeki değişimi ele alırken rahat hissediyor. Esnekliği düşük bir ekip, tatillere bu kadar yakın bir zamanda görev üzerinde çalışırken cesareti kırılmış, hüsrana uğramış veya ilgisiz hissedebilirdi, ancak bu yüksek dirençli ekip, zihniyetlerini hızla değiştirebildi ve göreve daha olumlu bir perspektiften bakabildi: liderliği etkilemek ve önümüzdeki yıl için heyecanlanmak için bir şans olarak.

2. Risk almak ve yeni zorluklar aramak.

Salı günü, doğrudan raporunuz size, YouTube videolarını mevcut blog gönderilerine yerleştirmenin neden iyi bir fikir olduğunu açıkladığı, hazırladığı bir sunum sunumuyla geliyor.

Riskli - blog ekibiniz daha önce videoları dahil etmeyi denemedi, bu nedenle başarılı olacağına dair önceden bir kanıt yok. Bununla birlikte, doğrudan raporunuz, videoların blog trafiğini ve sayfada geçirilen süreyi nasıl artırabileceğini göstermek için diğer markalardan gelen verileri içerir.

Bu Neden Dayanıklılığı Örneklendiriyor ?

Risk almak, bilinmeyen bir alana isteyerek girmekle ilgilidir… düşük dirençli bir kişinin yapması pek olası olmayan bir şeydir. Bu durumda, çalışanınız yeni fikirleri test etme ve yenilik yapma konusundaki açık fikirliliğinin yanı sıra ekibinizin başarısına olan bağlılığını ve bağlılığını sergileyerek esneklik gösteriyor. Düşük dirençli bir çalışan muhtemelen daha az meşgul ve risk almaya daha az istekli hissedecektir.

3. Kalan olumlu ve iyimser.

Çalışanlarınıza müdürünüzün başka bir görev için şirketinizden ayrıldığını söylediğinizde, bu habere üzülüyorlar. Birkaç yıldır takım için etkili bir lider oldu.

Ancak, korkak, güvensiz veya endişeli değiller . Bunun yerine, yönetmen için bir sonraki en iyi adımın bu olduğunu anlarlar ve bir veda partisi için fikirler önerirler. Vibe nihayetinde olumlu ve iyimser.

Bu Neden Dayanıklılığı Örneklendiriyor ?

Sevilen bir lider şirketten ayrıldığında, bu her zaman üzücü bir deneyimdir, ancak yüksek dirençli çalışanlar durumun parlak tarafını görebilir ve direktörün bir sonucu olarak kendi rollerinde yaşayabilecekleri olası olumsuz sonuçlar üzerinde durmazlar. kalkış. Bunun yerine, sizin liderliğinize güveniyorlar ve genel olarak organizasyon onların beklentilerini karşılamaya devam edecek.

4. Yapıcı geri bildirimi iyi ele almak.

Yakın tarihli bir performans incelemesinde, çalışanınıza düşük performans gösterdiğini söylüyorsunuz. Birkaç teslim tarihini kaçırdı ve kısa süre önce bir müşteriyle yapacağı toplantıya hazırlıksız geldi.

Çalışanınız bu bilgi karşısında şaşırmıyor ve sakince yanıtlıyor: "Benimle bu konuyu konuşmak için zaman ayırdığınız için gerçekten minnettarım. Söylediklerinizi ciddi olarak değerlendireceğim ve performansımı nasıl iyileştirebileceğimi tartışabileceğimiz bir takip planı yapmak için önümüzdeki hafta sizinle iletişime geçeceğim.”

Bu Neden Dayanıklılığı Örneklendiriyor ?

Oldukça esnek bir çalışan, olumsuzluk karşısında olumlu kendi kendine konuşma ve iyimserliği kullanma konusunda muhtemelen etkilidir. Ek olarak, dayanıklılık, insanların reddetmeyi büyümek için bir fırsat olarak görerek daha sorunsuz bir şekilde üstesinden gelmelerini sağlar.

Sonuçta, iş yerinizde ortaya çıkan durumları her zaman kontrol edemezsiniz. Ancak, bir dayanıklılık temeli oluşturduysanız, kontrol edebileceğiniz şey, ekibinizin bu değişikliklere nasıl tepki vereceğidir. Çalışanlarınız ne kadar esnek olursa, işte o kadar mutlu, meşgul ve motive olurlar.

İş gücünüzdeki esnekliği öğretmek ve geliştirmek için zaman ayırmak kolay değildir, ancak uzun vadede ekibinizin önlerine çıkan tüm zorlukları daha verimli ve istekli bir şekilde ele almalarını sağlayacaktır.