كل ما تحتاج لمعرفته حول تقييمات الأداء

بصفتك مديرًا ، فإن قدرتك على إبلاغ فرقك بالسلوكيات الناجحة عالية التأثير التي يظهرونها أو المهارات التي تحتاج إلى مزيد من التطوير هي ممارسة حاسمة في تحديد القدرة الكلية لعملك على تحقيق أهدافه وتحقيق النجاح.

في هذا المنشور ، تعرف على كيف سيساعدك تقييم الأداء في منح الموظفين التوجيهات ، والأنواع المختلفة من تقييمات الأداء ، وأمثلة على التعليقات لتضمينها عند جدولة جلسات 1: 1.

تستخدم الشركات تقييمات الأداء لفهم تقدم الموظف ، أو إعطاء زيادات أو ترقيات ، أو إنشاء مسارات لمزيد من التطوير ، أو ، في بعض الأحيان ، مناقشة الإنهاءات.

عادة ما تحدث هذه التقييمات عدة مرات في السنة على فترات مختلفة ، مثل ربع سنوي أو سنوي أو فترات محددة منطقية لعملك. ومع ذلك ، فإن الهدف هو أن يقوم المديرون بإجراء هذه المهام بانتظام بما يكفي بحيث يفهم الموظفون دائمًا كيف يقومون بذلك.

طرق تقييم الأداء

هناك طرق مختلفة لإجراء تقييمات الأداء التي يمكن أن تعتمد على الاحتياجات الفردية لعملك ، أو على أساس من مدير إلى مدير ، اعتمادًا على ما تعتقد أنه أفضل ممارسة. فيما يلي سنستعرض الأنواع الأكثر شيوعًا لطرق تقييم الأداء.

1. الإدارة بالأهداف

الإدارة حسب الأهداف (MBO) هي أسلوب إدارة مبيعات شائع يستخدم أيضًا لتقييم الأداء.

من خلال هذه الإستراتيجية ، يعمل المدير والموظف معًا لتحديد الأهداف التي سيسعى الموظف إلى تحقيقها خلال فترة محددة. أثناء جلسة تقييم الأداء ، سيقومون بمراجعة كيف حقق الموظف أو لم يحقق الأهداف ، ويضع أهدافًا جديدة سيتم تقييمها خلال فترة التقييم التالية.

2. 360 درجة ردود الفعل

تستخدم طريقة التغذية الراجعة 360 درجة التعليقات الواردة من التقييم الذاتي للموظف وتقييم المدير والأقران والتقارير المباشرة والعملاء إن أمكن.

تعتبر هذه الطريقة ذات قيمة لأنها توفر للموظفين عرضًا شاملاً لأدائهم عبر وجهات نظر ومجالات عمل متعددة ، بدلاً من منظور المدير فقط. كما أنه يمنح الموظفين فهمًا لكيفية تأثير أفعالهم على مختلف الأشخاص في مكان عملهم ، وليس فقط كيف يساعد تقدمهم الوظيفي أو لا يساعد الشركة على تحقيق أهدافها.

3. التقييم الذاتي

يتم تقييم أداء التقييم الذاتي عندما يقوم الموظفون بتقييم أدائهم بناءً على قائمة محددة من المعايير التي تقدمها الإدارة. عندما يقوم الموظفون بتقييم أدائهم ، فإنهم يلقون نظرة نقدية على تقدمهم لفهم جهودهم حقًا.

من المهم ملاحظة أنه عند استخدام هذه الطريقة ، قد يواجه الموظفون صعوبة في تحليل أدائهم من منظور خارجي وتقييم أنفسهم مرتفعًا جدًا أو منخفضًا جدًا. لذلك ، قد يجد المديرون أن هذه العملية يتم استكمالها بشكل أفضل من خلال ملاحظات المدير ، حيث ترد على تقييمات الموظفين برؤيتك حول أدائهم.

4. قائمة مراجعة السلوك

استخدام قائمة مراجعة السلوك لتقييم الأداء هو عندما يكون لدى المدير قائمة بالسمات المطلوبة للمنصب (أي يعمل بشكل جيد مع الآخرين) ويتحقق من تلك التي يجسدها الموظف ويترك فارغة تلك التي تحتاج إلى تحسين.

تعتبر هذه الطريقة مباشرة نسبيًا حيث تنص قائمة المراجعة صراحةً على السلوكيات المرغوبة ، لذلك يمكن استخدام تلك التي لم يتم تحديدها لإثارة محادثة قيمة حول تطوير المهارات الإضافية.

5. مقياس التصنيف

يستخدم تقييم أداء مقياس التصنيف مجموعة من المهارات المتوقعة لوظيفة معينة يستخدمها المدير لتقييم الموظف ، عادةً على مقياس من 1-4 من تلبية التوقعات إلى تجاوز التوقعات.

