Curso de acción de 5 fases y técnicas más efectivas

Peter Drucker una vez explicó a los compradores como las "partes interesadas más importantes". Cuando esto puede ser cierto, sus compradores dependen de un punto individual.

No, no son sus productos (mientras que eso es sin duda importante). Es básicamente su personal. Sin sus trabajadores, las soluciones no se diseñarán, los consumidores no sabrán acerca de esos bienes, y no habrá nadie allí para vender o proporcionar estos bienes, o brindarles un servicio de atención al cliente después de que los hayan obtenido.

Cuando sus consumidores pueden ser sus partes interesadas más cruciales, en una organización o empresa, los miembros de su personal son su principal activo. Su eficiencia, estado de ánimo, ángulo y lealtad pueden hacer o deshacer la funcionalidad de su empresa y decidir si tendrá o no clientes a los que brindar.

Debido a esto, querrá asegurarse de que su personal esté anticipando la conferencia y mejorando en áreas esenciales. La administración general del desempeño tiene como objetivo fomentar la mejor fuerza laboral posible para que su negocio pueda prosperar adecuadamente en el potencial.

¿Qué es la gestión de funcionalidades?

La administración del desempeño general es un método que permite a los profesionales evaluar la función de sus empleados y la asistencia a los objetivos comerciales. La intención de la administración del desempeño es observar y mejorar las habilidades que los trabajadores desean para llevar a cabo sus responsabilidades de tareas vitales.

Las cosas de la gestión del rendimiento incluyen dar evaluaciones de rendimiento, emplear indicadores de rendimiento cruciales (KPI) y paneles de gestión, descripción general de compañeros, sugerencias de diplomas de 360 ​​(varias personas, desde administradores hasta guías de subordinados) y el uso de la aplicación de gestión de trabajadores.

Una frase idéntica, evaluación del desempeño, también se enfoca en las ambiciones y el progreso personal, pero se concentra en el individuo y no tiene en cuenta las metas estratégicas de la organización.

La gestión general del desempeño no solo es crucial para la corporación, sino que es necesaria para el único, ya que muchas perspectivas de crecimiento, como bonificaciones, promociones y, en última instancia, despidos, están vinculadas a este curso de acción.

Administración de Efectividad Potente

La administración exitosa de la efectividad buscará características distintivas según su campo específico y sus objetivos organizacionales. Sin embargo, hay dos enfoques que puede adquirir para comenzar.

Enfoque conductual

Esto es perfectamente efectivo cuando sus empleados operan (y alcanzan) como parte de una fuerza laboral y medir el éxito personal es difícil de hacer. En esta táctica, evalúa a su fuerza laboral en función de su comportamiento y esfuerzo. Las opiniones parecen ser como determinar los comportamientos actuales, comunicar los comportamientos deseados a largo plazo y ofrecer educación o entrenamiento para cerrar la brecha que involucra exactamente dónde están y dónde les gustaría que estuvieran.

Método orientado a resultados

Esta técnica es excelente cuando las métricas de eficiencia son fáciles de cuantificar, como cumplir con una cuota de ventas de productos, marcar horas facturables o lograr estadísticas de contacto específicas. En esta solución, hace hincapié en la alta calidad y cantidad del resultado final final.

Proceso de Gestión del Desempeño

Un sistema de gestión de la funcionalidad consta de un procedimiento de cinco etapas. Echemos un vistazo más de cerca a los cinco métodos.

1. Programa

Cuando los objetivos y deberes de los empleados se describen en la descripción del puesto cuando aparecen a bordo, es crucial evaluar esta información con ellos de manera consistente. Obviamente, los objetivos establecidos y comunicados ayudarán a sus empleados a darse cuenta de lo que se espera de ellos y cuándo se están quedando sin energía.

2. Mira

La administración debe monitorear continuamente la funcionalidad de sus empleados. Si solo se registra después o 2 veces por año calendario, un pequeño desvío de la ruta prescrita podría tener un impacto duradero en el desempeño general de uno. Es por eso que es necesario estar en interacción regular con sus empleados y preservar un entorno natural abierto para la retroalimentación durante todo el año.

