5단계 행동 방침 및 가장 효과적인 기법

Peter Drucker는 쇼핑객을 "가장 중요한 이해관계자"라고 설명했습니다. 이것이 정확할 때 구매자는 개인 포인트에 의존합니다.

아니요, 그것은 귀하의 제품이 아닙니다(의심할 여지 없이 중요하지만). 기본적으로 직원입니다. 작업자 없이는 솔루션이 설계되지 않고 소비자는 해당 제품에 대해 배우지 않을 것이며 이러한 제품을 판매하거나 제공하거나 구매한 직후 소비자 공급자에게 제공할 단 한 사람도 없을 것입니다.

조직이나 회사에서 소비자가 가장 중요한 이해 관계자일 수 있는 경우 직원이 주요 자산입니다. 그들의 효율성, 마음가짐, 각도, 충성도는 회사의 기능을 좌우할 수 있으며 제공할 고객이 있는지 여부에 관계없이 결정할 수 있습니다.

그 이후로 직원이 회의를 기대하고 필수 영역에서 개선하고 있는지 확인하고 싶을 것입니다. 일반 성과 관리는 달성 가능한 최고의 인력을 육성하여 비즈니스가 잠재력을 제대로 발휘할 수 있도록 하는 것을 목표로 합니다.

기능 관리란 무엇입니까?

전반적인 성과 관리는 전문가가 직원의 기능과 비즈니스 목표 지원을 평가할 수 있도록 하는 방법입니다. 성과 관리의 목적은 근로자가 중요한 업무 책임을 수행하고자 하는 능력을 관찰하고 개선하는 것입니다.

성과 관리에는 성과 평가 제공, 중요한 성과 지표(KPI) 및 관리 대시보드 사용, 동료 개요, 360도 졸업장 제안(관리자에서 부하 직원 가이드까지 여러 사람), 작업자 관리 애플리케이션 사용이 포함됩니다.

성과 평가라는 동일한 문구도 야망과 자기 발전에 초점을 맞추지만 개인에게 집중되어 조직의 전략적 목표를 고려하지 않습니다.

일반적인 성과 관리는 회사에 중요할 뿐만 아니라 보너스, 승진 및 궁극적으로 해고와 같은 많은 성장 전망이 이러한 조치 과정과 연결되어 있기 때문에 고유한 회사에 필요합니다.

강력한 효율성 관리

성공적인 효율성 관리는 특정 분야 및 조직 목표에 따라 차별화된 검색을 수행합니다. 그럼에도 불구하고 시작하기 위해 얻을 수 있는 두 가지 접근 방식이 있습니다.

행동적 접근

이것은 직원이 인력의 한 부분으로 운영(및 도달)하고 개인의 성공을 측정하기 어려울 때 완벽하게 효과적입니다. 이 전술에서는 직원의 행동과 노력에 따라 인력을 평가합니다. 의견은 현재 행동을 결정하고, 바람직한 장기적 행동을 전달하고, 행동이 정확히 어디에 있고 당신이 원하는 위치와 관련된 격차를 해소하기 위해 학교 교육이나 코칭을 제공하는 것과 같습니다.

결과 지향적 방법

이 기술은 효율성 메트릭이 제품 판매 할당량 충족, 청구 가능 시간 확인 또는 특정 연락처 통계 달성과 같은 유형을 수량화하기 어려울 때 탁월합니다. 이 솔루션에서는 마무리 최종 결과의 고품질 과 양에 중점을 둡니다.

성과관리 프로세스

기능 관리 시스템은 5단계 절차로 구성됩니다. 5가지 기술에 대해 좀 더 자세히 살펴보겠습니다.

1. 프로그램

직원이 탑승할 때 직위 설명에 직원의 목표와 의무가 설명되어 있을 때 직원과 함께 이 정보를 일관되게 평가하는 것이 중요합니다. 분명히 설정하고 전달된 목표는 직원들이 자신에게 기대되는 것이 무엇인지, 그리고 언제 힘이 실리는지를 깨닫는 데 도움이 될 것입니다.

2. 시계

관리자는 직원의 기능을 지속적으로 모니터링해야 합니다. 1년에 2번만 체크아웃하는 경우 규정된 경로에서 약간 벗어나더라도 전체 성과에 지속적인 영향을 미칠 수 있습니다. 그렇기 때문에 직원과 정기적으로 상호 작용하고 피드백을 위해 개방된 자연 환경을 12개월 동안 유지하는 것이 매우 중요합니다.

