5-Phasen-Handlungsablauf und effektivste Techniken

Peter Drucker bezeichnete einmal Käufer als die „wichtigsten Stakeholder“. Wenn dies zutrifft, sind Ihre Käufer auf einen Personenpunkt angewiesen.

Nein, es sind nicht Ihre Produkte (obwohl das zweifellos wichtig ist). Es ist im Grunde Ihr Personal. Ohne Ihre Mitarbeiter werden keine Lösungen entwickelt, die Verbraucher werden nichts über diese Waren erfahren, und es wird niemanden geben, der diese Waren verkauft oder bereitstellt oder ihnen bald nach Erhalt einen Verbraucherlieferanten gibt.

Wenn Ihre Verbraucher Ihre wichtigsten Stakeholder in einer Organisation oder Firma sind, sind Ihre Mitarbeiter Ihr wichtigstes Kapital. Ihre Effizienz, Einstellung, Einstellung und Loyalität können die Funktionalität Ihres Unternehmens bestimmen oder beeinträchtigen und entscheiden, ob Sie Kunden haben, die Sie beliefern können oder nicht.

Aus diesem Grund sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter Konferenzerwartungen erfüllen und sich in wesentlichen Bereichen verbessern. Die allgemeine Leistungsverwaltung zielt darauf ab, die bestmögliche verfügbare Belegschaft zu fördern, damit Ihr Unternehmen das Potenzial richtig ausschöpfen kann.

Was ist Funktionsmanagement?

Die Gesamtleistungsverwaltung ist eine Methode, mit der Fachleute die Funktion ihrer Mitarbeiter und die Unterstützung der Geschäftsziele bewerten können. Die Absicht der Leistungsverwaltung besteht darin, die Fähigkeiten zu beobachten und zu verbessern, die Mitarbeiter zur Erfüllung ihrer wichtigen Aufgabenverantwortung wünschen.

Zu den Dingen des Leistungsmanagements gehören Leistungsbeurteilungen, die Verwendung wichtiger Leistungsindikatoren (KPIs) und Management-Dashboards, Peer-Übersicht, 360-Diplom-Vorschläge (mehrere Personen, von Administratoren bis hin zu Untergebenen) und die Verwendung von Worker-Management-Anwendungen.

Ein identischer Ausdruck, Leistungsbeurteilung, konzentriert sich ebenfalls auf Ambitionen und Selbstentwicklung, konzentriert sich jedoch auf den Einzelnen und berücksichtigt nicht die strategischen Ziele der Organisation.

Allgemeines Leistungsmanagement ist nicht nur für das Unternehmen von entscheidender Bedeutung, es ist auch für das Alleinstellungsmerkmal notwendig, da viele Wachstumsperspektiven wie Boni, Beförderungen und schließlich Entlassungen mit diesem Vorgehen verbunden sind.

Leistungsstarke Effektivitätsverwaltung

Eine erfolgreiche Effektivitätsverwaltung wird je nach Ihrem spezifischen Bereich und Ihren Unternehmenszielen unterschiedlich suchen. Es gibt jedoch zwei Ansätze, die Sie erwerben können, um loszulegen.

Verhaltensansatz

Dies ist perfekt, wenn Ihre Mitarbeiter als Teil einer Belegschaft agieren (und erreichen) und die Messung des persönlichen Erfolgs schwierig ist. Bei dieser Taktik bewerten Sie Ihre Mitarbeiter abhängig von ihrem Verhalten und ihrer Leistung. Meinungen scheinen wie das Bestimmen aktueller Verhaltensweisen, das Kommunizieren gewünschter langfristiger Verhaltensweisen und das Anbieten von Schulungen oder Coachings, um die Lücke zwischen dem genauen Standort und dem gewünschten Standort zu schließen.

Ergebnisorientierte Methode

Diese Methode eignet sich hervorragend, wenn Effizienzmetriken diese Art von Aktivitäten mühelos als Erfüllung einer Produktverkaufsquote, Erzielung abrechenbarer Stunden oder Erzielung bestimmter Kontaktstatistiken quantifizieren können. Bei dieser Lösung legen Sie Wert auf die hohe Qualität und Quantität des fertigen Endergebnisses.

Performance-Management-Prozess

Ein Funktionsmanagementsystem besteht aus einem fünfstufigen Vorgehen. Schauen wir uns die 5 Techniken einmal genauer an.

1. Programm

Wenn die Ziele und Aufgaben der Mitarbeiter in der Stellenbeschreibung beschrieben werden, wenn sie an Bord kommen, ist es entscheidend, diese Informationen konsequent mit ihnen zu evaluieren. Offensichtlich festgelegte und kommunizierte Ziele helfen Ihren Mitarbeitern zu erkennen, was von ihnen erwartet wird und wann sie an Leistung verlieren.

2. Beobachten

Die Verwaltung muss die Funktionsfähigkeit ihrer Mitarbeiter kontinuierlich überwachen. Wenn Sie nur nach oder 2 Mal pro Kalenderjahr auschecken, kann ein leichtes Abweichen vom vorgeschriebenen Weg die Gesamtleistung nachhaltig beeinträchtigen. Aus diesem Grund ist es notwendig, alle 12 Monate in regelmäßigem Austausch mit Ihren Mitarbeitern zu stehen und eine offene natürliche Umgebung für Feedback zu bewahren.

