人材への究極のガイド

著名な人材（HR）の従業員は、すべての企業で重要です。 彼らはすべての従業員の関係を処理するので、あなたはビジネスのあなたの側に集中することができます。

あなたの会社が影響力のある人事部門を必要とする理由と、それを構築する方法について説明する前に、人材の実際の意味について詳しく説明しましょう。

この定義だけに基づいて、HRが提供する支援なしに操作を正常に実行することがいかに難しいかを理解できます。 そのため、中小企業（SMB）でさえ、会社とその従業員の間のすべての管理、関与、および開発を監督する従業員を備えたHR部門があります。 HR部門は、あなたとあなたの従業員をサポートするために存在し、あなたが仕事を成功させ続けることができるようにします。

人材育成の従業員の仕事と責任は、毎日あなたのビジネスの大部分に影響を与えます。 それで、それはあなたにとってどういう意味ですか？ HRが会社に与える影響をよりよく理解できるように、これらの従業員が持つ最も一般的な責任のいくつかを確認しましょう。

従業員との関係を処理する

HRは、従業員と従業員の関係、および従業員と会社の関係を処理します。 これは、彼らがあなたの会社内のすべての従業員の間で前向きな相互作用と待遇を開発するために働いていることを意味します。

個人的な問題であれ、仕事上の問題であれ、人材はすべての問題を慎重に処理し、会社と従業員の両方の最善の利益を念頭に置いています。

雇用構造を作成する

人材育成部門が人員配置計画全体を処理します。つまり、現在の従業員構造のギャップを特定し、新しい人材を獲得することでギャップを埋めます。 彼らはまた、会社の基準を満たしていない既存の才能を解雇する責任があります。 あなたの会社のHRチームは、あなたがあなたのビジネスを成長させるのを助けるためにあなたが適切な人々を持っていることを確実にします。

従業員の仕事の満足度を管理する

従業員が仕事を始めたら、毎日オフィスに来て会社に付加価値を与えることに興奮していることを確認する必要があります。彼らの興奮は、仕事の満足度に直接関係しています。 従業員が自分の役割に満足し、会社で成長できるかのように感じ、必要に応じて部門を変更できる場合、従業員は生産的なチームメンバーになる可能性が高くなります。 HRチームは、従業員が自分の役割に本当に満足していることを確認し、いつでも不満や不満を感じた場合に協力します。

従業員の福利厚生を管理する

あなたのHR部門は、あなたの会社が提供する従業員福利厚生の量と種類を処理します。 優れた従業員福利厚生を提供することは、才能を引き付けて保持し、従業員の生産性を向上させることが証明されているため、ビジネスの成功にとって非常に重要です。 さまざまな特典を提供し、自分の役割に安心感を与えることで、従業員はメリットを享受できます。

補償を処理する

HRは、従業員の給与、支払いスケジュール、W2、およびその他すべての税関連の事務処理を含む、すべての給与および報酬の作業を管理します。 従業員に昇進が提供された場合、またはボーナスが与えられた場合、HRは通常の支払いスケジュールのすべての変更を処理します。

会社の事業計画を維持する

HR部門は、会社の事業計画の作成、配布、および維持を支援します。これは、会社の組織構造の概要として機能します。 それはあなたの会社の哲学と文化コード、あなたがあなたの従業員をどのように管理するか、そしてあなたがあなたの資源をどのように分配するかをカバーしています。

新入社員研修に対応

従業員が雇用されると、HRは多くの場合、日常業務に飛び込む前に必要なトレーニングを受講します。 1日でも6週間でも、その人が新しい役割で快適に過ごせるようにするためには、新入社員のトレーニングが不可欠です。 また、早い段階で期待を設定し、準備を整えて、できるだけ早く影響を与えることができるようにするための優れた方法でもあります。

求職者の選別

採用プロセスの最初に、求職者のスクリーニングを任される場合があります。 この最初のスクリーニングでは、候補者に以前の役割、コア資格、および給与の期待について尋ねる機会があります。

