Najwyżej oceniane rekomendacje dotyczące pozyskiwania talentów w 2022 r.: Przygotuj się do przeplanowania
Opublikowany: 2021-12-23
Ponieważ rok 2021 zbliża się do nas, znajdujemy się w samym środku rynku rekrutacyjnego opartego na kandydatach. Po raz pierwszy w technologii to kandydaci posiadają moc elektryczną bardziej niż pracodawca. Ponieważ kraje jąkają się po pandemii, jest mało prawdopodobne, że najnowszy obraz sytuacji zmieni się w najbliższym czasie. A sposób, w jaki działamy, nie stanie się przez jakiś czas bardziej formalny.
Ochrona zwinności była istotnym problemem we wszystkich działach organizacji w całej pandemii – prognozowanie przewidywalnej przyszłości zakupów w celu wprowadzenia zmian było szczególnie trudne nie tak dawno temu. Na przykład, już słuchamy, jak mówimy o rządowym Przygotowanie B, które jest gotowe do reakcji na gwałtownie rosnące warunki Covid: liderzy przedsiębiorstw muszą zebrać siły, aby uzyskać znacznie więcej zakłóceń w miarę zbliżania się do zimy i dalej.
Nie ma wątpliwości, że pozyskiwanie talentów podlegało niesamowitej zmienności. Pracownicy na całym świecie przeszli od zwolnień do rezygnacji ze swoich stanowisk, gotowych do wykonywania ruchów w branży kandydata w ciągu zaledwie 18 miesięcy. Tak więc, ponieważ każda dziedzina desperacko ma nadzieję, że utrzyma swój talent, kiedy przyjdzie przygotowywać się na nadchodzące, musimy zacząć od wyciągania wniosków z przeszłości.
Różnorodność celów może się zmniejszyć (ale najwyższa jakość może wzrosnąć)
Przed pandemią kandydaci często przyjmowali rozproszone podejście do polowania na karierę, wysyłając jak najwięcej programów w nadziei na znalezienie pracy. W 2022 r. kandydaci przejdą na znacznie bardziej konkretną i selektywną strategię programów pracy. W związku z tym firmy mogą liczyć na spadek wyboru celów. Rosnące liczby kandydatów dadzą czas na określenie, czego szukają, a następnie rozejrzenie się za pasującą pracą, ponieważ wiedzą, że w dzisiejszej branży mają duże prawdopodobieństwo osiągnięcia zysków.
Kandydaci wiedzą, czego chcą: ostatnie 18 miesięcy spędziliśmy na autorefleksji iw konsekwencji tak wielu poszukuje różnych przedmiotów ze swoich zawodów. Niezależnie od tego, czy to praca, harmonia codziennego życia, wydajność hybrydowa, znacząca praca, mniejsza presja czy dodatkowe fundusze – lista trwa! Energia elektryczna spoczywa na pracownikach, aby wykorzystać dzień pracy i uzyskać to, czego chcą. Ci, którzy myślą o przeprowadzce, najpierw wracają do swoich firm, aby sprawić, by ludzie wymagali dużo więcej pieniędzy lub więcej czasu wolnego. W rezultacie firmy będą wymagały słuchania lub możliwości zwiększenia obrotów w nadchodzących miesiącach.
Ponieważ zarówno ci kandydaci, jak i niedawni członkowie personelu stają się coraz bardziej wybiórczy, pracodawcy naprawdę muszą stawiać swoją idealną stopę do przodu, jeśli chodzi o budowanie marki pracodawcy i wiedzę o potencjalnych klientach. Firmy muszą uatrakcyjniać swoje miejsce pracy reklamą, co czyni Cię wyjątkowym i elementami, które oczarują Twoich kandydatów. Chcą również przyjrzeć się możliwościom „szybkiego zastosowania”, aby spotkanie z kandydatem było tak proste, jak to możliwe. Pomoże to przeciwdziałać niechęci, jaką kandydaci mogą mieć wokół wdrożenia do pracy z tobą.
Odważniejsze EVP: ogólna elastyczność jest najważniejsza
W 2022 r. metoda Worker Value Propositions będzie musiała zostać dostosowana do strategii, których prawie nigdy wcześniej nie oglądaliśmy. Należy pamiętać, że nie każdy indywidualny styl życia jest odpowiedni dla każdej perspektywy, a zatem po prostu nie można komunikować się z każdą osobą naraz. Wszyscy ludzie są zróżnicowani i mają wyjątkową motywację do pracy, tak jak różne są organizacje. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, kim są ich odpowiedni kandydaci i jak ich oczarować, obserwując wewnętrznie, co sprawi, że będziesz wyjątkowy.
Nikt nie chciałby dłużej przebywać w środowisku biurowym 5 dni na 7 dni, więc po prostu nie możesz polegać na tradycyjnych korzyściach i zaletach. 2022 będzie dodatkowo dotyczył elastycznego wykonywania i tworzenia tych wytycznych, jasno określonych dla każdego obecnego i przyszłego pracownika. To nie jest nowość na dłuższy czas – odważni i szczególni EVP, którzy definiują kulturę hybrydowości, która pozwala pracownikom z pewnością wykonywać pracę z dowolnego miejsca, w którym może być wysoce skutecznym wyróżnikiem dla kandydatów. Rozwijanie stylu życia opartego na mobilności opartej na wyborze i poleganiu na tym, może sprawić, że organizacja stanie się jeszcze bardziej atrakcyjna dla kandydatów.
