Как создать и поддерживать устойчивость рабочей силы, по мнению экспертов

Чтобы понять важность устойчивости на рабочем месте, давайте начнем с примера.

Допустим, ваша компания только что была приобретена крупной корпорацией. Это означает, что ваша организация вот-вот претерпит серьезные изменения, включая культуру рабочего места, структуру руководства и даже цели и задачи вашей команды.

Однако, когда приходит время передать сообщение вашей маркетинговой команде, вы удивлены их реакцией. Несмотря на некоторый трепет, большинство ваших сотрудников оптимистичны, позитивны и рады новым возможностям и вызовам, которые ждут их впереди.

Их реакция не означает, что они не колеблются, не нервничают или не уверены в будущем. Это просто означает, что ваша команда чувствует себя защищенной, уверенной и способной принять эти новые вызовы, какими бы они ни были.

В этом заключается сила устойчивости рабочей силы.

Здесь мы углубимся в то, почему устойчивость рабочей силы является одним из самых сильных предикторов долгосрочной удовлетворенности и удержания сотрудников. Кроме того, как создать более устойчивую рабочую силу, по словам лидеров, которые сделали это.

Что такое устойчивость рабочей силы?

Чтобы понять устойчивость рабочей силы, нам сначала нужно определить, что такое устойчивость.

По определению Merriam-Webster, устойчивость — это «способность восстанавливаться или легко приспосабливаться к невзгодам или изменениям».

По сути, устойчивый человек — это тот, кто может хорошо адаптироваться к неожиданным жизненным вызовам, стрессам и неопределенностям.

Глава отдела кадров и культуры Birdeye Камилла Бут сказала мне: «Когда я думаю о стойкости, мне приходят в голову определенные мысли, такие как способность к адаптации, способность быстро восстанавливаться, внутренняя сила и способность справляться с трудностями с позитивным настроем».

Итак… какое значение имеет отказоустойчивость для рабочего места?

Устойчивость рабочей силы — это, проще говоря, группа сотрудников, которые чувствуют себя стабильно, в безопасности и способны справляться с трудностями на рабочем месте, ежедневными стрессами и организационными изменениями, не теряя вовлеченности или мотивации.

Как говорит Бут, «Почему гибкость важна на рабочем месте? Потому что многие сотрудники называют стресс на рабочем месте стрессором №1 в своей жизни. Вот почему создание сильной культуры устойчивости необходимо для успеха и благополучия сотрудников».

Чтобы представить устойчивость рабочей силы в контексте, рассмотрим последние два года: большинство предприятий внесли масштабные изменения в результате пандемии.

Многие компании перешли на полностью удаленный образ жизни, а затем снова перешли на гибридный или личный формат после снятия ограничений.

Некоторые лидеры уходят; в то время как другие внесли радикальные изменения в свои стратегии, цели и видение будущего.

И все же… в одних компаниях показатели текучести кадров были намного выше, чем в других. Почему это?

В конечном счете, чем более устойчивы ваши сотрудники, тем лучше они справляются с изменениями в бизнесе и отрасли, не испытывая при этом большого разочарования, недоверия или неуверенности в том, как эти изменения повлияют на их средства к существованию.

По сути, отказоустойчивость создает возможности для гибкости.

С другой стороны, неустойчивая рабочая сила — это та, которая чувствует себя уязвимой, недоверчивой к руководству или усталой и демотивированной. Это работники, которые, скорее всего, уволятся или чувствуют себя неспособными справиться с изменениями на рабочем месте с каким-либо чувством уверенности или безопасности.

Устойчивость рабочей силы является важным компонентом долгосрочного удержания сотрудников и может помочь вам создать и поддерживать эффективную и привлекательную рабочую культуру даже в сложных ситуациях. Важно рассматривать отказоустойчивость рабочей силы как необходимую основу любой эффективной и сильной корпоративной культуры. Без отказоустойчивости все столы для пинг-понга и разливного пива в мире не смогут удержать ваших сотрудников от увольнения.

