專家表示，如何建立和保持勞動力彈性

要了解彈性在工作場所的重要性，讓我們從一個例子開始。

假設您的公司剛剛被一家大公司收購。 這意味著您的組織即將發生一些重大變化——包括您的工作場所文化、領導結構，甚至您的團隊的目標和目標。

然而，當需要將信息傳遞給您的營銷團隊時，您會對他們的反應感到驚訝。 儘管有些不安，但您的大多數員工都對他們面前的新機遇和挑戰感到樂觀、積極和興奮。

他們的反應並不意味著他們也不會猶豫、緊張或不確定未來。 這僅僅意味著您的團隊感到安全、自信，並且有能力應對這些新挑戰，無論它們是什麼。

這就是勞動力彈性的力量。

在這裡，我們將深入探討為什麼勞動力彈性是長期員工滿意度和保留率的最強預測因素之一。 此外，根據已經做過的領導者的說法，如何建立一支更有彈性的員工隊伍。

什麼是勞動力彈性？

要了解勞動力彈性，我們首先需要定義彈性是什麼。

正如 Merriam-Webster 所定義的那樣，彈性是“一種從逆境或變化中恢復或輕鬆適應的能力”。

從本質上講，有韌性的人是能夠很好地適應生活中意想不到的挑戰、壓力和不確定性的人。

Birdeye 的人力與文化主管 Camille Boothe 告訴我：“當我想到韌性時，我會想到某些想法——比如適應性、快速恢復的能力、內在力量以及以積極的心態應對挑戰的能力。”

那麼……彈性對工作場所有什麼影響？

簡而言之，員工隊伍的彈性是一群感覺穩定、安全、有能力應對工作場所的挑戰、日常壓力和組織變革而不會失去敬業度或動力的員工。

正如 Boothe 所說，“為什麼彈性在工作場所很重要？ 因為許多員工將工作壓力列為他們生活中的第一大壓力源。 這就是為什麼建立強大的韌性文化對於員工的成功和幸福至關重要。”

為了將勞動力彈性納入背景，請考慮過去兩年：由於大流行，大多數企業都進行了大規模變革。

許多公司轉向完全偏遠的生活方式，然後在解除限制後再次轉向混合或面對面。

一些領導人辭職； 而其他人則對他們的戰略、目標和未來願景做出了巨大的改變。

然而……一些企業的離職率比其他企業高得多。 這是為什麼？

最終，您的員工隊伍越有彈性，他們就越擅長處理業務變化和行業轉變，而不會對這些變化將如何影響他們的生計感到太多沮喪、不信任或不確定性。

從本質上講，彈性為靈活性創造了機會。

另一方面，缺乏彈性的員工隊伍會感到脆弱、不信任領導或疲倦和缺乏動力。 這些是最有可能辭職的工人，或者認為無法以任何自信或安全感處理工作場所變化的工人。

勞動力彈性是長期保留員工的重要組成部分，即使出現困難情況，它也可以幫助您建立和維持有效且引人入勝的工作場所文化。 將勞動力彈性視為任何有效、強大的公司文化的必要支柱，這一點很重要。 如果沒有彈性，世界上所有的啤酒和乒乓球桌都無法阻止您的員工離開。

勞動力彈性的好處

如果您仍然不確定勞動力彈性的好處，讓我們考慮一下數據：

所有這一切都意味著：工作可能很艱苦，當員工的生活由於不可預見的情況（例如，流行病）而發生巨大變化時，要在工作中保持生產力尤其困難。

因此，彈性可以幫助減輕這些壓力，方法是在員工周圍提供一個“安全網”，幫助他們即使在壓力大的時候也能保持專注、積極和投入。

所以——這一切都很好。 但是，作為領導者，您如何建立彈性？ 而且，也許更重要的是，您如何維護它？

您如何建立員工隊伍的應變能力？

1. 將其納入您的員工計劃。

首先，我與 Birdeye、Plecto、Alyce、Casted 和 HubSpot 各組織的領導進行了交談，以揭示培養員工彈性的戰術方法。

Boothe 告訴我，“在 Birdeye，我們重視彈性，並努力每天在我們的團隊中培養這種技能。 我們訓練耐心、同理心、控制力，並將改變視為機遇而不是挫折。”

她補充說：“我們認識到導致復原力的因素包括樂觀、平衡困難的情緒以及在強大的支持系統中的安全感，”布斯告訴我，並補充說，他們專注於 Birdeye 的三個關鍵舉措，以加強復原力.