あなたが各求職者を評価するとき、彼らはあなたも評価していることを覚えておいてください。 特に、求職者の67％が採用プロセスで少なくとも1つのネガティブな経験をしており、半数以上が経験不足のためにオファーを断ったことを考えると、自分自身とあなたの会社を良い視点で提示することが重要です。

企業文化の基準を作成する

HRは、企業文化の創造と維持を支援する責任があります。これには、哲学、ミッションステートメント、および職場環境が含まれます。 また、会社の倫理基準、価値観、目標、および期待も含まれます。 HRは、従業員が文化をよりよく理解できるように、プログラミング、アクティビティ、チェックイン、またはイベントをオフィスで実施する場合があります。

健康的な職場環境を維持する

HRチームは、すべての従業員が健康で安全な職場環境を構築するのを支援します。 彼らの役割には、オフィスでの健康と安全の基準の設定、これらの基準のすべての従業員への伝達、およびビジネスの成長に合わせたそれらの維持が含まれます。 これらの基準は、会社で誰かがいつでも参照できるように作成する必要があります。

必要な管理作業を処理する

あなたの会社の管理業務の多くはHRによって処理されます。 これには、連邦および州の税法、求人応募、時間管理および給与情報、および従業員契約に関連する事務処理が含まれます。

成功するHR部門を構築するために実行する必要のある10のステップのリストをまとめました（特定の順序でリストされていません）。 会社の最初の（または最初の数人の）人材従業員の有無にかかわらず、このリストの作業を開始するかどうかにかかわらず、このリストの10項目すべてを慎重に検討する必要があります。

1.全社的な人員配置計画を作成します

全社的な人員配置計画を作成して、新入社員で埋める必要のあるすべてのポジションを特定できるようにします。 これには、現在の従業員を新しい役割に移動したり、従業員やその役割を会社から完全に削除したりすることも含まれる場合があります。

2.HR予算を設定します

人材部門の構築と人事チームの採用のコストを賄うために、人材部門の予算が必要になります。 予算は全社的なプログラミングにも使われ、HRが組織する文化やチームビルディング活動も行われます。

3.給与および報酬システムを作成します

すべてのタイプとレベルの従業員に対して、給与と報酬の計画が整っていることを確認する必要があります。 従業員は、求人を受け取った瞬間に、どのように、いつ、どのくらいの頻度で支払われるのかを知りたいと思うでしょう。 また、すべての従業員の給与範囲を決定するために、この情報が必要になります。

4.仕事の説明を書く

あなたのウェブサイトやLinkedInやGlassdoorなどの求人サイトに掲載されている職務記述書は、応募者を引き付ける方法です。 採用する必要のあるすべてのHRロールの職務記述書を作成する必要があります。 次に、これらのHRの募集の一部を埋めると、これらの新入社員は、成長する会社の他のすべての職務記述書の作成を支援できるはずです。

5.明確な福利厚生計画を立てる

人材を引き付けて維持するには、明確で徹底的な福利厚生プランが不可欠です。 新入社員に提供するすべてのメリットをレイアウトして、チームに参加するという彼らの決定に満足し、彼らの役割を安全にサポートできるようにする必要があります。

6.従業員ハンドブックを作成します

従業員ハンドブック（印刷物かデジタルかを問わず）は、職場の行動、安全、健康、文化について、初日から明確な期待を設定するための優れた方法です。 ハンドブックには、従業員がトレーニングを受けて会社で働き始めるときに、これらのトピックについて、および適切と思われる他のすべての質問に対する回答を含める必要があります。

7.安全手順を設定します

ほとんどの場合、従業員は1日あたり約8時間オフィスにいます。つまり、従業員が長時間過ごすには、健康で安全な場所である必要があります。 従業員の1人がオフィスで危険を感じたり、精神的または肉体的な危害を加えるリスクがあると感じた場合、生産性を期待することは非常に困難です。

これを回避するには、職場の安全衛生基準を設定する必要があります。これは、従業員ハンドブックに含めることができます。 さまざまな種類の個人的な変更に対する安全手順と、緊急事態やその他の潜在的な予期しないまたは危険な状況に対する手順を述べて、誰もがそれらを適切に処理できるようにします。

