专家表示，如何建立和保持劳动力弹性

要了解弹性在工作场所的重要性，让我们从一个例子开始。

假设您的公司刚刚被一家大公司收购。 这意味着您的组织即将发生一些重大变化——包括您的工作场所文化、领导结构，甚至您的团队的目标和目标。

然而，当需要将信息传递给您的营销团队时，您会对他们的反应感到惊讶。 尽管有些不安，但您的大多数员工都对他们面前的新机遇和挑战感到乐观、积极和兴奋。

他们的反应并不意味着他们也不会犹豫、紧张或不确定未来。 这仅仅意味着您的团队感到安全、自信，并且有能力应对这些新挑战，无论它们是什么。

这就是劳动力弹性的力量。

在这里，我们将深入探讨为什么劳动力弹性是长期员工满意度和保留率的最强预测因素之一。 此外，根据已经做过的领导者的说法，如何建立一支更有弹性的员工队伍。

什么是劳动力弹性？

要了解劳动力弹性，我们首先需要定义弹性是什么。

正如 Merriam-Webster 所定义的那样，弹性是“一种从逆境或变化中恢复或轻松适应的能力”。

从本质上讲，有韧性的人是能够很好地适应生活中意想不到的挑战、压力和不确定性的人。

Birdeye 的人力与文化主管 Camille Boothe 告诉我：“当我想到韧性时，我会想到某些想法——比如适应性、快速恢复的能力、内在力量以及以积极的心态应对挑战的能力。”

那么……弹性对工作场所有什么影响？

简而言之，员工队伍的弹性是一群感觉稳定、安全、有能力应对工作场所的挑战、日常压力和组织变革而不会失去敬业度或动力的员工。

正如 Boothe 所说，“为什么弹性在工作场所很重要？ 因为许多员工将工作压力列为他们生活中的第一大压力源。 这就是为什么建立强大的韧性文化对于员工的成功和幸福至关重要。”

为了将劳动力弹性纳入背景，请考虑过去两年：由于大流行，大多数企业都进行了大规模变革。

许多公司转向完全偏远的生活方式，然后在解除限制后再次转向混合或面对面。

一些领导人辞职； 而其他人则对他们的战略、目标和未来愿景做出了巨大的改变。

然而……一些企业的离职率比其他企业高得多。 这是为什么？

最终，您的员工队伍越有弹性，他们就越擅长处理业务变化和行业转变，而不会对这些变化将如何影响他们的生计感到太多沮丧、不信任或不确定性。

从本质上讲，弹性为灵活性创造了机会。

另一方面，缺乏弹性的员工队伍会感到脆弱、不信任领导或疲倦和缺乏动力。 这些是最有可能辞职的工人，或者认为无法以任何自信或安全感处理工作场所变化的工人。

劳动力弹性是长期保留员工的重要组成部分，即使出现困难情况，它也可以帮助您建立和维持有效且引人入胜的工作场所文化。 将劳动力弹性视为任何有效、强大的公司文化的必要支柱，这一点很重要。 如果没有弹性，世界上所有的啤酒和乒乓球桌都无法阻止您的员工离开。

劳动力弹性的好处

如果您仍然不确定劳动力弹性的好处，让我们考虑一下数据：

所有这一切都意味着：工作可能很艰苦，当员工的生活由于不可预见的情况（例如，流行病）而发生巨大变化时，要在工作中保持生产力尤其困难。

因此，弹性可以帮助减轻这些压力，方法是在员工周围提供一个“安全网”，帮助他们即使在压力大的时候也能保持专注、积极和投入。

所以——这一切都很好。 但是，作为领导者，您如何建立弹性？ 而且，也许更重要的是，您如何维护它？

您如何建立员工队伍的应变能力？

1. 将其纳入您的员工计划。

首先，我与 Birdeye、Plecto、Alyce、Casted 和 HubSpot 各组织的领导进行了交谈，以揭示培养员工弹性的战术方法。

Boothe 告诉我，“在 Birdeye，我们重视弹性，并努力每天在我们的团队中培养这种技能。 我们训练耐心、同理心、控制力，并将改变视为机遇而不是挫折。”

她补充说：“我们认识到导致复原力的因素包括乐观、平衡困难的情绪以及在强大的支持系统中的安全感，”布斯告诉我，并补充说，他们专注于 Birdeye 的三个关键举措，以加强复原力.