Преимущества устойчивости рабочей силы

Если вы все еще не уверены в преимуществах отказоустойчивости рабочей силы, давайте рассмотрим данные:

Все это говорит о том, что работа может быть тяжелой, и может быть особенно сложно оставаться продуктивным на работе, когда жизнь сотрудника резко меняется в результате непредвиденных обстоятельств (например, пандемии).

Таким образом, устойчивость может помочь смягчить эти стрессы, создав «сеть безопасности» вокруг сотрудника и помогая ему оставаться сосредоточенным, позитивным и вовлеченным даже в стрессовые времена.

Так что — всё хорошо. Но как лидеру повысить устойчивость? И, что еще более важно, как вы его поддерживаете?

Как вы повышаете устойчивость рабочей силы?

1. Включите это в инициативы ваших сотрудников.

Для начала я поговорил с руководителями организаций Birdeye, Plecto, Alyce, Casted и HubSpot, чтобы узнать о тактических методах повышения устойчивости ваших сотрудников.

Бут сказал мне: «В Birdeye мы ценим гибкость и стремимся развивать этот навык в наших командах каждый день. Мы учим терпению, эмпатии, контролю и восприятию изменений как возможности, а не неудачи».

Она добавляет: «Мы признаем, что факторы, которые приводят к устойчивости, включают оптимизм, уравновешивание сложных эмоций и чувство безопасности в сильной системе поддержки», — сказал мне Бут, добавив, что они сосредоточились на трех ключевых инициативах в Birdeye для повышения устойчивости. .

Это включает:

• Сосредоточенность на физическом и психическом здоровье . Birdeye предоставляет сотрудникам неограниченное количество выходных дней и дней психического здоровья для отдыха и восстановления сил по мере необходимости. Это позволяет сотрудникам сохранять спокойствие даже в стрессовых ситуациях.
• Гибкий график работы . Birdeye находится в основном режиме работы на дому, что позволяет сотрудникам лучше сбалансировать работу и личную жизнь и справляться со стрессом.
• Группы ресурсов сотрудников (ERG)/социальные связи . Birdeye строит отношения и связи для сотрудников, чтобы они могли получить поддержку, а также участвовать в форумах и дискуссиях по осознанности и медитации.

Бут добавляет: «Мы рассматриваем отказоустойчивость как конкурентное преимущество и считаем, что повышение устойчивости — это просто деловое чутье».

Наряду с группами ресурсов для сотрудников вы можете рассмотреть возможность проведения тренингов, специально направленных на повышение устойчивости.

Кроме того, вы можете предложить своим сотрудникам возможность выбирать, какие льготы для них наиболее важны, и дать им возможность инвестировать в те льготы, которые лучше всего соответствуют их образу жизни.

Как сказала мне вице-президент Alyce по персоналу Тори Оллерс: «Власть выбора — это ключевой элемент нашей платформы. и мы своими глазами видим, насколько успешными могут быть кампании, когда вы предоставляете право выбора получателям. Мы придерживаемся той же философии со многими нашими преимуществами».

Она добавляет: «Вместо того, чтобы создавать различные специализированные программы и партнерские отношения, мы упростили задачу, выделив бюджет на различные стипендии, которые дают нашей команде возможность выбора, чтобы использовать преимущества таким образом, чтобы это поддерживало их как личность».

Оллерс сказал мне: «Распознавание и внедрение способов признания ваших людей как личностей гарантирует, что каждый человек получит то, что ему нужно для успеха и повышения устойчивости».

Наконец, предоставление образовательных ресурсов вашим руководителям для обучения их повышению гибкости перед лицом невзгод может помочь вам эффективно повысить устойчивость по принципу «сверху вниз». «Фактор гибкости » Кристофера Дж. Уорли, Томаса Уильямса, Эдварда Э. Лоулера III — хороший вариант, который поможет вашим руководителям понять, как повысить гибкость — и, следовательно, устойчивость — внутри организации.

2. Подражайте гибкости лидера.