في نهاية المقياس ، يتلقى الموظف مجموع النقاط المحسوبة من كل تصنيف.

تعليقات تقييم الأداء

بغض النظر عن طريقة التقييم المستخدمة ، من الضروري تقديم ملاحظات مفيدة للموظف وتعلمهم عن أدائهم. سنستعرض أدناه بعض الأمثلة على التعليقات التي يمكن إجراؤها أثناء جلسة تقييم الأداء ، سواء كانت مكتوبة أو منطوقة.

تعليق تقييم أداء المنظمة

تعليقات ايجابية

• "أنت منظم بشكل لا يصدق ، مما يتيح لك أن تكون فعالاً وفي الوقت المناسب في إكمال مهامك."

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "قد تستفيد من قضاء المزيد من الوقت في التنظيم والتخطيط لمهامك قبل أن تبدأ العمل عليها."

تعليق تقييم أداء إدارة الوقت

تعليقات ايجابية

• "تلتزم دائمًا بالمواعيد النهائية وتعطي الأولوية لعملك في مدير منظم."

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أود أن أرى أنك تولي اهتمامًا خاصًا بالمواعيد النهائية وتطور نظامًا لإدارة الوقت يساعدك على الوفاء بمواعيد الاستحقاق."

تعليقات تقييم أداء القيادة

التفكير النقدي وحل المشكلات تقييم الأداء تعليقات

تعليقات ايجابية

• "يمكنك دائمًا التفكير بشكل نقدي ومراجعة جميع حقائق الموقف قبل اتخاذ القرارات."

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أحيانًا تتصرف بسرعة كبيرة جدًا عند ظهور المشاكل ، لذلك أعتقد أنه يمكنك الاستفادة من قضاء المزيد من الوقت في تحليل مشكلة قبل القفز إلى حل."

تعليقات تقييم أداء الإنتاجية

تعليقات ايجابية

• "تهتم بالتفاصيل ، مما يتيح لك أن تكون منتجًا في العمل وتنظيم المهام وإكمالها بشكل فعال في الوقت المحدد."

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أود أن أرى أنك أكثر إنتاجية في العمل ، لذلك قد يكون تحسين التنظيم ومهارات إدارة الوقت مفيدًا."

تعليقات تقييم أداء العمل الجماعي

تعليقات ايجابية

• "أنت تعمل بشكل جيد مع الآخرين وتدعم احتياجات أعضاء فريقك. أنت دائمًا على استعداد للمساعدة عندما يُطلب منك ذلك وتحترم الآخرين ومواقفهم ".

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أود أن أراك تكرس المزيد من الوقت للتعاون مع زملائك في الفريق وتكون أكثر انفتاحًا على العمل معهم والتعلم من تجاربهم."

تعليقات تقييم أداء الاتصالات

تعليقات ايجابية

• "أنت قادر على التواصل بشكل فعال طوال الوقت ، بغض النظر عن الموقف. أسمع باستمرار من الآخرين أنهم دائمًا يفهمون ما تقوله ".

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أود أن أراك تمارس الاستماع النشط مع زملائك وتتواصل عندما تشعر أنك بحاجة إلى المساعدة."

تعليقات تقييم أداء الإبداع

تعليقات ايجابية

• "تجد دائمًا مناهج فريدة ومبتكرة لواجبات عملك وتجد حلولًا للقضايا التي تنشأ."

بحاجة إلى تحسين التعليقات

• "أنت تميل إلى التركيز على العمليات التقليدية لحل المشكلات ، وأود أن أراك تتفرع وتجد حلولًا إبداعية للقضايا التي قد تطرأ."

مثال على تقييم الأداء

الصورة أدناه هي مثال على تقييم الأداء باستخدام مقياس التصنيف. في النموذج ، توجد قائمة بالسلوكيات التي يتوقع من الموظف أن يتخذها ويستخدمها في العمل ، مثل الاهتمام بالتفاصيل ومهارات الاتصال.

قم بتنزيل هذا النموذج الآن

يقوم المدير أو الشخص الذي يقدم الملاحظات بتقييم الموظف على مقياس من 1 إلى 4 بناءً على كيفية تعبيرهم عن المهارة ، من لا يلبي التوقعات إلى يفوق التوقعات. ثم يتلقى الموظف تقييمًا عدديًا إجماليًا يمكنك استخدامه لإجراء مناقشات حول مزيد من التطوير.

عندما يتعلق الأمر بالنتيجة النهائية لعملك ، فإن الموظفين هم مساهمون مباشرون. استخدم تقييمات الأداء لمساعدة موظفيك على فهم أدائهم الوظيفي ، حتى يعرفوا بالضبط السلوكيات التي يجب الاستمرار في ممارستها وأي مجالات من الفرص للبحث عن تطوير إضافي.