Sugeruje to głębokie zanurzenie się w kulturze biznesowej i faktyczne poznanie tego, kim jesteś jako pracodawca, ale także kim chcesz być w 2022 roku. W ten sposób możesz dostosować procedury i dostosować komunikaty, aby komunikować się z wyjątkowymi kandydatami i osiągać ich na platformach dokładnie tam, gdzie poświęcają czas. Wyrażanie, że jesteś dobrą lokalizacją do występu, nie jest już zbytnim czasem ani czekaniem na przybycie do Ciebie celów. Musisz być wyjątkowy, aby przyciągnąć właściwych kandydatów, a także wykluczyć tych błędnych.
Technologia strategiczna: Rekrutacja MarTech będzie się konsolidować
W taki sam sposób, w jaki konsolidowały się systemy reklamowe i marketingowe oraz korporacje, zakładamy, że reklamy rekrutacyjne będą pasować do naśladowania. Sporo artykułów marketingowych i reklamowych związanych z rekrutacją ma obecnie braki w kluczowych możliwościach. Istnieje tak wiele instrumentów oferowanych dla każdego indywidualnego aspektu promowania rekrutacji, co oznacza, że kupujący są przeciążeni preferencjami. Tak więc wiele firm nie może samodzielnie pomóc. Widzimy rosnącą tendencję do konsolidacji tych instrumentów, a Metody Monitorowania Wnioskodawców na dużą skalę wychodzą naprzeciw bardziej zwartym towarom i dostawcom. Jest to dla nich łatwy sposób na uzyskanie opcji, których brakuje w ich obecnych technikach.
To może być wspaniały krok naprzód w promowaniu rekrutacji, zachęcając do identycznej analizy faktów i eksperymentowania, jak marketing klienta. Jednak specjaliści od marketingu rekrutacyjnego i reklamy muszą myśleć strategicznie, a nie szukać łatwej odpowiedzi typu „wszystko w jednym”. Muszą najpierw nakreślić strategiczne cele swojego stosu technologicznego i ulepszyć go, aby osiągnąć sukces, który poprowadzi do opartych na faktach reklam rekrutacyjnych i rozwiązań marketingowych.
Fluktuująca rekrutacja: informowanie o ofercie i potrzebach poprzez analizę faktów
Oczywiście, po roku kalendarzowym, w którym zamroziły się rekrutacje, zatrudnienie w akcji gwałtownie wzrosło w ostatnim czasie. W sierpniu raport obalający 4,3 miliona mężczyzn i kobiet sam zaprzestaje zajmowania stanowisk w USA. Ale nie możemy ślepo polegać na tym, że będzie to kontynuowane w 2022 r. – Załóżmy, że w niektórych regionach jest spokojny, na przykład w rolach na poziomie podstawowym, podczas gdy w wielu innych nadal płonie. Wybór przełożonych będzie wymagał oceny ról i poszukiwania każdej oferty oraz chęci ustalenia, w której to się rozluźnia.
Zauważyliśmy, że pensje gwałtownie rosną, aby konkurować o najlepszą wiedzę specjalistyczną, więc dokładnie tam, gdzie popyt jest mniejszy, możesz ponownie zmienić pensje. Ta responsywna sprawność będzie musiała mieć informacje, aby poinformować administratorów zatrudniających i umożliwić im ocenę dostępności.
Kandydaci bezwzględnie utrzymują teraz właściwy prąd, ale korporacje naprawdę powinny być również przygotowane na „pracowników-bumerangu” jako bezpośredni wynik tego szaleństwa. W następstwie The Fantastic Rezygnacja niektórzy pracownicy mogą być może zrozumieć, że trawa nie zawsze jest bardziej zielona z drugiej strony. Rynek jest wciąż niestabilny, a nieoczekiwane zmiany mogą skłonić kandydatów do ponownego przemyślenia. Gdy pracodawcy reagują na potrzeby branży kandydata i dokonują niezbędnych dostosowań na 2022 r., w branży rekrutacyjnej zacznie opadać kurz. Być może dawni pracownicy mogą uznać, że zmartwienia, które skłoniły ich do odejścia, zostaną rozwiązane w ich starej roli lub w nowej pracy pojawiają się orzeźwiające, co daje swojemu byłemu pracodawcy dodatkową szansę.
Wraz z zarysowaniem EVP i zarysowaniem taktyk, okres miesiąca miodowego z pandemią zapisu może zacząć słabnąć – gotowość do ponownego zatrudnienia może być ważna w 2022 roku.
Poszliśmy krętą ścieżką do przywrócenia w 2021 r., a pozyskiwanie talentów znacząco wpłynęło na efekt przedsięwzięcia po pandemii. Nasze wnioski z tego będą musiały doradzić, jak i na co przygotowujemy się w 2022 roku: procesy chcą się dostosować, a firmy chcą być sprawne, aby radzić sobie z tym, co nadejdzie. Załóż nieprzewidziane prawie każde działanie na drodze. Jeśli 2021 czegoś nas nauczył, to liczyć na znacznie więcej niespodzianek. W 2022 roku musimy zaprogramować zmianę planu.
Neil Purcell, dyrektor generalny i założyciel, dział kompetencji