8.管理記録を収集する

会社の管理記録の多くを収集および整理するエグゼクティブアシスタントがいる場合でも、多くのドキュメントを人事部門が個別に収集、整理、および管理する必要があります。 これらの項目には、求人応募、福利厚生プラン、税務書類、報酬および給与の詳細が含まれる場合があります。

9.必要な雇用ポスターを表示する

州法および連邦法では、企業とそのHRチームは、特定の雇用ポスターをオフィスの周りに貼って、スペースに入るすべての人に見えるようにすることを義務付けています。 これらの必要なポスターのいくつかは時間とともに変化するので、あなたの州と国の法律と要件に遅れずについていくようにしてください。

10.パフォーマンスとフィードバックのプロセスを作成する

従業員の成功と満足は、繁栄する企業の主要な要素です。これら2つのことがなければ、最高の才能を維持することは困難です。 実際、定期的な従業員のフィードバックを実装している企業の離職率は、そうでない企業よりも14.9％低くなっています。

全社的なパフォーマンスとフィードバックのプロセスを作成して、すべての人があなたとあなたのHRチームが設定および維持する特定の基準に確実に準拠するようにする必要があります。

従業員の業績評価は、すべての従業員が最大限の能力を発揮していることを確認します。 この時間は、従業員が自分の仕事に満足し、会社とともに成長できるかのように感じ、チームの一員であることを楽しむためにも費やす必要があります。

HR候補者に何を探すべきか

HRの責任と、独自の部門の構築を開始する方法について理解が深まったところで、教育の種類や職務経験など、HR候補者の中で特定する必要のある事項をいくつか確認しましょう。

人材候補者の教育と背景

多くの人が人材の分野に「陥る」ことは周知の事実です。 つまり、この分野にたどり着く人の多くは、必ずしも人事でのキャリアを望んでいると思って学部教育を受けるとは限りません。 これがあなたのHR志願者の一部に当てはまる場合、彼らの学歴にもかかわらず、あなたが素晴らしい候補者を見つけたといういくつかの指標があります。

• Society for Human Resource Management（SHRM）認定、またはHR認定機関が提供するその他のさまざまな認定などのHR認定。
  
• 優れた労働倫理、個性、戦略的能力。 あなたの会社をうまく代表し、彼らの役割に成長するための適応性を持っている候補者を見つけることが重要です。 有望な場合は、このタイプの候補者に、会社で働き始めるときに、その分野で資格や大学院教育を取得する機会を提供することもできます。

HR部門でもう少し経験豊富な候補者を検討している場合は、次の指標を探す必要があります。

• 人的資源管理、経営管理、または密接に関連する分野の学士号。
• 人的資源または人的資源と従業員関係（HRER）の修士号、または経営管理などの密接に関連する分野。
• インターンシップであろうと他の会社での仕事であろうと、以前の人事経験。

人材部門での役割

HR候補者で探す必要のある一般的な要件と特性について説明したので、部門内で果たす必要のある実際の役割のいくつかを詳しく見ていきましょう。

まず、人事部門の構造から始めます。 あなたの会社の規模に応じて、あなたはあなた自身の人事部門でこれらのポジションとレベルのすべてを必要とするかもしれないし、必要としないかもしれません。 もう1つの重要な注意点は、これらの役割の役職とその配置レベルも会社によって異なることですが、この図は、HR部門の構造の概要を示しています。

ソース

では、これらの役割のHR従業員は実際に何をしているのでしょうか。 そして、各ポジションの違いは何ですか？ これらの質問に対する回答については、以下で説明します。

エントリーレベルの人材の役割

エントリーレベルのHRの仕事は、学校の人、最近卒業した人、または初めてこの分野に参入する人に適しています。 彼らの役割には、アシスタントやHRインターン、スペシャリスト、ジェネラリスト、またはリクルーターが含まれる場合があります。

HRアシスタント/インターン

HRアシスタントとHRインターンは通常、事務処理の整理、新入社員情報の雇用者部分の完成、および上層部が彼らに求めるその他の作業などの管理作業を担当します。これは、部門内の他の全員が行う必要があります。生産性を維持し、より複雑なタスクに集中できます。