這些包括：

• 注重身心健康。 Birdeye 在全公司範圍內提供無限的 PTO 和心理健康日，讓員工根據需要休息和恢復活力。 這使員工即使在面臨壓力的情況下也能保持放鬆的心態。
• 靈活的工作時間表。 Birdeye 處於主要的在家工作模式，使員工能夠獲得更好的工作與生活平衡和壓力管理。
• 員工資源組 ​​(ERG)/社會關係。 Birdeye 為員工建立關係和聯繫以獲取支持，並參與有關正念和冥想的論壇和討論。

Boothe 補充說：“我們將彈性視為一種競爭優勢，並認為建立彈性只是良好的商業意識。”

與員工資源組一起，您可以考慮研究專門針對建立彈性的培訓。

此外，您可能會考慮讓您的員工有機會選擇對他們最重要的員工福利，並讓他們能夠投資於最適合他們生活方式的福利。

正如 Alyce 的人員副總裁 Tori Oellers 告訴我的，“‘選擇的力量’是我們平台的核心租戶。 當您將選擇權交給收件人時，我們親眼目睹了活動的成功程度。 我們將同樣的理念與我們的許多利益相結合。”

她補充說：“我們沒有製定各種專門的計劃和合作夥伴關係，而是通過將預算分配給各種津貼來簡化工作，這些津貼為我們的團隊提供選擇的權力，以支持他們個人的方式利用這些福利。”

Oellers 告訴我，“識別並實施將員工視為個體的方法可確保每個人都能獲得成功並培養彈性所需的一切。”

最後，為您的領導者提供教育資源以訓練他們在逆境中建立敏捷性可以幫助您從上到下有效地增強彈性。 The Agility Factor由 Christopher G. Worley 、 Thomas Williams、Edward E. Lawler III 撰寫，是幫助您的領導者發現如何在組織內建立敏捷性（從而建立彈性）的好選擇。

2. 模仿領導者的韌性。

為了在您的員工隊伍中建立彈性，您需要效仿它作為領導者。 例如，假設您正在傳達一個艱難的消息，即領導層決定為一個已經在進行中的營銷項目削減預算。

正如 HubSpot Media 副總裁 Jordan DiPietro 告訴我的那樣，“您的團隊始終將您視為他們的領導者，尋求指導、戰略方向和建議——他們也將您視為情感指南針。 如果你太高或太低，他們會和你一起乘風破浪。”

他補充道，“作為領導一支龐大團隊的人，我需要想辦法保持平衡。 對於一些人來說這很容易，因為他們天生沉著冷靜。 然而，我往往不那麼平等——所以我必須努力工作，不讓這反映在我的領導力中。”

為了在壓力或動盪時期保持穩定，DiPietro 建議領導者在壓力過大的日子盡量減少會議和對外交流。 另一方面，他建議領導者也試圖減少過多的興奮——雖然慶祝團隊的成功很重要，但你不想在任何一個方向上都過分情緒化。

DiPietro 補充說：“您可以指望的一件事是，業務會起起落落，總會有高峰和低谷。 你越能為你的團隊解決這些問題，他們在這段時間內的表現就越有彈性。”

此外，作為領導者，您可以通過建模靈活性來模擬彈性。 正如Lindsay Tjepkema，首席執行官兼聯合創始人Casted 告訴我，“在 Casted，我們優先考慮靈活性，並允許團隊成員選擇對他們來說靈活的工作日是什麼樣的——無論是傳統的上午 9 點到下午 5 點的工作方式、長時間的午餐去參加最喜歡的鍛煉課程、退出早些日子，在孩子睡覺前或任何適合每個人的地方花時間陪他們。”