3. 개발

직원을 위한 향상 위치를 파악했다면 직원과 함께 코칭, 멘토링, 학업 수업 또는 재능 격차를 추적하거나 채워줄 수 있는 기타 제품을 제공하는 작업을 완료할 수 있습니다.

4. 레벨

점수 척도가 없으면 근로자가 개선 시스템에서 개선되고 있는지 여부와 상관없이 식별하는 것이 복잡할 수 있습니다. 또한 직원에게 전달되는 점수 척도를 통해 현재 자신이 어떤 위치에 있는지, 이후의 일반 성과로 전환하는 데 필요한 것이 무엇인지 알 수 있습니다.

5. 보상

시스템의 모든 움직임이 필수적이지만 보상이 가장 중요할 수 있습니다. 목표를 달성하거나 목표를 향해 일하는 직원을 긍정적으로 격려합니다. 그들의 어려운 성과에 대해 이해하고 회사를 위해 훨씬 더 나은 성과를 내기 위해 노력하십시오.

이것은 보너스의 형태일 수 있으며, 토큰 선물이 있는 카드 놀이, 일반 대중 인식 또는 인사 보상 소프트웨어를 통해 감사합니다. 그것은 인정받는 직원에게 영감을 줄 뿐만 아니라 추가 인센티브를 원하는 다른 사람들에게도 동기를 부여합니다.

성과 관리 시스템은 비즈니스에서 개인의 시간을 통해 일관되게 사용되어야 하는 주기라는 것을 기억하십시오.

당신은 전반적인 성과 관리를 거의 "완성"하지 않으며, 이것은 직원이 회사에 합류할 때 이를 전달해야 하며, 그런 다음 작업 전반에 걸쳐 그들에게 전달해야 합니다. 절차 과정에서 열린 대화가 없으면 작업자가 자신의 부진한 작업 일반 성과에 안주하거나 몰입하지 않을 수 있습니다.

성과 관리 최고의 절차

이 아이디어와 프로세스는 수십 년 동안 지속되었으며 고맙게도 바퀴를 재발명할 필요가 없습니다. 전략에 통합할 수 있는 다양한 효과 관리 최고의 방법이 있습니다.

1. 목표를 정기적으로 재평가하십시오. COVID-19 대유행이 우리에게 가르쳐 준 것이 거의 있다면, 그것은 사회적 변화가 중소기업에 대한 새로운 전략을 원할 수 있다는 것입니다. 야망은 변화해야 할 필요가 있으며 새로운 세계에서 오래된 결정에 집착하면 매우 우수한 직원에게 불이익을 줄 수 있습니다.
2. 지능형 표적을 사용하십시오. 구매에서 달성할 수 있는 목표는 명확하게 정의되고 전달되어야 하며, 명확하고 측정 가능하며 실행 가능하고 적합하고 시간이 확실해야 합니다. 직원은 적절하게 제작될 때 목표를 달성할 가능성이 가장 높습니다.
3. 목표와 중요한 결과 방법론을 활용합니다. OKR 방법론은 당신의 그룹이 조직의 목표를 설정하고, 소통하고, 관찰하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이것은 직원들 사이의 책임을 강화할 것입니다.
4. 1년 동안 전반적인 성과에 대해 논의하십시오. 효율성 관리 대화는 실제로 직원이나 감독자에게 놀라운 정보를 공개해서는 안됩니다. 바람직하게는 감독자는 1년 동안의 일반적인 성과에 대해 승무원과 열린 대화를 나누며 효율성 평가는 실제로 지정된 기간보다 더 많은 전체 성과를 문서화하는 테스트인 역할을 해야 합니다. 모든 직원과 일상적으로 대화를 나누면 건설적인 응답을 기대하고 이러한 만남을 엿볼 수 있습니다.
5. 프로세스를 표준화하고 자동화하십시오. 모든 직원은 정확한 일반 성과 관리 시스템을 고수하고 공통적으로 유지해야합니다. 프로세스를 정직하게 만드는 것 외에도 연속 주기를 통해 관리해야 할 직원이 많을 수 있고 일반적인 성과 평가를 관리하기 위해 확립된 시스템과 자동 적용 솔루션을 보유하는 것은 실용적인 자산이 될 수 있습니다.

그룹에서 성과 관리 프로그램을 개발하는 것은 시간과 노력을 들이지만 번성하는 그룹을 위한 중요한 행동 과정입니다. 어떤 직원이 자신의 역할을 훌륭하게 수행하고 목표에 도달(또는 초과)하는지, 어떤 직원이 훨씬 더 많은 지원을 필요로 하는지 인식하는 것은 귀중한 정보와 사실입니다.