Am besten bewertete Empfehlungen für die Talentakquise im Jahr 2022: Bereiten Sie sich auf eine Neuplanung vor
Veröffentlicht: 2021-12-23
Da das Jahr 2021 näher rückt, befinden wir uns inmitten eines bewerbergesteuerten Rekrutierungsmarktes. Zum ersten Mal in einer Technologie haben die Kandidaten mehr Macht als der Arbeitgeber. Während sich die Länder stotternd von der Pandemie erholen, wird sich die jüngste Landschaft höchstwahrscheinlich nicht in absehbarer Zeit anpassen. Und die Art und Weise, wie wir arbeiten, wird für einige Zeit nicht formeller werden.
Der Schutz der Agilität war während der gesamten Pandemie ein wichtiges Problem in allen Unternehmensabteilungen – die Vorhersage der absehbaren Zukunft im Hinblick auf Veränderungen war vor nicht allzu langer Zeit eine besondere Herausforderung. Zur Veranschaulichung hören wir bereits zu, wie der Plan B der Regierung als Reaktion auf die steigenden Covid-Bedingungen steht: Unternehmensführer müssen sich auf den Winter und darüber hinaus auf viel mehr Geschäftsunterbrechungen einstellen.
Es besteht kein Zweifel, dass die Talentakquise eine unglaubliche Volatilität erfahren hat. Die weltweite Belegschaft ist von der Entlassung zur Kündigung ihrer Positionen übergegangen und bereit, innerhalb von nur 18 Monaten in der Branche eines Kandidaten Fuß zu fassen. Da also jeder einzelne Bereich verzweifelt hofft, sein Talent zu bewahren, müssen wir bei der Vorbereitung auf das Kommende damit beginnen, Lehren aus der Vergangenheit zu ziehen.
Die Vielfalt der Verwendungszwecke kann abnehmen (aber die Spitzenqualität kann steigen)
Vor der Pandemie war es nicht ungewöhnlich, dass Kandidaten bei der Karrieresuche einen Scattergun-Ansatz verfolgten und in der Hoffnung, Arbeit zu bekommen, so viele Programme wie möglich verschickten. 2022 wird es bei den Kandidaten zu einer deutlich spezifischeren und selektiveren Strategie für Arbeitsprogramme kommen. Unternehmen können damit rechnen, dass die Auswahl an Verwendungszwecken dadurch sinken wird. Immer mehr Kandidaten werden sich die Zeit nehmen, um zu bestimmen, wonach sie suchen, und dann nach passenden Jobs Ausschau halten, da sie wissen, dass sie in der heutigen Branche eine hervorragende Chance haben, profitabel zu werden.
Die Kandidaten wissen, was sie wollen: Wir haben die letzten 18 Monate in Selbstreflexion verbracht, und so viele suchen in der Folge nach verschiedenen Dingen aus ihrem Beruf. Egal ob Job-/Alltagsharmonie, Hybrid-Performance, Top-Work, weniger Druck oder mehr Geld – die Liste geht weiter! Die elektrische Energie liegt bei den Mitarbeitern, um den Arbeitstag zu nutzen und zu bekommen, was sie wollen. Diese, die über einen Umzug nachdenken, kehren zunächst zu ihren Unternehmen zurück, um Einzelpersonen zu verlangen – viel mehr Geld oder mehr Freizeit vielleicht. Als Endergebnis werden Unternehmen in den kommenden Monaten mehr Umsatz erwarten oder erwarten können.
Da sowohl diese Kandidaten als auch die jüngsten Mitarbeiter viel selektiver werden, müssen Arbeitgeber wirklich einen Schritt voraus sein, wenn es um das Employer Branding und das Wissen über potenzielle Kunden geht. Unternehmen müssen ihren Arbeitsplatz faszinierend machen, indem sie das bewerben, was Sie einzigartig macht, und die Elemente, die Ihre Zielkandidaten bezaubern. Sie möchten auch Möglichkeiten der „Schnellbewerbung“ prüfen, um die Begegnung mit den Kandidaten so einfach wie möglich zu gestalten. Dies wird dazu beitragen, der Zurückhaltung entgegenzuwirken, die Kandidaten vielleicht haben, um sich für eine Arbeit mit Ihnen zu bewerben.
Mutige EVPs: Gesamtflexibilität ist Trumpf
Im Jahr 2022 wird sich die Methode der Worker Value Propositions in Strategien anpassen müssen, die wir bisher kaum je gesehen haben. Es ist wichtig zu bedenken, dass nicht jeder individuelle Lebensstil für jeden Interessenten geeignet ist und Sie daher einfach nicht mit jeder Person auf einmal kommunizieren können. Alle Menschen sind vielfältig und haben einzigartige Motivationen für die Arbeit, genau wie Organisationen unterschiedlich sind. Arbeitgeber müssen berücksichtigen, wer ihre geeigneten Kandidaten sind und wie sie sie überzeugen können, um intern darauf zu achten, was Sie außergewöhnlich machen würde.
Niemand möchte mehr 5 Tage 7 Tage in die Büroumgebung gehen, also kann man sich einfach nicht auf die traditionellen Vergünstigungen und Vorteile verlassen. 2022 wird es mehr darum gehen, diese Richtlinien flexibel umzusetzen und zu erstellen, die für alle gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeiter klar definiert sind. Es ist nicht länger ein Novum – mutige und besondere EVPs, die eine Kultur der Hybridität definieren, die es Mitarbeitern ermöglicht, die Arbeit von überall aus zu erledigen, können ein wirksames Unterscheidungsmerkmal für Kandidaten sein. Die Entwicklung eines Lebensstils der Mobilität, der auf Wahl und Vertrauen basiert, kann ein Unternehmen für Kandidaten attraktiver machen.