Tjepkema 補充說： “如果我們希望我們的團隊相信我們重視靈活性，我們就必須對其進行建模。 我與團隊公開分享我自己對靈活性的需求。 他們知道我是否有頭髮預約或家庭活動。 當他們看到我或其他領導者傳達我們的可用性並使用這種靈活性時，他們就會這樣做。”

最終，你作為領導者的韌性是會傳染的。 事實上，具有高度彈性的團隊領導者的直接下屬經歷的倦怠減少了 52%，離開組織的意願降低了大約 80%。

3. 關注彈性的身心健康方面。

您是否知道，如果身體健康，人們的複原力會高出 3.5 倍？

為您的員工提供保持身體強壯所需的資源——包括健身報銷、午餐期間散步或跑步的靈活工作時間表，甚至有趣的工作場所健身比賽——對於確保長期彈性至關重要。

例如，正如 Plecto 的首席執行官兼聯合創始人 Kristian Øllegaard 告訴我的，“我們是一家雄心勃勃的公司，並且在努力做到最好的情況下茁壯成長，因此比賽自然適合團隊。 最近，我們向全公司發起了一場俯臥撑比賽！ 整個公司都感受到了參與並超越同事的動力。 這種充滿樂趣的團隊精神使 Plecto 成為我們建立韌性和真誠關係的地方。”

如果您的員工精疲力竭、筋疲力盡、精疲力竭，他們將沒有精力照顧自己的身體健康，最終會對您的員工和您的底線造成影響。

此外，心理健康與身體健康同樣重要。 彈性需要一種健康的心態，讓人們樂於接受改變，而不是糾纏於潛在的負面結果。 這只能通過實踐來實現。

正念和瑜伽是練習建立彈性的兩個有效機會，因此請考慮如何通過折扣正念應用訂閱或將瑜伽帶到辦公室來提供這些選項。

此外，治療對於那些難以適應變化的人來說非常有幫助，因此也許您可以嘗試為您的團隊提供現代健康等服務，以進行進一步的心理健康諮詢。

最後——鼓勵你的團隊請假。 正如 DiPietro 所說，“當人們有時間放鬆和重新調整時，他們會更有彈性！ 沒有人注定要磨練而不是休息。 頭腦需要從工作中解脫出來，人們需要感覺完全不插電是可以的，而他們的團隊或績效不會受到影響。”

他補充說：“在這裡，以身作則是不夠的。 相反，每隔幾個月我就會問我的每個直接下屬，‘嘿，你的下一個假期是什麼時候？ ' 如果他們沒有計劃，我會一對一跟進，直到他們制定計劃。 我發現我的方法的直接性讓我的下屬有一種真正請假的自由感——因為如果他們不這樣做，我將繼續為此煩惱他們。 強迫你的員工請假。 你會得到回報的！”

4. 在整個組織內實踐透明度。

無論您的員工隊伍有多麼堅韌，如果他們不了解變革背後的原因，他們將不會對公司範圍或團隊範圍的變革感到滿意或樂觀。

這就是透明度發揮作用的地方。 雖然您不必過度解釋、洩露機密信息或為您的決定道歉，但您的團隊確實應該了解變更的背景以及領導層希望它將如何影響公司的未來。

Øllegaard 補充說：“從一開始，業務透明度和慶祝成功一直是 Plecto 文化的核心。 當 Plecto 創紀錄（或更慢）的一個月時，這已經不是什麼秘密了。 很難忽視辦公室周圍的電視，其中包含每個團隊關鍵績效指標的儀表板，這些儀表板會廣播給每個人看。 重要的是對公司的表現完全透明。”

例如，假設您的 CMO 已經發布了重組 - 作為變更的一部分，您的社交媒體團隊將從內容團隊副總裁的領導下轉移到品牌戰略副總裁的領導下。

當您將此消息傳遞給您的團隊時，您需要解釋該決定背後的背景。

例如，您可能會說，“我們認為讓社交團隊在品牌戰略下生活更有意義，因為品牌戰略團隊有一個共同的品牌意識目標。 相比之下，大多數其他內容團隊都共享潛在客戶開發的目標，這對我們團隊的目的沒有多大意義。”