HRスペシャリスト

HRスペシャリストは、人材の特定の部門または分野に焦点を当てています。 これらの専門分野には、HR開発、HR管理、および組織開発が含まれます。 彼らの目標は、選択した専門分野の専門家になることです。 たとえば、福利厚生スペシャリストは、会社の福利厚生計画の詳細を知り、理解し、その情報を新入社員や現在の従業員に説明できる必要があります。

HRジェネラリスト

HRジェネラリストは、部門の複数の異なる領域とそのニーズをカバーする知識を持っています。 このタイプの役割の人々は、報酬、従業員との関係、職場環境など、HRに関して考える可能性のあるより一般的なタスクに取り組みます。

リクルーター

リクルーターの唯一の仕事は、会社に印象的な才能をもたらすことです。 彼らは、会社の人員配置計画のギャップを埋めるために新しい人を見つけ、ビジネスが成長し続け、可能な限り生産性を維持できるようにします。

中堅人材の役割

HRのメンバーがランクを上げて経験を積むにつれて、中級レベルのHRの役割に移行する可能性があります。 これらの仕事の例には、上級スペシャリスト、人事マネージャー、シニアリクルーターが含まれます。

上級スペシャリスト

上級スペシャリストは通常​​、HRスペシャリストの役割から昇進した人です。 彼らの仕事には、専門分野内の特定の技術的役割の職務記述書の作成や、選択した分野のエントリーレベルの専門家のトレーニングが含まれる場合があります。 高度なスペシャリストは、HR内の特定のトピックに関する企業のハイレベルな専門家としての役割を果たします。

人事マネージャー

人事マネージャーは、エントリーのグループまたは中堅レベルの人事従業員を監督する場合があります。 彼らは通常、全社的なポリシー、価値観、文化の作成や管理など、より複雑なHRタスクを処理します。

シニアリクルーター

シニアリクルーターはあなた自身の人員配置サービスとして機能します。 彼らはあなたの会社での募集職種の理想的な候補者を特定するために働くエントリーレベルのリクルーターのチームを監督するかもしれません。 シニアリクルーターはあなたの会社で働くかもしれませんし、あなたの予算とリソースに応じてサードパーティのサービスとして彼らを雇うかもしれません。

高レベルの人材の役割

誰かが彼らのキャリアのほとんどの間HR分野にとどまることになった場合、彼らはあなたの会社のハイレベルなポジションに移動するかもしれません。 これらの役割には、HRコンサルタント、HRディレクター、採用マネージャー、またはHR最高人事責任者（CHRO）の副社長が含まれる場合があります。

人事コンサルタント

人事コンサルタントは通常、すべての人事管理業務を監督し、会社、州、および連邦のすべてのポリシーと法律を満たしていることを確認します。 彼らは、特定のHR関連のポリシーに関する専門家になることができます。 この役割の人々は、予算とリソースに応じて、サードパーティの支援として雇われる可能性があります。

HRディレクター

人事マネージャーが昇進した場合、その人は人事ディレクターの役割に移行する可能性があります。 ほとんどのSMBでは、HRディレクターは通常、すべての部門の活動を監督し、CEOに直接報告します。

リクルートマネージャー

採用マネージャーは、会社の採用チームを監督します。 彼らはあなたの人員配置計画を承認し、あなたの役割のギャップがすべて埋められ、才能のニーズが満たされていることを確認します。

人事担当副社長または最高人事責任者（CHRO）

大企業では、人材の副社長または最高人事責任者がいる場合があります。 この人物はCEOに直接報告し、HR業務全体を監督し、包括的な部門の目標を作成します。

あなたに戻って

素晴らしい人材チームを持つことはあなたのビジネスの成功に不可欠です。 人材育成部門は、従業員との関係、採用、トレーニング、キャリア開発、福利厚生、および企業文化を管理します。 HRがなければ、従業員は仕事をすることができません。 まず、必要なHR従業員の数と種類について考え、会社が成長し続けることができるように部門の構築を開始します。