Curso de ação em 5 fases e técnicas mais eficazes

Peter Drucker logo explicou os compradores como as “partes interessadas mais importantes”. Quando isso pode ser preciso, seus compradores dependem de um ponto pessoal.

Não, não são seus produtos (embora isso seja inquestionavelmente importante). É basicamente sua equipe. Sem seus funcionários, as soluções não serão projetadas, os consumidores não aprenderão sobre esses bens pessoais e não haverá apenas um lá para vender ou fornecer esses bens, ou fornecer um provedor de consumidor a eles logo após obtê-los.

Quando seus consumidores podem ser seus stakeholders mais importantes, em uma organização ou empresa, seus funcionários são seu principal ativo. Sua eficiência, estado de espírito, ângulo e lealdade podem fazer ou quebrar a funcionalidade da sua empresa e decidir independentemente de você ter ou não clientes para atender.

Desde então, você vai querer garantir que sua equipe esteja antecipando a conferência e melhorando em áreas essenciais. A administração geral de desempenho visa promover a melhor força de trabalho possível para que sua empresa possa prosperar adequadamente no potencial.

O que é gerenciamento de funcionalidade?

A administração de desempenho global é um método que permite que os profissionais avaliem a função de seus funcionários e a assistência aos objetivos do negócio. A intenção da administração de desempenho é observar e fazer melhorias nas habilidades que os trabalhadores desejam para conduzir suas responsabilidades de tarefas vitais.

As coisas do gerenciamento de desempenho incluem avaliações de desempenho, empregando indicadores de desempenho cruciais (KPIs) e painéis de gerenciamento, visão geral de colegas, sugestões de diploma 360 (várias pessoas, de administradores a guias de subordinados) e o uso de aplicativos de gerenciamento de trabalhadores.

Uma frase idêntica, avaliação de desempenho, também se concentra nas ambições e no auto-avanço, mas concentra-se no indivíduo e não leva em consideração os objetivos estratégicos da organização.

O gerenciamento geral de desempenho não é apenas crucial para a corporação, é necessário para o único, pois muitas perspectivas de crescimento, como bônus, promoções e, finalmente, demissões, estão vinculadas a esse curso de ação.

Administração de eficácia poderosa

A administração bem-sucedida da eficácia será diferente dependendo de seu campo específico e de seus objetivos organizacionais. No entanto, existem duas abordagens que você pode adquirir para começar.

Abordagem comportamental

Isso é perfeitamente eficaz quando seus funcionários operam (e alcançam) como parte de uma força de trabalho e medir o sucesso pessoal é difícil de fazer. Nessa tática, você avalia sua força de trabalho de acordo com seus comportamentos e esforços. Opiniões parecem ser como determinar comportamentos atuais, comunicar comportamentos desejados de longo prazo e oferecer educação ou treinamento para preencher a lacuna envolvendo exatamente onde eles estão e onde você gostaria que estivessem.

Método orientado a resultados

Essa técnica é excelente quando as métricas de eficiência são fáceis de quantificar como atender a uma cota de vendas de produtos, cronometrar horas faturáveis ​​ou alcançar estatísticas de contato específicas. Nesta solução, você enfatiza a alta qualidade e quantidade do resultado final do acabamento.

Processo de Gestão de Desempenho

Um sistema de gerenciamento de funcionalidade consiste em um procedimento de cinco estágios. Vamos apenas dar uma olhada mais de perto nas 5 técnicas.

1. Programa

Quando os objetivos e deveres dos funcionários são descritos na descrição do cargo quando eles aparecem a bordo, é crucial avaliar essas informações com eles de forma consistente. Obviamente, metas definidas e comunicadas ajudarão seus funcionários a perceber o que é esperado deles e quando estão perdendo energia.

2. Assista

A administração deve monitorar continuamente a funcionalidade de seus funcionários. Se você só fizer check-in depois ou 2 vezes por ano, um ligeiro desvio do caminho prescrito pode ter impactos duradouros no desempenho geral de uma pessoa. É por isso que estar em interação regular com seus funcionários e preservar um ambiente natural aberto para feedback é necessário durante todos os 12 meses.

