Cele mai apreciate recomandări pentru achiziția de talente în 2022: Pregătiți-vă pentru replanificare
Publicat: 2021-12-23
Pe măsură ce 2021 se apropie, ne situăm în mijlocul unei piețe de recrutare condusă de candidați. Pentru prima dată într-o tehnologie, candidații sunt cei care dețin puterea electrică mai mult decât angajatorul. Pe măsură ce țările se redresează în mod zdruncinat în urma pandemiei, cel mai recent peisaj nu este cel mai probabil să se adapteze în curând. Iar modul în care operăm nu va deveni mai formal înainte de ceva timp.
Protejarea agilității a fost o problemă vitală în toate departamentele organizației pe tot parcursul pandemiei – prognozarea viitorului previzibil al achiziției pentru a le pune împreună pentru schimbare a fost deosebit de dificilă nu cu mult timp în urmă. Pentru ilustrare, ascultăm deja să vorbim despre pregătirea B a guvernului, care este pregătită ca reacție la condițiile în creștere ale Covid: liderii întreprinderilor trebuie să se unească pentru a întrerupe mult mai multe oportunități pe măsură ce ne îndreptăm spre iarnă și mai departe.
Nu există nicio îndoială că achiziția de talente a înregistrat o volatilitate incredibilă. Forța de muncă din întreaga lume a trecut de la concediat la renunțarea la funcțiile lor, gata să facă mișcări în industria unui candidat în loc de doar 18 luni. Deci, deoarece fiecare domeniu individual speră cu disperare să-și păstreze talentul, atunci când va veni să ne pregătim pentru viitor, trebuie să începem prin a învăța lecții din trecut.
Varietatea scopurilor poate scădea (dar calitatea superioară poate crește)
Înainte de pandemie, nu era neobișnuit ca candidații să adopte o abordare dispersată a vânătorii de cariere, trimițând cât mai multe programe posibil în speranța de a obține de lucru. 2022 va vedea o schimbare în rândul candidaților către o strategie mult mai specifică și mai selectivă pentru programele de lucru. Companiile pot conta pe că vor observa o scădere a selecției de scopuri din acest motiv. Creșterea numărului de candidați va face timp pentru a determina ceea ce caută și apoi va căuta munca care se potrivește, deoarece știu că în industria actuală au o mare șansă de a obține profit.
Candidații știu ce își doresc: am petrecut ultimele 18 luni în auto-reflecție și, în consecință, mulți caută diverse articole din profesiile lor. Indiferent dacă este vorba despre armonie de a face treaba/traiul de zi cu zi, de performanță hibridă, de a face treaba semnificativ, de mai puțină presiune sau de fonduri suplimentare – lista continuă! Energia electrică revine angajaților să profite de ziua de lucru și să obțină ceea ce își doresc. Aceștia care se gândesc la o mutare se întorc mai întâi din nou la companiile lor pentru a face nevoile persoanelor fizice – poate mult mai mulți bani sau mai mult timp liber. Ca rezultat final, companiile vor cere să asculte sau să aibă posibilitatea de a mai multă cifra de afaceri în lunile următoare.
Întrucât atât acești candidați, cât și membrii personalului recent devin mult mai selectivi, angajatorii chiar trebuie să pună piciorul ideal înainte atunci când vine vorba de brandingul angajatorului și cunoștințele potențial. Întreprinderile trebuie să-și facă locul de muncă fascinant prin reclamă pentru ceea ce te face unic și elementele care vor fermeca candidații tăi. De asemenea, doresc să analizeze posibilitățile de „aplicare rapidă” pentru a face întâlnirea candidatului cât mai simplă pe cât de realizabilă. Acest lucru va ajuta la contracararea reticenței pe care candidații le-ar putea avea peste tot pentru a lucra cu dvs.
EVP mai îndrăzneți: flexibilitatea generală este rege
În 2022, metoda propunerilor de valoare a lucrătorilor va trebui să se adapteze în strategii pe care cu greu le-am văzut înainte. Este esențial să rețineți că nu fiecare stil de viață individual este potrivit pentru fiecare prospect și, prin urmare, pur și simplu nu puteți comunica cu fiecare persoană dintr-o dată. Toți oamenii sunt diverși și au motivații unice pentru muncă, așa cum variază organizațiile. Angajatorii trebuie să ia în considerare cine sunt candidații lor potriviți și cum să-i fermecă, urmărind în interior ceea ce te-ar face excepțional.
Nimeni anume nu și-ar dori să intre în mediul de birou 5 zile la 7 zile, așa că pur și simplu nu vă puteți baza pe avantajele și avantajele tradiționale. 2022 va fi în plus despre performanța flexibilă și producerea acestor linii directoare clar definite pentru fiecare angajat prezent și viitor. Nu este pentru o perioadă mai lungă un avantaj nou – EVP-uri îndrăznețe și deosebite, care definesc o cultură a hibridității, permițând forței de muncă să facă cu siguranță treaba de oriunde poate fi un factor de diferențiere extrem de eficient pentru candidați. Dezvoltarea unui stil de viață de mobilitate dezvoltat pe baza alegerii și pe care se bazează poate face ca o organizație să fie mai atractivă pentru candidați.
