I migliori consigli per l'acquisizione di talenti nel 2022: preparati a riprogrammare
Pubblicato: 2021-12-23
Con l'avvicinarsi del 2021, ci troviamo nel mezzo di un mercato di reclutamento guidato dai candidati. Per la prima volta in una tecnologia, sono i candidati che detengono l'energia elettrica più del datore di lavoro. Poiché i paesi si stanno riprendendo balbettando dalla pandemia, è molto probabile che l'ultimo panorama non si adegui in breve tempo. E il modo in cui operiamo non diventerà più formale per un po' di tempo.
La protezione dell'agilità è stata un problema vitale in tutti i dipartimenti dell'organizzazione durante la pandemia: non molto tempo fa è stato particolarmente difficile prevedere il prossimo futuro degli acquisti da mettere insieme per il cambiamento. A titolo illustrativo, stiamo già ascoltando parlare della preparazione della B del governo in piedi, pronta in reazione alle crescenti condizioni di Covid: i leader aziendali devono riunirsi per molte più opportunità di interruzione mentre ci dirigiamo verso l'inverno e oltre.
Non c'è dubbio che l'acquisizione di talenti abbia visto un'incredibile volatilità. La forza lavoro in tutto il mondo è passata dal licenziamento al licenziamento, pronta a fare mosse nel settore di un candidato al posto di soli 18 mesi. Quindi, poiché ogni singolo campo spera disperatamente di mantenere il proprio talento, quando si tratterà di prepararsi per l'imminente, dobbiamo iniziare imparando lezioni dal passato.
La varietà di scopi potrebbe diminuire (ma la qualità superiore potrebbe aumentare)
Prima della pandemia, non era insolito che i candidati adottassero un approccio scattergun alla caccia al lavoro, inviando il maggior numero possibile di programmi nella speranza di trovare lavoro. Il 2022 vedrà uno spostamento tra i candidati verso una strategia molto più specifica e selettiva per i programmi di lavoro. Le aziende possono contare per vedere un calo nella selezione degli scopi a causa di ciò. L'aumento delle cifre dei candidati darà il tempo per determinare cosa stanno cercando e quindi dare un'occhiata al lavoro che corrisponde, poiché sanno che nell'industria attuale hanno un'eccellente probabilità di ottenere profitti.
I candidati sanno cosa vogliono: abbiamo trascorso gli ultimi 18 mesi in autoriflessione e di conseguenza molti cercano vari oggetti dalle loro professioni. Indipendentemente dal fatto che si tratti di fare il lavoro/armonia della vita quotidiana, prestazioni ibride, lavoro significativo, meno pressione o fondi extra, l'elenco continua! L'energia elettrica spetta ai membri del personale per cogliere la giornata di lavoro e ottenere ciò che vogliono. Questi pensando a una mossa stanno tornando di nuovo alle loro aziende per fare in modo che le persone richiedano - molti più soldi o forse più tempo libero. Come risultato finale, le aziende richiederanno ascolto o possibilità di un maggiore fatturato nei prossimi mesi.
Poiché sia questi candidati che i membri del personale recenti stanno diventando molto più selettivi, i datori di lavoro devono davvero mettere il loro piede ideale in vantaggio quando si tratta di branding del datore di lavoro e conoscenza dei potenziali clienti. Le aziende devono rendere affascinante il loro posto di lavoro pubblicizzando ciò che ti rende unico e gli elementi che affascineranno i tuoi candidati obiettivo. Vogliono anche esaminare le possibilità di "applicazione rapida" per rendere l'incontro con il candidato il più semplice possibile. Ciò contribuirà a contrastare la riluttanza che i candidati potrebbero avere a disposizione per lavorare con te.
EVP più audaci: la flessibilità generale è il re
Nel 2022, il metodo di Worker Value Propositions dovrà adattarsi a strategie che non abbiamo quasi mai visto in anticipo. È fondamentale tenere a mente che non ogni singolo stile di vita è appropriato per ogni potenziale cliente, e quindi semplicemente non puoi comunicare con ogni persona tutto in una volta. Tutte le persone sono diverse e hanno motivazioni uniche per il lavoro, proprio come variano le organizzazioni. I datori di lavoro devono prendere in considerazione chi sono i loro candidati idonei e come affascinarli, alla ricerca interna di ciò che ti renderebbe eccezionale.
Nessuno in particolare vorrebbe andare in ufficio 5 giorni su 7 giorni di più, quindi semplicemente non puoi fare affidamento sui vantaggi e sui vantaggi tradizionali. Il 2022 sarà più dedicato all'esecuzione flessibile e alla produzione di queste linee guida chiaramente definite per ogni dipendente presente e futuro. Non è per un periodo più lungo un vantaggio della novità: EVP audaci e particolari che definiscono una cultura di ibridazione che consente alla forza lavoro di svolgere sicuramente il lavoro da qualsiasi luogo può essere un elemento di differenziazione altamente efficace per i candidati. Lo sviluppo di uno stile di vita di mobilità basato sulla scelta e sull'affidamento può rendere un'organizzazione più attraente per i candidati.