Dies schlägt vor, tief in Ihre Unternehmenskultur einzutauchen und tatsächlich zu wissen, wer Sie als Arbeitgeber sind, aber auch, wer Sie im Jahr 2022 sein möchten. Auf diese Weise können Sie Verfahren anpassen und Ihr Messaging anpassen, um mit einzigartigen Kandidaten zu kommunizieren und sie auf den Plattformen zu erreichen genau dort, wo sie Zeit verbringen. Zu sagen, dass Sie ein guter Ort sind, um aufzutreten, ist nicht mehr viel Zeit, und Sie müssen auch nicht darauf warten, dass Ziele bei Ihnen eintreffen. Man muss einzigartig sein, um die richtigen Kandidaten zu gewinnen und auch die falschen auszuschließen.
Strategische Technologie: Rekrutierung MarTech wird sich konsolidieren
Genau so, wie sich Werbe- und Marketingsysteme und Unternehmen konsolidiert haben, gehen wir davon aus, dass die Personalwerbung gut ankommen wird. Nicht wenige Rekrutierungsmarketing- und Werbeprodukte haben derzeit entscheidende Fähigkeiten, die fehlen. Für jede einzelne Facette der Personalwerbung werden so viele Instrumente angeboten, dass Käufer mit Vorlieben überhäuft werden. So können nicht wenige Firmen alleine nicht helfen. Wir sehen einen zunehmenden Trend, dass diese Instrumente konsolidiert werden, wobei Bewerberüberwachungsmethoden in erheblichem Umfang kompaktere Produkte und Anbieter herausbringen. Dies ist eine mühelose Möglichkeit für sie, die Optionen zu erhalten, die ihren derzeitigen Techniken fehlen.
Dies könnte ein wunderbarer Schritt nach vorn für die Rekrutierungsförderung sein und die gleiche Faktenanalyse und Experimente wie das Kundenmarketing fördern. Personalmarketing- und Werbespezialisten müssen jedoch strategisch denken und nicht nach einer einfachen All-in-One-Antwort suchen. Sie müssen zunächst die strategischen Ziele ihres Tech-Stacks skizzieren und verbessern, um einen Erfolg zu erzielen, der zu faktengestützten Rekrutierungswerbungs- und Marketinglösungen führt.
Fluktuation Rekrutierung: Angebot und Bedarf mit Fakteneinblicken informieren
Nach einem Kalenderjahr mit umfassenden Einstellungsstopps ist die Beschäftigung mit Maßnahmen in letzter Zeit sprunghaft angestiegen. Im August beenden rekordverdächtige 4,3 Millionen Männer und Frauen ihre Stellen in den USA auf eigene Faust. Aber wir können uns nicht blind darauf verlassen, dass dies bis 2022 so weitergeht – gehen Sie davon aus, dass es in einigen Regionen ruhig bleibt, zum Beispiel in Einstiegspositionen, während es in vielen anderen weiter brennt. Die Auswahl der Vorgesetzten muss die Rollen da draußen bewerten und bei jedem Angebot und Wunsch suchen, um festzustellen, in welchen Bereichen sich diese auflösen.
Wir haben festgestellt, dass die Gehälter im Wettbewerb um die besten Fachkenntnisse in die Höhe schießen, also können Sie genau dort, wo die Nachfrage nachlässt, die Gehälter wieder ändern. Diese reaktionsschnelle Agilität muss über Informationen verfügen, um die einstellenden Administratoren zu informieren und ihnen zu ermöglichen, die Verfügbarkeit zu beurteilen.
Die Kandidaten müssen jetzt unbedingt den Strom aufrechterhalten, aber die Unternehmen sollten sich auch auf die „Bumerang-Mitarbeiter“ als unmittelbare Folge dieses Wahnsinns einstellen. Nach „The Fantastic Resignation“ werden einige Mitarbeiter vielleicht verstehen, dass das Gras auf der anderen Seite nicht immer grüner ist. Der Markt ist immer noch volatil und unerwartete Änderungen können Kandidaten zum Umdenken veranlassen. Wenn die Arbeitgeber auf die Anforderungen des Bewerbersektors reagieren und die entscheidenden Anpassungen für 2022 vornehmen, wird sich der Staub im Personalbeschaffungssektor legen. Ehemalige Mitarbeiter können vielleicht feststellen, dass die Sorgen, die sie zum Weggang veranlasst haben, in ihrer gealterten Rolle gelöst sind, oder dass in ihrem neuen Job erfrischende Arten auftauchen, und ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine zusätzliche Chance geben.
Wenn EVPs skizziert und Taktiken skizziert werden, könnte die Phase der Flitterwochen aufgrund der Pandemie zu Ende gehen – eine Bereitschaft zur Wiedereinstellung könnte 2022 wichtig sein.
Wir haben einen gewundenen Weg zur Wiederherstellung im Jahr 2021 beschritten, wobei die Talentakquise die Auswirkungen des Unternehmens nach der Pandemie erheblich beeinträchtigt hat. Unsere Erkenntnisse daraus müssen uns raten, wie und worauf wir uns im Jahr 2022 vorbereiten: Prozesse wollen sich anpassen und Unternehmen wollen agil sein, um das Kommende zu meistern. Übernehmen Sie das Unvorhergesehene so gut wie jede Aktion des Weges. Wenn uns 2021 etwas gelehrt hat, dann mit weit mehr Überraschungen zu rechnen. 2022 müssen wir neu planen.
Neil Purcell, CEO und Gründer, Expertise-Funktionen