Recommandations les mieux notées pour l'acquisition de talents en 2022 : préparez-vous à replanifier
Publié: 2021-12-23
Alors que 2021 approche, nous nous situons au milieu d'un marché du recrutement axé sur les candidats. Pour la 1ère fois dans une technologie, ce sont les candidats qui détiennent plus le pouvoir électrique que l'employeur. Alors que les pays se remettent en bégaiement de la pandémie, il est peu probable que le dernier paysage s'ajuste de sitôt. Et notre façon de fonctionner ne deviendra pas plus formelle avant un certain temps.
La protection de l'agilité a été un problème vital dans tous les départements de l'organisation tout au long de la pandémie - prévoir l'avenir prévisible dans l'achat pour se préparer au changement a été particulièrement difficile il n'y a pas si longtemps. À titre d'illustration, nous entendons déjà parler de la position de préparation B du gouvernement prête à réagir à la montée en flèche des conditions de Covid : les chefs d'entreprise doivent se rassembler pour encore plus de perturbations d'opportunité alors que nous nous dirigeons vers l'hiver et au-delà.
Il ne fait aucun doute que l'acquisition de talents a connu une volatilité incroyable. La main-d'œuvre mondiale est passée de la mise à pied à la démission de son poste, prête à bouger dans l'industrie d'un candidat en seulement 18 mois. Ainsi, comme chaque domaine espère désespérément conserver son talent, quand il s'agira de se préparer pour l'avenir, nous devons commencer par tirer les leçons du passé.
La diversité des objectifs peut diminuer (mais la qualité peut augmenter)
Avant la pandémie, il n'était pas rare que les candidats adoptent une approche dispersée de la recherche de carrière, envoyant autant de programmes que possible dans l'espoir de trouver du travail. 2022 verra une évolution des candidats vers une stratégie beaucoup plus spécifique et sélective des programmes de travail. Les entreprises peuvent compter sur une baisse du choix des objectifs pour cette raison. L'augmentation du nombre de candidats prendra le temps de déterminer ce qu'ils recherchent, puis de rechercher des travaux qui correspondent, car ils savent que dans l'industrie actuelle, ils ont de bonnes chances de devenir rentables.
Les candidats savent ce qu'ils veulent : nous avons passé les 18 derniers mois à réfléchir sur eux-mêmes, et nombre d'entre eux recherchent par conséquent divers éléments de leur profession. Qu'il s'agisse de faire le travail/l'harmonie de la vie quotidienne, de performances hybrides, d'un travail important, de moins de pression ou de fonds supplémentaires, la liste continue ! Le pouvoir électrique appartient aux membres du personnel pour saisir la journée de travail et obtenir ce qu'ils veulent. Ceux qui envisagent de déménager retournent d'abord dans leurs entreprises pour répondre aux besoins des gens – plus d'argent ou plus de temps libre peut-être. En conséquence, les entreprises vont devoir écouter ou éventuellement augmenter leur chiffre d'affaires dans les mois à venir.
Comme ces candidats et les nouveaux membres du personnel deviennent beaucoup plus sélectifs, les employeurs doivent vraiment mettre leur pied idéal en avant en ce qui concerne l'image de marque de l'employeur et la connaissance des prospects. Les entreprises doivent rendre leur lieu de travail fascinant en mettant en avant ce qui vous rend unique et les éléments qui sauront séduire vos candidats. Ils souhaitent également examiner les possibilités de « demande rapide » pour rendre la rencontre avec le candidat aussi simple que possible. Cela aidera à contrecarrer les réticences que les candidats peuvent avoir tout autour de la mise en œuvre d'un travail avec vous.
Des EVP plus audacieux : la flexibilité globale est reine
En 2022, la méthode de Worker Value Propositions devra s'adapter à des stratégies que nous n'avons presque jamais vues auparavant. Il est essentiel de garder à l'esprit que chaque mode de vie individuel n'est pas approprié pour chaque prospect et que vous ne pouvez donc tout simplement pas communiquer avec tout le monde en même temps. Toutes les personnes sont diverses et ont des motivations uniques pour le travail, tout comme les organisations varient. Les employeurs doivent prendre en considération qui sont leurs candidats appropriés et comment les charmer, à l'affût en interne de ce qui vous rendrait exceptionnel.
Personne ne souhaite plus travailler dans un environnement de bureau 5 jours sur 7, vous ne pouvez donc tout simplement pas compter sur les avantages traditionnels. 2022 sera davantage axé sur la flexibilité de l'exécution et la production de ces directives clairement définies pour chaque employé actuel et futur. Ce n'est plus un avantage de nouveauté - des EVP audacieux et spécifiques qui définissent une culture d'hybridité permettant au personnel de faire le travail de n'importe où peuvent être un différenciateur très efficace pour les candidats. Développer un style de vie de mobilité développé sur le choix et sur lequel on peut compter peut rendre une organisation plus attrayante pour les candidats.