Ciò suggerisce di approfondire la tua cultura aziendale e di sapere effettivamente chi sei come datore di lavoro ma anche chi vuoi essere nel 2022. In questo modo puoi adattare le procedure e personalizzare i tuoi messaggi per comunicare con candidati unici e raggiungerli sulle piattaforme esattamente dove impegnano il tempo. Esprimere che sei un buon posto per esibirti non è più tempo in abbondanza e nemmeno aspettare che gli scopi arrivino a te. Devi essere unico per invogliare i candidati giusti ed escludere anche quelli errati.
Tecnologia strategica: reclutamento MarTech si consoliderà
Nello stesso modo in cui si sono consolidati i sistemi e le società di pubblicità e marketing, presumiamo che la pubblicità di reclutamento da seguire vada bene. Al momento, molti prodotti di marketing e pubblicità per il reclutamento hanno capacità cruciali carenti. Ci sono così tanti strumenti offerti per ogni singolo aspetto della promozione del reclutamento, il che implica che gli acquirenti siano sovraccarichi di preferenze. Quindi molte aziende non possono aiutare da sole. Vediamo una tendenza crescente di questi strumenti che si consolidano con metodi di monitoraggio dei candidati su vasta scala che ottengono merci e fornitori più compatti. Questo è un modo semplice per loro di ottenere le opzioni che mancano dalle loro tecniche attuali.
Questa potrebbe essere una meravigliosa fase in avanti per la promozione del reclutamento, incoraggiando l'analisi e la sperimentazione dei fatti identiche al marketing dei clienti. Tuttavia, gli specialisti del marketing di reclutamento e della pubblicità devono immaginare strategicamente piuttosto che cercare una risposta semplice e completa. Devono prima delineare gli obiettivi strategici del loro stack tecnologico e migliorarlo per raggiungere il successo che guiderà verso soluzioni di marketing e pubblicità di reclutamento basate sui fatti.
Reclutamento fluttuante: Informare l'offerta e il bisogno con approfondimenti sui fatti
Ovviamente, dopo un anno solare di congelamento delle assunzioni, ultimamente l'impiego è salito alle stelle. Ad agosto, un rapporto che ha distrutto 4,3 milioni di uomini e donne ha interrotto le loro posizioni negli Stati Uniti da solo. Ma non possiamo fare affidamento ciecamente sul fatto che ciò continui nel 2022: supponiamo che sia sereno in alcune regioni, ad esempio ruoli di livello base, mentre continua ad essere infuocato in molte altre. La selezione dei supervisori richiederà di valutare i ruoli là fuori e cercare ogni offerta e il desiderio di stabilire in che modo questo si stia allentando.
Abbiamo notato che gli stipendi sono saliti alle stelle per competere per le migliori competenze, quindi, esattamente dove la domanda è in diminuzione, puoi cambiare gli stipendi. Questa agilità reattiva dovrà disporre di informazioni per informare gli amministratori delle assunzioni e consentire loro di valutare la disponibilità.
I candidati mantengono assolutamente l'elettricità in questo momento, ma le aziende dovrebbero davvero essere preparate anche per i "dipendenti boomerang" come risultato immediato di questa mania. Sulla scia di The Fantastic Resignation, alcuni membri della forza lavoro potrebbero forse capire che l'erba non è sempre più verde sull'altro aspetto. Il mercato è ancora instabile e alterazioni impreviste possono indurre i candidati a ripensare. Man mano che i datori di lavoro reagiscono alle esigenze del settore del candidato e apportano gli adeguamenti vitali per il 2022, la polvere inizierà a depositarsi nel settore del reclutamento. I membri del personale del passato potrebbero forse scoprire che le preoccupazioni che li hanno spinti ad andarsene sono risolte nel loro ruolo di anziano, o che sorgono tipi rinfrescanti nel loro nuovo lavoro e danno un ulteriore tentativo al loro ex datore di lavoro.
Man mano che vengono delineati gli EVP e delineate le tattiche, il periodo della luna di miele pandemica potrebbe forse iniziare a calare: la disponibilità a riassunti potrebbe essere importante nel 2022.
Abbiamo percorso un tortuoso percorso verso il ripristino nel 2021, con l'acquisizione di talenti che ha preso in modo significativo l'effetto dell'impresa post-pandemia. Ciò che abbiamo appreso da questo dovrà suggerire come e cosa ci prepariamo nel 2022: i processi vogliono adattarsi e le aziende vogliono essere agili per far fronte a ciò che verrà. Assumi l'imprevisto quasi in ogni azione del percorso. Se il 2021 ci ha insegnato qualcosa, è contare su molte più sorprese. Nel 2022 dobbiamo programmare per riprogrammare.
Neil Purcell, CEO e fondatore, Funzioni di competenza