这些包括：

• 注重身心健康。 Birdeye 在全公司范围内提供无限的 PTO 和心理健康日，让员工根据需要休息和恢复活力。 这使员工即使在面临压力的情况下也能保持放松的心态。
• 灵活的工作时间表。 Birdeye 处于主要的在家工作模式，使员工能够获得更好的工作与生活平衡和压力管理。
• 员工资源组 (ERG)/社会关系。 Birdeye 为员工建立关系和联系以获取支持，并参与有关正念和冥想的论坛和讨论。

Boothe 补充说：“我们将弹性视为一种竞争优势，并认为建立弹性只是良好的商业意识。”

与员工资源组一起，您可以考虑研究专门针对建立弹性的培训。

此外，您可能会考虑让您的员工有机会选择对他们最重要的员工福利，并让他们能够投资于最适合他们生活方式的福利。

正如 Alyce 的人员副总裁 Tori Oellers 告诉我的，“‘选择的力量’是我们平台的核心租户。 当您将选择权交给收件人时，我们亲眼目睹了活动的成功程度。 我们将同样的理念与我们的许多利益相结合。”

她补充说：“我们没有制定各种专门的计划和合作伙伴关系，而是通过将预算分配给各种津贴来简化工作，这些津贴为我们的团队提供选择的权力，以支持他们个人的方式利用这些福利。”

Oellers 告诉我，“识别并实施将员工视为个体的方法可确保每个人都能获得成功并培养弹性所需的一切。”

最后，为您的领导者提供教育资源以训练他们在逆境中建立敏捷性可以帮助您从上到下有效地增强弹性。 The Agility Factor由 Christopher G. Worley 、 Thomas Williams、Edward E. Lawler III 撰写，是帮助您的领导者发现如何在组织内建立敏捷性（从而建立弹性）的好选择。

2. 模仿领导者的韧性。

为了在您的员工队伍中建立弹性，您需要效仿它作为领导者。 例如，假设您正在传达一个艰难的消息，即领导层决定为一个已经在进行中的营销项目削减预算。

正如 HubSpot Media 副总裁 Jordan DiPietro 告诉我的那样，“您的团队始终将您视为他们的领导者，寻求指导、战略方向和建议——他们也将您视为情感指南针。 如果你太高或太低，他们会和你一起乘风破浪。”

他补充道，“作为领导一支庞大团队的人，我需要想办法保持平衡。 对于一些人来说这很容易，因为他们天生沉着冷静。 然而，我往往不那么平等——所以我必须努力工作，不让这反映在我的领导力中。”

为了在压力或动荡时期保持稳定，DiPietro 建议领导者在压力过大的日子尽量减少会议和对外交流。 另一方面，他建议领导者也试图减少过多的兴奋——虽然庆祝团队的成功很重要，但你不想在任何一个方向上都过分情绪化。

DiPietro 补充说：“您可以指望的一件事是，业务会起起落落，总会有高峰和低谷。 你越能为你的团队解决这些问题，他们在这段时间内的表现就越有弹性。”

此外，作为领导者，您可以通过建模灵活性来模拟弹性。 正如Lindsay Tjepkema，首席执行官兼联合创始人Casted 告诉我，“在 Casted，我们优先考虑灵活性，并允许团队成员选择对他们来说灵活的工作日是什么样的——无论是传统的上午 9 点到下午 5 点的工作方式、长时间的午餐去参加最喜欢的锻炼课程、退出早些日子，在孩子睡觉前或任何适合每个人的地方花时间陪他们。”

