Plan d'action en 5 phases et techniques les plus efficaces

Peter Drucker a une fois expliqué que les acheteurs étaient les "parties prenantes les plus importantes". Lorsque cela peut être exact, vos acheteurs dépendent d'un point de personne.

Non, ce ne sont pas vos produits (alors que c'est incontestablement important). Il s'agit essentiellement de votre personnel. Sans vos employés, les solutions ne seront pas conçues, les consommateurs ne connaîtront pas ces biens personnels, et il n'y aura personne pour vendre ou fournir ces biens, ou leur donner un fournisseur de services après qu'ils les auront obtenus.

Lorsque vos consommateurs peuvent être vos parties prenantes les plus importantes, dans une organisation ou une entreprise, les membres de votre personnel sont votre atout majeur. Leur efficacité, leur état d'esprit, leur angle d'attaque et leur loyauté peuvent faire ou défaire la fonctionnalité de votre entreprise et décider, que vous ayez ou non des clients à fournir.

Pour cette raison, vous voudrez vous assurer que votre personnel anticipe la conférence et s'améliore dans les domaines essentiels. L'administration générale des performances vise à favoriser la meilleure main-d'œuvre possible afin que votre entreprise puisse prospérer correctement dans le potentiel.

Qu'est-ce que la gestion des fonctionnalités ?

L'administration de la performance globale est une méthode qui permet aux professionnels d'évaluer la fonction de leurs employés et de contribuer aux objectifs de l'entreprise. L'intention de l'administration des performances est d'observer et d'apporter des améliorations aux capacités que les travailleurs souhaitent assumer pour s'acquitter de leurs responsabilités vitales.

Les éléments de gestion des performances comprennent l'évaluation des performances, l'utilisation d'indicateurs de performance cruciaux (KPI) et de tableaux de bord de gestion, une vue d'ensemble des pairs, des suggestions de diplômes à 360 degrés (plusieurs personnes, des administrateurs aux guides subordonnés) et l'utilisation d'une application de gestion des travailleurs.

Une expression identique, l'évaluation de la performance, met également l'accent sur les ambitions et l'avancement personnel, mais se concentre sur l'individu et ne tient pas compte des objectifs stratégiques de l'organisation.

La gestion des performances globales n'est pas seulement cruciale pour l'entreprise, elle est nécessaire pour l'individuel car de nombreuses perspectives de croissance telles que les primes, les promotions et, finalement, les licenciements, sont liées à cette ligne de conduite.

Administration puissante de l'efficacité

Une administration réussie de l'efficacité sera différente en fonction de votre domaine spécifique et de vos objectifs organisationnels. Néanmoins, il existe deux approches que vous pouvez acquérir pour commencer.

Approche comportementale

Ceci est parfaitement efficace lorsque vos employés fonctionnent (et atteignent) en tant que partie d'une main-d'œuvre et qu'il est difficile de mesurer le succès personnel. Dans cette tactique, vous évaluez votre personnel en fonction de ses comportements et de ses efforts. Les opinions semblent être comme déterminer les comportements actuels, communiquer les comportements souhaités à long terme et offrir une formation ou un coaching pour combler le fossé entre exactement où ils se trouvent et où vous voudriez qu'ils soient.

Méthode axée sur les résultats

Cette technique est excellente lorsque les mesures d'efficacité sont faciles à quantifier telles que le respect d'un quota de vente de produits, le nombre d'heures facturables ou l'obtention de statistiques de contact spécifiques. Dans cette solution, vous mettez l'accent sur la qualité et la quantité du résultat final.

Processus de gestion des performances

Un système de gestion des fonctionnalités consiste en une procédure en cinq étapes. Prenons juste un regard plus proche sur les 5 techniques.

1. Programme

Lorsque les objectifs et les tâches des employés sont décrits dans la description de poste lorsqu'ils apparaissent à bord, il est crucial d'évaluer ces informations avec eux de manière cohérente. Évidemment, des objectifs fixés et communiqués aideront vos employés à comprendre ce qu'on attend d'eux et à quel moment ils glissent.

2. Regarder

L'administration doit surveiller en permanence la fonctionnalité de ses employés. Si vous ne partez qu'après ou 2 fois par année civile, une légère déviation de la trajectoire prescrite pourrait avoir des effets durables sur la performance globale. C'est pourquoi il est nécessaire d'être en interaction régulière avec vos employés et de préserver un environnement naturel ouvert au feedback tout au long de 12 mois.