3. Entwickeln

Wenn Sie anerkannte Verbesserungspunkte für Ihre Mitarbeiter haben, können Sie die Arbeit mit ihnen erledigen, um Coaching, Mentoring, akademische Kurse oder andere Produkte anzubieten, die es ihnen ermöglichen, wieder zurückzukehren, um Talentlücken zu verfolgen oder zu schließen.

4. Ebene

Ohne eine Bewertungsskala kann es schwierig sein, festzustellen, ob sich die Mitarbeiter von ihrem Verbesserungssystem verbessern. Außerdem wissen sie mit einer Notenskala, die den Mitarbeitern mitgeteilt wird, wo sie gerade stehen und was nötig ist, um sie auf die spätere Gesamtleistung zu übertragen.

5. Belohnung

Während jede einzelne Bewegung des Systems wichtig ist, ist die Belohnung möglicherweise die kritischste. Bestärken Sie Arbeitnehmer positiv, die ihre Ziele erreichen oder in deren Richtung arbeiten. Verstehen Sie sie für ihre schwierige Leistung und ihr Bestreben, besser zu werden und für das Unternehmen besser zu werden.

Dies kann in Form von Prämien, Dankeskarten mit Token-Geschenken, allgemeiner öffentlicher Anerkennung oder durch eine Personalbelohnungssoftware erfolgen. Es inspiriert nicht nur das Personal, das anerkannt wird, sondern motiviert auch andere Menschen, die möglicherweise einen zusätzlichen Anreiz wünschen.

Denken Sie daran, dass das Leistungsmanagementsystem ein Zyklus ist, der während der gesamten Zeit einer Person in Ihrem Unternehmen konsequent angewendet werden sollte.

Sie sind selten mit der Gesamtleistungsverwaltung „ausgereift“, und dies muss Ihren Mitarbeitern vermittelt werden, wenn sie in das Unternehmen eintreten, und ihnen dann während ihrer gesamten Arbeit mitgeteilt werden. Ohne ein offenes Gespräch im Laufe des Verfahrens können sich Arbeitnehmer in ihrer glanzlosen beruflichen Gesamtleistung vielleicht selbstzufrieden oder unmotiviert entwickeln.

Performance Management Feinste Verfahren

Diese Idee und dieser Prozess sind seit Jahrzehnten vorbei und zum Glück muss das Rad nicht neu erfunden werden. Es gibt eine Reihe von Methoden für das Effektivitätsmanagement, die Sie in Ihre Strategie integrieren können.

1. Ziele regelmäßig neu bewerten. Wenn uns die COVID-19-Pandemie fast etwas gelehrt hat, dann, dass gesellschaftliche Veränderungen kleine Unternehmen nach einer neuen Strategie verlangen können. Ambitionen müssen sich möglicherweise ändern und das Festhalten an veralteten Entscheidungen in einer neuen Welt kann dazu führen, dass Sie sehr gute Mitarbeiter bestrafen (und reduzieren).
2. Setzen Sie intelligente Ziele ein. Um erreichbar zu sein, sollten die Ziele klar definiert und kommuniziert werden und eindeutig, messbar, umsetzbar, geeignet und termingerecht sein. Mitarbeiter werden am ehesten Ziele erreichen, wenn sie richtig gestaltet sind.
3. Verwenden Sie die Methodik für Ziele und kritische Ergebnisse. Die OKR-Methodik kann Ihrer Gruppe dabei helfen, organisatorische Ziele festzulegen, zu kommunizieren und zu beobachten. Dies fördert die Verantwortlichkeit zwischen Ihren Mitarbeitern.
4. Führen Sie im Laufe des Jahres Diskussionen über die Gesamtleistung. Effizienzmanagement-Gespräche sollten dem Personal oder dem Vorgesetzten wirklich keine verblüffenden Informationen preisgeben. Vorzugsweise führen Vorgesetzte offene Gespräche mit ihren Besatzungsmitgliedern über die allgemeine Leistung im Laufe des Jahres, und Leistungsbewertungen sollten als Test dienen, um die Gesamtleistung über einen bestimmten Zeitraum hinaus zu dokumentieren. Wenn Sie routinemäßig mit jedem Ihrer Mitarbeiter sprechen, stellen sie fest, dass sie auf konstruktive Antworten zählen können und freuen sich auf diese Begegnungen.
5. Standardisieren und automatisieren Sie Ihren Prozess. Alle Mitarbeiter sollten sich an das exakte allgemeine Leistungsmanagementsystem halten und an einem einheitlichen Grundsatz festgehalten werden. Neben der Ehrlichkeit des Prozesses wird es einen Wendepunkt geben, an dem Sie möglicherweise zu viele Mitarbeiter in einem kontinuierlichen Zyklus verwalten müssen, und der Besitz eines etablierten Systems und einer automatischen Anwendungslösung zur Verwaltung allgemeiner Leistungszeugnisse kann ein praktischer Vorteil sein.

Während die Entwicklung eines Performance-Management-Programms in Ihrer Gruppe einige Zeit und Mühe erfordert, ist es eine wichtige Vorgehensweise für eine erfolgreiche Gruppe. Zu erkennen, welche Mitarbeiter sich in ihren Rollen auszeichnen und Ziele erreichen (oder übertreffen), welche Mitarbeiter viel mehr Hilfe benötigen, sind unbezahlbare Informationen und Fakten.