Acest lucru sugerează să faceți o scufundare profundă în cultura dvs. de afaceri și să știți cine sunteți ca angajator, dar și cine doriți să fiți în 2022. În acest fel, puteți adapta procedurile și vă puteți personaliza mesajele pentru a comunica candidaților unici și a le obține pe platforme. exact în cazul în care au timp. Exprimarea că sunteți o locație bună pentru a juca nu mai este timp suficient și nici nu așteptați ca scopurile să vă ajungă. Trebuie să fii unic pentru a atrage candidații potriviți și, de asemenea, pentru a-i exclude pe cei eronați.
Tehnologie strategică: Recrutarea MarTech se va consolida
Exact în modul în care s-au consolidat sistemele de publicitate și marketing și corporațiile, presupunem că publicitatea de recrutare urmează să fie bine cu. În prezent, destul de multe produse de marketing și publicitate pentru recrutare le lipsesc capacități cruciale. Există atât de multe instrumente oferite pentru fiecare aspect individual al promovării recrutării, ceea ce înseamnă că cumpărătorii sunt supraîncărcați de preferințe. Deci, destul de multe firme nu pot ajuta singure. Observăm o tendință de creștere a acestor instrumente care devin consolidate, cu metodele de monitorizare a solicitanților la scară substanțială care scot marfă și furnizori mai compacti. Aceasta este o modalitate fără efort pentru ei de a obține opțiunile care lipsesc din tehnicile lor actuale.
Aceasta ar putea fi o etapă minunată înainte pentru promovarea recrutării, încurajând analiza și experimentarea faptelor identice ca marketingul pentru clienți. Cu toate acestea, specialiștii în marketing și publicitate în recrutare trebuie să-și imagineze strategic, mai degrabă decât să caute un răspuns simplu, all-în-un singur. În primul rând, trebuie să sublinieze obiectivele strategice ale stivei lor de tehnologie și să o îmbunătățească pentru a atinge succesul care va ghida spre soluții de marketing și publicitate de recrutare bazate pe fapte.
Recrutare fluctuantă: informarea ofertei și nevoilor cu informații despre fapte
În mod evident, după un an calendaristic de înghețuri masive de recrutare, acțiunea de angajare a crescut vertiginos în ultima vreme. În august, un raport care distruge 4,3 milioane de bărbați și femei își încetează singuri pozițiile în SUA. Dar nu ne putem baza orbește pe această continuare până în 2022 – să presupunem că este senin în unele regiuni, de exemplu rolurile de nivel de intrare, în timp ce continuăm să fim în flăcări în multe altele. Selectarea supraveghetorilor va necesita evaluarea rolurilor existente și căutarea fiecărei oferte și dorința de a stabili în ce situație se slăbește.
Am observat că salariile cresc vertiginos pentru a concura pentru cea mai bună expertiză, așa că, exact acolo unde cererea este mai mică, puteți schimba salariile. Această agilitate receptivă va trebui să aibă informații care să informeze administratorii de angajare și să le permită să evalueze disponibilitatea.
Candidații mențin în mod absolut electricitatea propriu-zisă acum, dar corporațiile ar trebui să fie într-adevăr pregătite pentru „angajații bumerangului”, ca rezultat imediat al acestei nebunii. În urma The Fantastic Resignation, o parte din forța de muncă poate înțelege că iarba nu este întotdeauna mai verde pe celălalt aspect. Piața este încă volatilă, iar modificările neașteptate pot determina candidații să se regândească. Pe măsură ce angajatorii reacționează la cerințele sectorului candidatului și fac ajustările vitale pentru 2022, praful va începe să se așeze în sectorul de recrutare. Membrii angajaților din trecut ar putea găsi că grijile care i-au determinat să plece sunt rezolvate în rolul lor în vârstă, sau apar tipuri revigorante în noul lor loc de muncă și îi oferă fostului angajator o încercare suplimentară.
Pe măsură ce EVP sunt subliniate și tacticile subliniate, perioada de lună de miere pandemică poate începe să scadă – o pregătire pentru reangajare ar putea fi importantă în 2022.
Am parcurs un drum sinuos către restaurare în 2021, achiziția de talente luând în mod semnificativ efectul întreprinderii post-pandemie. Învățăturile noastre din acest lucru vor trebui să sfătuiască cum și pentru ce ne pregătim în 2022: procesele vor să se adapteze, iar firmele vor să fie agile pentru a face față a ceea ce urmează. Asumați neprevăzutul aproape fiecare acțiune a drumului. Dacă 2021 ne-a învățat ceva, este să contam pe mult mai multe surprize. În 2022 trebuie să ne programăm pentru a replanifica.
Neil Purcell, CEO și fondator, Funcții de expertiză