3. Développer

Si vous avez des lieux d'amélioration reconnus pour votre travailleur, vous pouvez faire le travail avec lui pour fournir un encadrement, un mentorat, des cours universitaires ou d'autres produits qui peuvent lui permettre de suivre ou de combler les lacunes en matière de talents.

4. Niveau

En l'absence d'échelle de score, il peut être difficile d'identifier, que les travailleurs s'améliorent ou non grâce à leur système d'amélioration. De plus, avec une échelle de notation communiquée au personnel, ils savent où ils se situent actuellement et ce qui est nécessaire pour les transférer au montant ultérieur de la performance générale.

5. Récompense

Bien que chaque mouvement du système soit essentiel, la récompense pourrait être la plus critique. Stimulez positivement les travailleurs qui atteignent leurs objectifs ou agissent dans leur direction. Comprenez-les pour leur travail difficile et pour s'efforcer d'être meilleurs et de s'améliorer pour l'entreprise.

Cela peut prendre la forme de bonus, de cartes de remerciement avec des cadeaux symboliques, d'une reconnaissance grand public ou d'un logiciel de récompenses personnelles. Cela inspire non seulement le personnel qui devient reconnu, mais motive d'autres personnes qui pourraient vouloir une incitation supplémentaire.

N'oubliez pas que le système de gestion des performances est un cycle qui doit être utilisé de manière cohérente tout au long du temps passé par un individu dans votre entreprise.

Vous n'êtes presque jamais "accompli" avec l'administration de la performance globale et cela doit être transmis à vos travailleurs lorsqu'ils rejoignent l'entreprise, puis leur être communiqué tout au long de leur travail. Sans avoir ouvert la conversation au cours de la procédure, les travailleurs peuvent devenir complaisants dans leurs performances générales de travail médiocres ou désengagés.

Meilleures procédures de gestion de la performance

Cette idée et ce processus existent depuis des décennies et, heureusement, il n'est pas nécessaire de réinventer la roue. Il existe une gamme de meilleures méthodes de gestion de l'efficacité que vous pouvez intégrer à votre stratégie.

1. Réévaluer régulièrement les objectifs. S'il y a presque quelque chose que la pandémie de COVID-19 nous a appris, c'est que les changements sociétaux peuvent exiger une nouvelle stratégie pour les petites entreprises. Les ambitions pourraient bien devoir se transformer et s'accrocher à des décisions vieillissantes dans un nouveau monde pourrait vous amener à pénaliser (et à réduire) les très bons membres du personnel.
2. Utilisez des cibles intelligentes. Pour être réalisables, les objectifs doivent être clairement définis et communiqués, et distincts, mesurables, réalisables, adaptés et limités dans le temps. Les membres du personnel seront plus susceptibles d'atteindre les objectifs lorsqu'ils sont correctement conçus.
3. Utiliser la méthodologie des objectifs et des résultats critiques. La méthodologie OKR peut aider votre groupe à établir, communiquer et observer les objectifs organisationnels. Cela favorisera la responsabilisation entre vos employés.
4. Avoir des discussions sur la performance globale au cours de l'année. Les conversations sur la gestion de l'efficacité ne doivent en aucun cas révéler d'informations étonnantes au personnel ou au superviseur. De préférence, les superviseurs ont des conversations ouvertes avec leurs collègues d'équipage sur les performances générales au cours de l'année, et les évaluations de performance devraient vraiment servir de test pour documenter les performances globales sur une période de temps spécifiée. Lorsque vous parlez régulièrement avec chacun des membres de votre personnel, ils s'attendent à des réponses constructives et attendent avec impatience ces rencontres.
5. Standardisez et automatisez votre processus. Tous les employés doivent s'en tenir au système général exact de gestion des performances et être tenus à un même point commun. En plus de rendre le processus honnête, il y aura un point de basculement lorsque vous aurez peut-être aussi beaucoup d'employés à gérer tout au long d'un cycle continu, et posséder un système établi et une solution d'application automatique pour gérer les témoignages de performance générale peut être un atout pratique.

Bien que le développement d'un programme de gestion de la performance dans votre groupe demande du temps et de l'effort, il s'agit d'un plan d'action important pour un groupe prospère. Reconnaître quels membres du personnel excellent dans leur rôle et atteignent (ou dépassent) les objectifs, quel personnel aura besoin de beaucoup plus d'aide est une information et des faits inestimables.