Чтобы повысить устойчивость своих сотрудников, вам нужно подражать им как лидеру. Например, предположим, вы сообщаете неприятную новость о том, что руководство решило сократить бюджет маркетингового проекта, который уже находится в разработке.

Как сказал мне Джордан ДиПьетро, ​​вице-президент HubSpot Media: «Ваша команда всегда обращается к вам как к своему лидеру за руководством, стратегическим направлением и советом — и они также смотрят на вас как на эмоциональный компас. Если вы подниметесь слишком высоко или слишком низко, они поплывут вместе с вами на этих волнах».

Он добавляет: «Как человеку, возглавляющему огромную команду, мне нужно было найти способ оставаться более уравновешенным. Некоторым это легко, потому что они от природы уравновешены и собраны. Однако я склонен быть менее уравновешенным, поэтому мне приходится много работать, чтобы это не отразилось на моем лидерстве».

Чтобы оставаться стабильным в стрессовые или неспокойные времена, ДиПьетро рекомендует лидерам свести к минимуму встречи и внешнее общение в дни, когда они чувствуют себя чрезмерно напряженными. С другой стороны, он предлагает лидерам также пытаться сдерживать слишком много волнения — хотя важно отмечать успехи вашей команды, вы не должны перебарщивать со своими эмоциями в любом направлении.

ДиПьетро добавляет: «Единственное, на что вы можете рассчитывать, — это то, что в бизнесе будут приливы и отливы, всегда будут взлеты и падения. Чем больше вы сможете сгладить их для своей команды, тем более устойчивыми они будут действовать в течение этого времени».

Кроме того, как лидер вы можете подражать отказоустойчивости, моделируя гибкость. Линдсей Чепкема, генеральный директор и соучредительCasted сказал мне: «В Casted мы уделяем первостепенное внимание гибкости и позволяем членам команды выбирать, как для них выглядит гибкий рабочий день — будь то работа с обычными 9:00 до 17:00, длительные обеды для посещения любимого тренировочного класса, выход из системы. несколько дней раньше, чтобы провести время с детьми перед тем, как они лягут спать, или что-то другое, что подходит каждому человеку».

Чепкема добавляет: «Если мы хотим, чтобы наши команды верили, что мы ценим гибкость, мы должны смоделировать ее. Я открыто делюсь своими потребностями в гибкости с командой. Они знают, если у меня назначена парикмахерская или семейное мероприятие. Когда они видят, как я или другой лидер сообщают о нашей доступности и используют эту гибкость, это дает им возможность делать то же самое».

В конечном счете, ваша стойкость как лидера заразительна. На самом деле, высокоустойчивые руководители команд имеют непосредственных подчиненных, которые на 52 % меньше выгорают и примерно на 80 % реже намерены покинуть организацию.

3. Сосредоточьтесь на физических и психических аспектах устойчивости.

Знаете ли вы, что люди в 3,5 раза более устойчивы, если у них хорошее физическое здоровье?

Предоставление вашим сотрудникам ресурсов, необходимых для поддержания физической силы, включая компенсацию расходов на фитнес, гибкий график работы для прогулок или пробежек во время обеда и даже веселые фитнес-соревнования на рабочем месте, жизненно важно для обеспечения долгосрочной устойчивости.

Например, как сказал мне генеральный директор и соучредитель Plecto Кристиан Оллегаард: «Мы амбициозная компания и преуспеваем в стремлении быть лучшими, поэтому конкурсы являются естественным подходом для нашей команды. Совсем недавно мы бросили вызов всей компании на соревнование по отжиманию! Мотивация участвовать и превзойти коллег чувствовалась во всей компании. Именно такой веселый командный дух делает Plecto местом, где мы строим устойчивые и искренние отношения».

Если ваши сотрудники выгорели, истощены и истощены, у них не будет энергии, чтобы заботиться о своем физическом здоровье, и в конечном итоге это скажется на ваших сотрудниках и вашей прибыли.

Кроме того, психическое здоровье так же важно, как и физическое. Устойчивость требует здорового мышления, при котором люди открыты для изменений и не зацикливаются на возможных негативных последствиях. Это может произойти только через практику .