3. Desenvolver

Se você tiver reconhecido locais de aprimoramento para seu funcionário, poderá fazer o trabalho com eles para fornecer treinamento, orientação, aulas acadêmicas ou outros produtos que possam permitir que eles voltem a acompanhar ou preencher quaisquer lacunas de talento.

4. Nível

Desprovido de uma escala de pontuação, pode ser complicado identificar, independentemente de os trabalhadores estarem melhorando em seu sistema de aprimoramento. Além disso, com uma escala de pontuação que é comunicada ao pessoal, eles sabem em que estão no momento e o que é necessário para transferi-los para a quantidade subsequente de desempenho geral.

5. Recompensa

Embora cada movimento do sistema seja essencial, a recompensa pode ser a mais crítica. Impulsione positivamente os trabalhadores que estão atingindo seus objetivos ou operando na direção deles. Compreendê-los por seu difícil desempenho e por se esforçar para ser muito melhor e fazer melhor para a corporação.

Isso pode ser na forma de bônus, cartas de agradecimento com presentes simbólicos, reconhecimento do público em geral ou por meio de um software de recompensas pessoais. Não só inspira o pessoal que está sendo reconhecido, mas motiva outras pessoas que podem querer um incentivo extra.

Lembre-se de que o sistema de gestão de desempenho é um ciclo que deve ser empregado de forma consistente ao longo do tempo de um indivíduo em sua empresa.

Você quase nunca é “realizado” com a administração geral do desempenho e isso deve ser transmitido aos seus funcionários quando eles ingressarem na empresa e, em seguida, comunicado a eles em todo o trabalho. Sem ter uma conversa aberta durante o processo, os trabalhadores podem tornar-se complacentes em seu desempenho geral de trabalho sem brilho ou desengajados.

Melhores Procedimentos de Gestão de Desempenho

Essa ideia e processo já existem há décadas e, felizmente, não há necessidade de reinventar a roda. Há uma série de melhores métodos de gerenciamento de eficácia que você pode incorporar em sua estratégia.

1. Reavalie os objetivos regularmente. Se há quase algo que a pandemia do COVID-19 nos ensinou, é que as mudanças sociais podem desejar uma nova estratégia para as pequenas empresas. As ambições podem precisar se transformar e apegar-se a decisões antigas em um novo mundo pode fazer com que você penalize (e reduza) bons funcionários.
2. Empregue alvos inteligentes. Para serem alcançáveis, os objetivos devem ser claramente definidos e comunicados, e distintos, mensuráveis, acionáveis, adequados e seguros. Os membros da equipe serão mais propensos a atingir os objetivos quando forem criados corretamente.
3. Utilize a metodologia de objetivos e resultados críticos. A metodologia OKR pode ajudar seu grupo a estabelecer, comunicar e observar as metas organizacionais. Isso promoverá a responsabilidade entre seus funcionários.
4. Tenha discussões de desempenho geral durante o ano. As conversas de gerenciamento de eficiência realmente não devem revelar nenhuma informação impressionante para a equipe ou o supervisor. De preferência, os supervisores estão tendo conversas abertas com seus colegas de equipe sobre o desempenho geral ao longo do ano, e as avaliações de desempenho devem servir como um teste documentando o desempenho geral ao longo de um período de tempo específico. Quando você conversa regularmente com cada um dos membros de sua equipe, eles descobrem que podem contar com respostas construtivas e vislumbrar esses encontros.
5. Padronize e automatize seu processo. Todos os funcionários devem se ater ao sistema de gerenciamento de desempenho geral exato e ser mantidos em um padrão comum. Além de tornar o processo honesto, chegará um ponto de inflexão em que talvez você também tenha muitos funcionários para gerenciar em um ciclo contínuo, e possuir um sistema estabelecido e uma solução de aplicação automática para gerenciar depoimentos de desempenho geral pode ser um ativo prático.

Embora o desenvolvimento de um programa de gerenciamento de desempenho em seu grupo exigirá algum tempo e esforço, é um curso de ação importante para um grupo próspero. Reconhecer quais membros da equipe estão se destacando em suas funções e alcançando (ou superando) os objetivos, quais funcionários precisarão de muito mais ajuda é uma informação e fatos inestimáveis.