Tjepkema 补充说： “如果我们希望我们的团队相信我们重视灵活性，我们就必须对其进行建模。 我与团队公开分享我自己对灵活性的需求。 他们知道我是否有头发预约或家庭活动。 当他们看到我或其他领导者传达我们的可用性并使用这种灵活性时，他们就会这样做。”

最终，你作为领导者的韧性是会传染的。 事实上，具有高度弹性的团队领导者的直接下属经历的倦怠减少了 52%，离开组织的意愿降低了大约 80%。

3. 关注弹性的身心健康方面。

您是否知道，如果身体健康，人们的复原力会高出 3.5 倍？

为您的员工提供保持身体强壮所需的资源——包括健身报销、午餐期间散步或跑步的灵活工作时间表，甚至有趣的工作场所健身比赛——对于确保长期弹性至关重要。

例如，正如 Plecto 的首席执行官兼联合创始人 Kristian Øllegaard 告诉我的，“我们是一家雄心勃勃的公司，并且在努力做到最好的情况下茁壮成长，因此比赛自然适合团队。 最近，我们向全公司发起了一场俯卧撑比赛！ 整个公司都感受到了参与并超越同事的动力。 这种充满乐趣的团队精神使 Plecto 成为我们建立韧性和真诚关系的地方。”

如果您的员工精疲力竭、筋疲力尽、精疲力竭，他们将没有精力照顾自己的身体健康，最终会对您的员工和您的底线造成影响。

此外，心理健康与身体健康同样重要。 弹性需要一种健康的心态，让人们乐于接受改变，而不是纠缠于潜在的负面结果。 这只能通过实践来实现。

正念和瑜伽是练习建立弹性的两个有效机会，因此请考虑如何通过折扣正念应用订阅或将瑜伽带到办公室来提供这些选项。

此外，治疗对于那些难以适应变化的人来说非常有帮助，因此也许您可以尝试为您的团队提供现代健康等服务，以进行进一步的心理健康咨询。

最后——鼓励你的团队请假。 正如 DiPietro 所说，“当人们有时间放松和重新调整时，他们会更有弹性！ 没有人注定要磨练而不是休息。 头脑需要从工作中解脱出来，人们需要感觉完全不插电是可以的，而他们的团队或绩效不会受到影响。”

他补充说：“在这里，以身作则是不够的。 相反，每隔几个月我就会问我的每个直接下属，‘嘿，你的下一个假期是什么时候？ ' 如果他们没有计划，我会一对一跟进，直到他们制定计划。 我发现我的方法的直接性让我的下属有一种真正请假的自由感——因为如果他们不这样做，我将继续为此烦恼他们。 强迫你的员工请假。 你会得到回报的！”

4. 在整个组织内实践透明度。

无论您的员工队伍有多么坚韧，如果他们不了解变革背后的原因，他们将不会对公司范围或团队范围的变革感到满意或乐观。

这就是透明度发挥作用的地方。 虽然您不必过度解释、泄露机密信息或为您的决定道歉，但您的团队确实应该了解变更的背景以及领导层希望它将如何影响公司的未来。

Øllegaard 补充说：“从一开始，业务透明度和庆祝成功一直是 Plecto 文化的核心。 当 Plecto 创纪录（或更慢）的一个月时，这已经不是什么秘密了。 很难忽视办公室周围的电视，其中包含每个团队关键绩效指标的仪表板，这些仪表板会广播给每个人看。 重要的是对公司的表现完全透明。”

例如，假设您的 CMO 已经发布了重组 - 作为变更的一部分，您的社交媒体团队将从内容团队副总裁的领导下转移到品牌战略副总裁的领导下。

当您将此消息传递给您的团队时，您需要解释该决定背后的背景。

例如，您可能会说，“我们认为让社交团队在品牌战略下生活更有意义，因为品牌战略团队有一个共同的品牌意识目标。 相比之下，大多数其他内容团队都共享潜在客户开发的目标，这对我们团队的目的没有多大意义。”