Осознанность и йога — две эффективные возможности для повышения устойчивости, поэтому подумайте, как вы можете предоставить эти возможности, подписавшись на приложение для осознанности со скидкой или принеся йогу в офис.

Кроме того, терапия может быть невероятно полезной для тех, кто изо всех сил пытается приспособиться к изменениям, поэтому, возможно, вы можете попробовать предложить такие услуги, как «Современное здоровье», своей команде для дальнейших консультаций по психическому здоровью.

И, наконец, попросите вашу команду взять отпуск. Как говорит ДиПьетро: «Люди более устойчивы, когда у них есть время расслабиться и перезагрузиться! Никто не должен тренироваться и не делать перерывов. Разум должен оторваться от работы, и люди должны чувствовать, что полностью отключиться от работы без ущерба для их команды или производительности — это нормально».

Он добавляет: «Подавать пример здесь недостаточно. Вместо этого каждые несколько месяцев я спрашиваю каждого из своих непосредственных подчиненных: « Привет, когда у тебя следующий отпуск? » ' Если у них ничего не запланировано, я слежу за каждым один на один, пока они не составят планы. Я обнаружил, что прямолинейность моего подхода дает моим подчиненным ощущение свободы в том, что они действительно могут взять отпуск, потому что, если они этого не сделают, я буду продолжать беспокоить их по этому поводу. Заставьте своих сотрудников взять отпуск. Вы будете вознаграждены за это!»

4. Практикуйте прозрачность внутри вашей организации в целом.

Независимо от того, насколько устойчивы ваши сотрудники, они не будут чувствовать себя комфортно или оптимистично в отношении изменений в масштабах всей компании или команды, если они не понимают, почему они стоят за этими изменениями.

Здесь в игру вступает прозрачность. Хотя вам не нужно излишне объяснять, разглашать конфиденциальную информацию или извиняться за свои решения, ваша команда заслуживает того, чтобы понять контекст изменений и то, как руководство надеется, что они повлияют на будущее компании.

Эллегаард добавляет: «С самого начала прозрачность бизнеса и празднование успеха были в основе культуры Plecto. Ни для кого не секрет, что месяц в Plecto рекордный (или более медленный). Трудно игнорировать телевизоры по всему офису с информационными панелями ключевых показателей производительности каждой команды, которые транслируются для всеобщего обозрения. Что важно, так это быть полностью прозрачным в отношении того, как работает компания».

Например, предположим, что ваш директор по маркетингу провел реорганизацию, и в рамках этого изменения ваша команда по работе с социальными сетями перейдет из-под вице-президента по контентной группе в вице-президента по стратегии бренда.

Когда вы сообщите эту новость своей команде, вы захотите объяснить контекст решения.

Например, вы можете сказать: «Мы решили, что более целесообразно, чтобы социальная команда жила в соответствии со стратегией бренда, поскольку команды, занимающиеся стратегией бренда, имеют общую цель — узнаваемость бренда. Напротив, большинство других контент-команд разделяют цель привлечения лидов, что не имеет большого смысла для целей нашей команды».

В конечном счете, прозрачность может способствовать укреплению доверия, что в значительной степени способствует тому, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя комфортно и даже были в восторге от предстоящих событий на рабочем месте.

Примеры устойчивости рабочей силы

Наконец, давайте рассмотрим несколько примеров устойчивости рабочих мест, чтобы увидеть, как это выглядит на практике.

1. Сохраняйте спокойствие с просьбами в последнюю минуту.

Ваша SEO-команда готовится к праздничному сезону, когда ваш вице-президент поручает вам основную просьбу: пожалуйста, в течение одной недели составьте памятку о вашем видении на 2023 год, включая области возможностей и ранее существовавший контент, подверженный риску.

Когда вы сообщаете об этом своей команде, они сразу же начинают действовать. Они решают остаться после работы, заказать еду на вынос и вместе подготовить документ. Ваши сотрудники полны энергии и уверены, что смогут уложиться в срок, и они рады этой задаче. К концу недели они создали яркое, увлекательное и убедительное видение 2023 года, и им не терпится услышать мысли вице-президента.