最終，透明度可以建立信任，這對讓您的員工對即將到來的工作場所活動感到舒適甚至興奮大有幫助。

勞動力彈性示例

最後，讓我們深入研究一些工作場所彈性的例子，看看它在實踐中的表現。

1. 對最後一刻的請求保持冷靜。

當您的副總裁向您提出一項重大要求時，您的 SEO 團隊正在為假期做好準備：請在一周內整理一份關於您 2023 年願景的備忘錄，包括機會領域和預先存在的風險內容。

當您告訴您的團隊時，他們會立即採取行動。 他們決定下班後留下來，點外賣，一起準備文件。 您的員工充滿活力並充滿信心，他們可以按時完成任務，並對挑戰感到興奮。 到本週末，他們已經制定了一個華麗、引人入勝、引人注目的 2023 年願景，他們迫不及待地想听聽副總裁的想法。

為什麼這體現了彈性

即使請求是最後一分鐘的請求，您的團隊也可以輕鬆地處理優先級的轉變。 一個低彈性的團隊會感到氣餒、沮喪或對在假期如此接近的任務上工作不感興趣，但這個高彈性的團隊能夠迅速轉變他們的心態，從更積極的角度看待任務：作為給領導留下深刻印象並為來年感到興奮的機會。

2、勇於冒險，尋求新的挑戰。

週二，您的直接下屬會帶著她整理的宣傳資料來找您，她在其中概述了為什麼將 YouTube 視頻嵌入到現有博客文章中是個好主意。

這是有風險的——你的博客團隊以前沒有嘗試過合併視頻，所以沒有事先證據表明它會成功。 但是，您的直接下屬擁有來自其他品牌的數據，以展示視頻如何增加博客流量和頁面停留時間。

為什麼這體現了彈性

冒險就是心甘情願地冒險進入未知領域……這是一個低彈性的人不太可能做的事情。 在這種情況下，您的員工通過展示她對新想法和創新的開放態度，以及她對團隊成功的參與和承諾，展示了她的韌性。 低彈性的員工可能會感覺不那麼投入，也不願意冒險。

3. 保持積極樂觀。

當您告訴您的員工您的主管將離開您的公司擔任另一個職位時，他們會為這個消息感到難過。 多年來，她一直是團隊的有效領導者。

然而，他們並不害怕、不信任或焦慮。 相反，他們明白這是導演最好的下一步，並為告別派對提出建議。 這種氛圍最終是積極和樂觀的。

為什麼這體現了彈性

當一位心愛的領導者離開公司時，這總是一種悲傷的經歷，但高彈性的員工可以看到情況的光明面，並且不會糾纏於他們在自己的角色中可能會因董事的離職而經歷的潛在負面結果離開。 相反，他們相信您的領導，整個組織將繼續滿足他們的期望。

4. 處理好建設性的反饋。

在最近的一次績效評估中，您告訴您的員工他一直表現不佳。 他錯過了幾個截止日期，最近到達時還沒有準備好與客戶會面。

您的員工對此信息並不感到驚訝，並平靜地回答：“我非常感謝您抽出時間與我談論這件事。 我會認真考慮你所說的，並在下週聯繫以計劃後續行動，我們可以討論如何提高我的表現。”

為什麼這體現了彈性

一個具有高度彈性的員工可能會有效地進行積極的自我對話，並在逆境中保持樂觀。 此外，彈性使人們能夠通過將拒絕視為成長的機會來更順利地處理拒絕。

最終，您無法始終控制工作場所中出現的情況。 但是，如果您已經奠定了彈性的基礎，您可以控制的是您的團隊如何對這些變化做出反應。 你的員工越有彈性，他們就越有可能在工作中感到快樂、投入和積極。

花時間教授和培養員工的應變能力並不容易，但從長遠來看，這將使您的團隊能夠更有效地、更願意地應對所有挑戰。