3. Desarrollar

Si tiene áreas reconocidas de mejora para su trabajador, puede hacer el trabajo con ellos para brindarles capacitación, tutoría, clases académicas u otros productos que puedan ayudarlos a volver al seguimiento o llenar cualquier brecha de talento.

4. Nivel

Sin una escala de puntuación, puede ser complicado identificar si los trabajadores están mejorando con su sistema de mejora. Además, con una escala de puntuación que se comunica al personal, saben en qué posición se encuentran en ese momento y qué es necesario para trasladarlos a la siguiente cuantía de rendimiento general.

5. Recompensa

Si bien todos y cada uno de los movimientos del sistema son esenciales, la recompensa puede ser la más crítica. Impulsar positivamente a los trabajadores que están logrando sus objetivos u operando en la dirección de ellos. Comprenderlos por su difícil desempeño y por esforzarse por ser mejores y mejorar para la empresa.

Esto puede ser en forma de bonificaciones, cartas de agradecimiento con obsequios simbólicos, reconocimiento del público en general oa través de un software de recompensas para el personal. No solo inspira al personal que se está reconociendo, sino que motiva a otras personas que posiblemente deseen un incentivo adicional.

Recuerde que el sistema de gestión del desempeño es un ciclo que debe emplearse de manera consistente a lo largo del tiempo de una persona en su negocio.

Casi nunca se “logra” con la administración general del desempeño y esto debe transmitirse a sus trabajadores cuando se unen a la empresa, y luego comunicárselo en todo su trabajo. Sin tener una conversación abierta durante el procedimiento, los trabajadores pueden volverse complacientes en su desempeño general de trabajo mediocre o desconectarse.

Procedimientos más finos de gestión del rendimiento

Esta idea y proceso han existido durante décadas y, afortunadamente, no es necesario reinventar la rueda. Hay una variedad de mejores métodos de gestión de la eficacia que puede incorporar a su estrategia.

1. Vuelva a evaluar los objetivos con regularidad. Si hay casi algo que la pandemia de COVID-19 nos ha enseñado, es que los cambios sociales pueden desear una nueva estrategia para las pequeñas empresas. Es posible que las ambiciones deban cambiar y aferrarse a decisiones antiguas en un mundo nuevo podría hacer que penalice (y reduzca) a los mejores miembros del personal.
2. Emplear objetivos inteligentes. Para que sean alcanzables, los objetivos deben estar claramente definidos y comunicados, y ser distintos, medibles, procesables, adecuados y seguros en el tiempo. Los miembros del personal tendrán más probabilidades de lograr los objetivos cuando estén debidamente diseñados.
3. Utilizar la metodología de objetivos y resultados críticos. La metodología OKR puede ayudar a su grupo a establecer, comunicar y observar los objetivos de la organización. Esto fomentará la responsabilidad entre sus empleados.
4. Tenga discusiones sobre el desempeño general durante el año. Las conversaciones de gestión de la eficiencia realmente no deberían revelar ninguna información sorprendente al personal o al supervisor. Preferiblemente, los supervisores tienen conversaciones abiertas con sus compañeros de equipo sobre el desempeño general durante el año, y las evaluaciones de eficiencia deberían servir como una prueba que documente el desempeño general durante un período de tiempo específico. Cuando habla regularmente con todos y cada uno de los miembros de su personal, descubren que cuentan con respuestas constructivas y anticipan estos encuentros.
5. Estandarice y automatice su proceso. Todos los empleados deben apegarse al sistema de gestión de desempeño general exacto, y estar sujetos a un común uniforme. Además de hacer que el proceso sea honesto, llegará un punto de inflexión en el que tal vez tenga muchos empleados para administrar a través de un ciclo continuo, y poseer un sistema establecido y una solución de aplicación automática para administrar testimonios de desempeño general puede ser un activo práctico.

Si bien desarrollar un programa de gestión del desempeño en su grupo requerirá algo de tiempo y esfuerzo, es un curso de acción importante para un grupo próspero. Reconocer qué miembros del personal se destacan en sus roles y alcanzan (o superan) los objetivos, qué personal necesitará mucha más ayuda es información y hechos invaluables.