5段階の行動方針と最も効果的な技術

Peter Druckerは、買い物客を「最も重要な利害関係者」として説明するとすぐに。 これが正確である可能性がある場合、購入者は人のポイントに依存しています。

いいえ、それはあなたの製品ではありません（それは間違いなく重要ですが）。 基本的にはスタッフです。 あなたの労働者がいなければ、ソリューションは設計されず、消費者はそれらの人々の商品について学ぶことはなく、これらの商品を販売または提供したり、入手した直後に消費者プロバイダーを提供したりする人は誰もいません。

組織や企業において、消費者が最も重要な利害関係者である可能性がある場合、スタッフは主要な資産です。 それらの効率、心構え、角度、および忠誠心は、あなたの会社の機能を左右し、提供する顧客がいるかどうかに関係なく決定する可能性があります。

このため、スタッフが会議に期待し、重要な分野で改善していることを確認する必要があります。 一般的なパフォーマンス管理は、あなたのビジネスが潜在能力に適切に成長できるように、達成可能な最高の労働力を育成することを目的としています。

機能管理とは何ですか？

全体的なパフォーマンス管理は、専門家が従業員の機能とビジネス目標の支援を評価できるようにする方法です。 パフォーマンス管理の目的は、労働者が重要なタスクの責任を果たしたいと思う能力を観察し、改善することです。

業績管理には、業績評価の実施、重要業績評価指標（KPI）と管理ダッシュボードの採用、同僚の概要、360度の卒業証書の提案（管理者から部下までの数人のガイド）、および労働者管理アプリケーションの使用が含まれます。

同じフレーズである業績評価も、野心と自己進歩に焦点を当てていますが、個人に集中しており、組織の戦略的目標を考慮に入れていません。

一般的な業績管理は企業にとって重要であるだけでなく、ボーナス、昇進、そして最終的には解雇などの多くの成長見通しがこの行動方針に結びついているため、ユニークなものにとって必要です。

強力な有効性管理

効果的な管理を成功させるには、特定の分野と組織の目標に応じて独自の検索が行われます。 それでも、始めるために習得できるアプローチは2つあります。

行動的アプローチ

これは、従業員が労働力の一部として活動し（そして到達し）、個人の成功を測定するのが難しい場合に完全に効果的です。 この戦術では、あなたは彼らの行動と努力に依存してあなたの労働力を評価します。 意見は、現在の行動を決定し、望ましい長期的な行動を伝え、彼らがどこにいて、どこになりたいかというギャップを埋めるために学校教育やコーチングを提供するようなもののようです。

結果指向の方法

この手法は、効率メトリックが、製品の販売ノルマの達成、請求可能な時間の計測、または特定の連絡先統計の達成など、これらのタイプを簡単に定量化できる場合に優れています。 このソリューションでは、仕上げの最終結果の質と量に重点を置きます。

パフォーマンス管理プロセス

機能管理システムは、5段階の手順で構成されています。 5つのテクニックをもっと近くで見てみましょう。

1.プログラム

従業員が乗船する際の役職の説明に従業員の目標と職務が概説されている場合、この情報を一貫して評価することが重要です。 明らかに設定され伝達された目標は、従業員が自分たちに何が期待されているのか、そしていつ彼らが力を失っているのかを理解するのに役立ちます。

2.見る

管理者は、従業員の機能を継続的に監視する必要があります。 暦年の1年後または2回だけチェックインする場合、規定のパスから少し外れると、全体的なパフォーマンスに永続的な影響を与える可能性があります。 そのため、従業員と定期的にやり取りし、フィードバックのためにオープンな自然環境を維持することが、12か月間ずっと必要です。

3.開発する

従業員の強化の場所を認識している場合は、彼らと一緒に仕事をして、コーチング、メンタリング、アカデミッククラス、または才能のギャップを追跡したり埋めたりするために再び戻ることができるその他の製品を提供できます。

4.レベル

スコアスケールがないため、労働者が強化システムから改善しているかどうかに関係なく、識別するのは複雑になる可能性があります。 さらに、担当者に伝達されるスコアスケールを使用して、現在の状況と、その後の一般的なパフォーマンスに移行するために何が必要かを把握できます。

5.報酬

システムのすべての動きは不可欠ですが、報酬は最も重要かもしれません。 目標を達成している、または目標に向かって活動している労働者を積極的に後押しします。 彼らの困難な業績と、企業のためにはるかに良くなり、改善するために努力していることを理解してください。

これは、ボーナス、トークンプレゼント付きのトランプ、一般の人々の認識、または人事報酬ソフトウェアの形で行うことができます。 それは、認められるようになっている人員を刺激するだけでなく、追加のインセンティブを必要とする可能性のある他の人を動機付けます。

業績管理システムは、個人のビジネスの時間を通して一貫して採用されるべきサイクルであることを思い出してください。

全体的なパフォーマンス管理を「達成」することはほとんどありません。これは、従業員が入社するときに伝達され、その後、業務全体で伝達される必要があります。 手順の過程で会話を開くことなく、労働者はおそらく、彼らのつまらない職業の一般的なパフォーマンスに満足したり、解放されたりする可能性があります。

パフォーマンス管理の最高の手順

このアイデアとプロセスは何十年にもわたって行われており、ありがたいことに、車輪の再発明をする必要はありません。 戦略に組み込むことができるさまざまな有効性管理の最高の方法があります。

1. 再評価は定期的に行います。 COVID-19のパンデミックが私たちに教えてくれたことはほとんどあるとすれば、それは社会の変化が中小企業への新しい戦略を望む可能性があるということです。 野心は変革しなければならない可能性があり、新しい世界での高齢の決定に固執すると、非常に優秀なスタッフにペナルティを課す（そして減らす）可能性があります。
2. インテリジェントターゲットを採用します。 購入が達成可能であるためには、目的が明確に定義され、伝達され、明確で、測定可能で、実行可能で、適切で、時間的に確実である必要があります。 スタッフは、適切に作成された場合、目標を達成する可能性がさらに高くなります。
3. 目的と重要な結果の方法論を利用します。 OKRの方法論は、グループが組織の目標を確立し、伝達し、遵守するのに役立ちます。 これにより、従業員間の説明責任が促進されます。
4. その年の間に全体的なパフォーマンスの議論をします。 効率管理の会話は、実際にはスタッフや監督者に驚くべき情報を明らかにするべきではありません。 できれば、監督者は、年間の一般的なパフォーマンスについて乗組員とオープンな会話を持ち、効率評価は、指定された期間を超える全体的なパフォーマンスを文書化するテストインとして実際に役立つ必要があります。 あなたがあなたのスタッフの一人一人と日常的に話すとき、彼らは建設的な反応を頼りにして、これらの出会いを垣間見ることに気づきます。
5. プロセスを標準化および自動化します。 すべての従業員は、正確な一般的な業績管理システムに固執し、さらに一般的なものにとらわれる必要があります。 プロセスを正直にすることに加えて、おそらく多くの従業員が継続的なサイクルで管理する可能性がある場合に転換点があり、一般的なパフォーマンスの証言を管理するための確立されたシステムと自動アプリケーションソリューションを所有することは実用的な資産になります。

あなたのグループでパフォーマンス管理プログラムを開発することは、ある程度の時間と労力を獲得しますが、それは繁栄しているグループにとって重要な行動方針です。 どのスタッフが自分の役割に優れており、目標を達成している（または超えている）かを認識し、どのスタッフがより多くの支援を必要とするかは、貴重な情報と事実です。