Cela suggère de plonger profondément dans votre culture d'entreprise et de savoir qui vous êtes en tant qu'employeur mais aussi qui vous voulez être en 2022. De cette façon, vous pouvez adapter les procédures et personnaliser votre messagerie pour communiquer avec des candidats uniques et les atteindre sur les plateformes. exactement où ils consacrent du temps. Exprimer que vous êtes un bon endroit pour jouer n'est plus beaucoup de temps et n'attend pas non plus que des objectifs vous parviennent. Il faut être unique pour attirer les bons candidats et aussi exclure les faux.
Tech stratégique : Recrutement MarTech va consolider
De la même manière que les systèmes de publicité et de marketing et les entreprises se sont consolidés, nous supposons que la publicité de recrutement suivra. De nombreux produits de marketing de recrutement et de publicité manquent actuellement de capacités cruciales. Il y a tellement d'outils offerts pour chaque facette individuelle de la promotion du recrutement, ce qui implique que les acheteurs sont surchargés de préférences. Ainsi, de nombreuses entreprises ne peuvent pas aider par elles-mêmes. Nous constatons une tendance croissante à la consolidation de ces instruments avec des méthodes de surveillance des candidats à grande échelle qui sortent des marchandises et des fournisseurs plus compacts. C'est un moyen facile pour eux d'obtenir les options qui manquent à leurs techniques actuelles.
Cela pourrait être une formidable avancée pour la promotion du recrutement, encourageant les mêmes analyses de faits et expérimentations que le marketing client. Cependant, les spécialistes du marketing de recrutement et de la publicité doivent imaginer de manière stratégique plutôt que de rechercher une réponse simple tout-en-un. Ils doivent d'abord définir les objectifs stratégiques de leur pile technologique et l'améliorer pour atteindre le succès qui guidera vers des solutions de publicité et de marketing de recrutement axées sur les faits.
Recrutement fluctuant : Informer l'offre et les besoins grâce à des informations factuelles
De toute évidence, après une année civile de gels de recrutement radicaux, le recours à l'action a monté en flèche ces derniers temps. En août, un rapport fracassant de 4,3 millions d'hommes et de femmes arrête leurs postes aux États-Unis par leurs propres moyens. Mais nous ne pouvons pas compter aveuglément sur cela pour continuer jusqu'en 2022 – supposons qu'il soit serein dans certaines régions, par exemple pour les rôles d'entrée de gamme, tout en continuant à être en feu dans de nombreuses autres. La sélection des superviseurs nécessitera d'évaluer les rôles disponibles et de rechercher chaque offre et désir d'établir dans laquelle cela se desserre.
Nous avons vu les salaires monter en flèche pour concourir pour la meilleure expertise, donc, là où la demande diminue, vous pouvez modifier les salaires. Cette agilité réactive devra disposer d'informations pour informer les gestionnaires d'embauche et leur permettre d'évaluer la disponibilité.
Les candidats maintiennent absolument l'électricité en ce moment, mais les entreprises doivent également être préparées pour les «employés boomerang» en conséquence immédiate de cet engouement. Dans le sillage de The Fantastic Resignation, certains membres de l'équipe comprendront peut-être que l'herbe n'est pas toujours plus verte de l'autre côté. Le marché est toujours volatil et des modifications inattendues peuvent inciter les candidats à repenser. Au fur et à mesure que les employeurs réagissent aux exigences du secteur du candidat et procèdent aux ajustements nécessaires pour 2022, la poussière commencera à se déposer dans le secteur du recrutement. Les anciens membres du personnel trouveront peut-être que les soucis qui les ont poussés à partir sont résolus dans leur rôle vieillissant, ou des problèmes rafraîchissants surgissent dans leur nouveau travail et donnent à leur ex-employeur une chance supplémentaire.
Au fur et à mesure que les EVP sont décrits et que les tactiques sont décrites, la période de lune de miel de rédaction de la pandémie pourrait commencer à décliner – une volonté de réembauche pourrait être importante en 2022.
Nous avons parcouru un chemin sinueux vers la restauration en 2021, l'acquisition de talents prenant une part importante de l'effet de l'entreprise post-pandémique. Nos enseignements devront indiquer comment et à quoi nous nous préparons en 2022 : les processus veulent s'adapter et les entreprises veulent être agiles pour faire face à ce qui va arriver. Assumer l'imprévu à peu près toutes les actions du chemin. Si 2021 nous a appris quelque chose, c'est de compter sur bien plus de surprises. En 2022, nous devons programmer pour replanifier.
Neil Purcell, PDG et fondateur, Fonctions d'expertise