Почему это является примером устойчивости

Несмотря на то, что запрос поступил в последнюю минуту, ваша команда чувствует себя комфортно, справляясь со сменой приоритетов. Команда с низкой устойчивостью чувствовала бы себя обескураженной, разочарованной или незаинтересованной в работе над задачей так близко к праздникам, но эта команда с высокой устойчивостью смогла быстро изменить свое мышление и взглянуть на задачу с более позитивной точки зрения: как шанс произвести впечатление на руководство и получить удовольствие от предстоящего года.

2. Рисковать и искать новые вызовы.

Во вторник ваш непосредственный подчиненный приходит к вам с презентацией, которую она составила, в которой она изложила, почему это хорошая идея — вставлять видео с YouTube в существующие посты в блоге.

Это рискованно — ваша команда блогеров раньше не пробовала добавлять видео, поэтому нет никаких предварительных доказательств того, что это будет успешным. Однако в вашем прямом отчете есть данные от других брендов, чтобы продемонстрировать, как видео может увеличить трафик блога и время на странице.

Почему это является примером устойчивости

Риск заключается в том, чтобы добровольно отправиться на неизвестную территорию… то, что вряд ли сделает человек с низкой устойчивостью. В этом случае ваш сотрудник демонстрирует устойчивость, демонстрируя свою непредубежденность для проверки новых идей и инноваций, а также свою вовлеченность и приверженность успеху вашей команды. Низкоустойчивый сотрудник, скорее всего, будет чувствовать себя менее заинтересованным и менее склонным к риску.

3. Оставаться позитивным и оптимистичным.

Когда вы сообщаете своим сотрудникам, что ваш директор уходит из вашей компании в другую должность, они опечалены этой новостью. Несколько лет она была эффективным лидером команды.

Однако они не боязливы, недоверчивы или тревожны. Вместо этого они понимают, что это лучший следующий шаг для режиссера, и предлагают идеи для прощальной вечеринки. Настроение в конечном итоге положительное и оптимистичное.

Почему это является примером устойчивости

Когда любимый лидер покидает компанию, это всегда печальный опыт, но высокоустойчивые сотрудники могут видеть светлую сторону ситуации и не зацикливаются на потенциальных негативных последствиях, которые они могут испытать на своих должностях в результате действий директора. Вылет из. Вместо этого они доверяют вашему лидерству, и организация в целом будет продолжать оправдывать их ожидания.

4. Хорошо справляться с конструктивной обратной связью.

В недавнем обзоре производительности вы говорите своему сотруднику, что он не справляется. Он пропустил несколько дедлайнов и недавно приехал неподготовленным к встрече с клиентом.

Ваш сотрудник не удивлен этой информацией и спокойно отвечает: «Я очень ценю, что вы нашли время, чтобы поговорить об этом со мной. Я серьезно обдумаю то, что вы сказали, и свяжусь с вами на следующей неделе, чтобы спланировать продолжение, где мы сможем обсудить, как я могу улучшить свою работу».

Почему это является примером устойчивости

Очень устойчивый сотрудник, вероятно, эффективен в позитивном разговоре с самим собой и использовании оптимизма перед лицом невзгод. Кроме того, устойчивость позволяет людям легче справляться с отказом, рассматривая его как возможность для роста.

В конечном счете, вы не всегда можете контролировать ситуации, возникающие на вашем рабочем месте. Но что вы можете контролировать, если вы заложили фундамент устойчивости, так это то, как ваша команда реагирует на эти изменения. Чем более выносливы ваши сотрудники, тем больше вероятность того, что они будут счастливы, заинтересованы и мотивированы на работе.

Потратить время на то, чтобы научить и повысить устойчивость своих сотрудников, непросто, но в конечном итоге это позволит вашей команде более эффективно и охотно справляться со всеми проблемами, возникающими на их пути.