最终，透明度可以建立信任，这对让您的员工对即将到来的工作场所活动感到舒适甚至兴奋大有帮助。

劳动力弹性示例

最后，让我们深入研究一些工作场所弹性的例子，看看它在实践中的表现。

1. 对最后一刻的请求保持冷静。

当您的副总裁向您提出一项重大要求时，您的 SEO 团队正在为假期做好准备：请在一周内整理一份关于 2023 年愿景的备忘录，包括机会领域和预先存在的风险内容。

当您告诉您的团队时，他们会立即采取行动。 他们决定下班后留下来，点外卖，一起准备文件。 您的员工充满活力并充满信心，他们可以按时完成任务，并对挑战感到兴奋。 到本周末，他们已经制定了一个华丽、引人入胜、引人注目的 2023 年愿景，他们迫不及待地想听听副总裁的想法。

为什么这体现了弹性

即使请求是最后一分钟的请求，您的团队也可以轻松地处理优先级的转变。 一个低弹性的团队会感到气馁、沮丧或对在假期如此接近的任务上工作不感兴趣，但这个高弹性的团队能够迅速转变他们的心态，从更积极的角度看待任务：作为给领导留下深刻印象并为来年感到兴奋的机会。

2、勇于冒险，寻求新的挑战。

周二，您的直接下属会带着她整理的宣传资料来找您，她在其中概述了为什么将 YouTube 视频嵌入到现有博客文章中是个好主意。

这是有风险的——你的博客团队以前没有尝试过合并视频，所以没有事先证据表明它会成功。 但是，您的直接下属拥有来自其他品牌的数据，以展示视频如何增加博客流量和页面停留时间。

为什么这体现了弹性

冒险就是心甘情愿地冒险进入未知领域……这是一个低弹性的人不太可能做的事情。 在这种情况下，您的员工通过展示她对新想法和创新的开放态度，以及她对团队成功的参与和承诺，展示了她的韧性。 低弹性的员工可能会感觉不那么投入，也不愿意冒险。

3. 保持积极乐观。

当您告诉您的员工您的主管将离开您的公司担任另一个职位时，他们会为这个消息感到难过。 多年来，她一直是团队的有效领导者。

然而，他们并不害怕、不信任或焦虑。 相反，他们明白这是导演最好的下一步，并为告别派对提出建议。 这种氛围最终是积极和乐观的。

为什么这体现了弹性

当一位心爱的领导者离开公司时，这总是一种悲伤的经历，但高弹性的员工可以看到情况的光明面，并且不会纠缠于他们在自己的角色中可能会因董事的离职而经历的潜在负面结果离开。 相反，他们相信您的领导，整个组织将继续满足他们的期望。

4. 处理好建设性的反馈。

在最近的一次绩效评估中，您告诉您的员工他一直表现不佳。 他错过了几个截止日期，最近到达时还没有准备好与客户会面。

您的员工对此信息并不感到惊讶，并平静地回答：“我非常感谢您抽出时间与我谈论这件事。 我会认真考虑你所说的，并在下周联系以计划后续行动，我们可以讨论如何提高我的表现。”

为什么这体现了弹性

一个具有高度弹性的员工可能会有效地进行积极的自我对话，并在逆境中保持乐观。 此外，弹性使人们能够通过将拒绝视为成长的机会来更顺利地处理拒绝。

最终，您无法始终控制工作场所中出现的情况。 但是，如果您已经奠定了弹性的基础，您可以控制的是您的团队如何对这些变化做出反应。 你的员工越有弹性，他们就越有可能在工作中感到快乐、投入和积极。

花时间教授和培养员工的应变能力并不容易，但从长远来看，这将使您的团队能够更有效地、更愿意地应对所有挑战。