Cidden bir Async Başkanına ihtiyacınız var mı?
Yayınlanan: 2021-12-24
Pandeminin günümüz işlevindeki çatlakları açığa çıkardığı inkar edilemez. Evden neredeyse iki uzun süre çalıştıktan kısa bir süre sonra, işçiler diğer yandan tükenmiş, yalıtılmış, yorgun ve dikkati dağılmış bir deneyim olarak bırakılmış olsalar da, bir yandan uyarlanabilirlik ve özerklik kazandılar.
Bu nedenle, uzaktan çalışma çok güçlendirici olsa da, haklı olmak oldukça zordur - en iyi şekilde, patronların uzaktaki ekiplere çok daha fazla uygulama atarak gerginliği en aza indirmeye çalıştıkları için istemeden tetiklenen aşırı teknoloji aşırı yükü tarafından gösterilir. Artık dijital kesintilerle dolu bir okyanusun pençesinde kıvranan çalışanların yüzde kırk birkaçı, üretkenlikleri ve refahları pahasına farklı teknoloji ekipmanları arasında geçiş yapmak için çok fazla zaman ayırdıklarını söylüyor.
Basınçtan daha az: Uzaktan kumandanın başı
Tükenmişlik krizini önlemek amacıyla, pek çok şirket, uzaktan işlevlerin yol açtığı lojistik sorunları gidermek ve personel bilgisini artırmak için bir Uzak Yönetici tuttu. Bununla birlikte, iş gücü daha esnek bir modele adapte olurken, uzaktan işi insan içi işbirliği ile halletmek, Uzakların Başkanı'nın kapsamı sadece genişlemekle kalmıyor, aynı zamanda belirsiz hale geliyor.
Çok sayıda Uzaktan Kumanda Başkanı, sağlam ve uzak bir gelenek yaratmak ve sürdürmek için kullanılır, ancak çağdaş firmalar için çözmeye çalışmaktan ne kadar çok sayıda komplikasyonu bıraktıklarını hafife almak kolaydır. Uzak ekipleri koordine etmek, bilgi ve gerçekleri merkezileştirmek ve zaman dilimlerine, hedeflere ve uygulamalara dağılmış gruplar için operasyonları düzene sokmak dikkate değer bir sorundur. İş yapan hibritin gelişi sadece bu ekstra keskinliği üretiyor.
Çok sayıda hedef, asenkron performansa olanak tanıyan bir işin yapılmasını sağlayan bir ayar geliştirmek yönünde çalışmaktadır. Bu, üretkenliği, refahı ve bağlılığı olumlu yönde etkileyen ve çalışanların iş yaşamları üzerinde daha fazla özerkliğe ve kontrole sahip olma arzusuyla eşleşen zaman çizelgesine sahip olmanın sanat eseridir. Kişisel araştırmamız, personelin 75'inin işi hem tamamen ya da en azından kısmen kendi zaman çizelgelerine göre yapmak istediğini ve 'Büyük İstifa'nın bize öğrettiği gibi, personel üyelerinin herhangi birinden çok daha istekli olduklarını kanıtladı. önceliklerinin yerine getirildiğini hissetmezlerse kariyerlerinden vazgeçme zamanı. Önümüzdeki aylarda Birleşik Krallık'taki her dört çalışandan birinin rollerini değiştirmeyi planladığı düşünüldüğünde, şirket liderlerinin başarıya ulaşmak için kendilerini hazırlamaları ve işgücünün değişen gereksinimlerini karşılayan iş yeri politikalarını uygulamaya başlamaları gerekecek.
"Eşzamansız" gerçekleştirme uygulamak
İşi eşzamansız olarak yapmak, personele rutinlerinin üzerinde özerklik verir ve iş için kabul edilebilir olarak kalış işbirliği ile kesintisiz derin konsantre sürelerini istikrara kavuşturmalarına olanak tanır.
Kuruluşların bunu gerçekleştirmek için bir Async Başkanına sahip olmaları gerekmez. Bu, CEO ve COO'dan Operasyonlar ve Günümüz İnsanları ekiplerine kadar yönetim kurulu genelindeki liderler tarafından üstlenilebilecek bir görevdir.
Kurumsal zihniyetteki genel değişiklik önemlidir, çünkü – güçlü olsa da – asenkron işbirliği dikkatli bir şekilde varsayılmadan ve kurulmadan devreye alınabilecek bir şey değildir.
Eşzamansız performansla başarılar için bir grup oluşturmak için, uygulanacak işgücü taleplerine görünürlük, çerçeve ve güven sağlamak için yapılan kristal netliğinde bir plan.
1. İşi açık ve erişilebilir hale getirin
Qatalog'un Cornell koleji ile başlattığı modern bir raporda, her 10 erkek ve kadından 7'sinin kariyerlerini yapmak için gereken temel verileri edinmenin aşırı zaman alıcı olduğu gözlemlendi. Daha da kötüsü, çalışanlar 7 günde 5 saatini sadece işlevde ürün elde etmek için harcıyorlar ve her seferinde yardım için en az iki kişiyi kesintiye uğrattıklarını bildiriyorlar.
İş genelinde gerçekleşen performansın içsel bir kaynağı, bunu çözmeye yardımcı olur. Sağlayıcılar, personelin planları izleme, ödevler üzerinde işbirliği yapma, grupları ortaya çıkarma ve sonuçları raporlama gibi konuları tam olarak yapabileceği merkezi bir havuza gerçekten yatırım yapmalıdır.
Bilgi açık ve erişilebilirse, çalışanlar sürekli olarak konferanslara başvurmak veya mesajlaşma platformlarında sohbet etmek zorunda kalmadan bitişik projelere katkıda bulunabilir ve ipuçlarını zahmetsizce paylaşabilir.
2. Grubunuza net bir yapı sunun ve işi bitirin
Personel, organizasyon genelinde neler olup bittiğini çözmeyi umarak “dedektiflik işi” üstlenmek için şu anda çok fazla zaman ayırmaktadır. Projelerde işbirliği yapmak istedikleri uygun kişiyle veya kesin bir iş akışının bir iş amacı ile nasıl ilişkili olduğunu bulmak için çok zaman harcıyorlar. Ekip çalışmasının, Notion gibi wiki'lerden girişim yönetim uygulamaları Asana'ya kadar, bağlantısız sayısız uygulamaya dağıldığı noktasındaki artış, bu, işlerin nasıl yürütüleceğini belirlemeye çalışmak için çok fazla zaman harcanmasına neden oluyor.
Çalışanlar ideal olarak ofisin 'dijital koridorlarında rahatça dolaşabilecek' donanıma sahip olmalıdır. Eskiden gerçek bir işe girmeleri ve etraflarındaki hemen hemen her şeyi emmeleri ve noktalara katılmaları mümkündü, ancak artık zaman yok. İşi eşzamansız olarak yapan personel, açıkça tanımlanmış bir yapıda faaliyet göstermekle ilgili her şeyi organize eden bir iç gerçek hakikat kaynağına sahip olmalıdır, böylece örneğin, bir personelin işi neden bir meydan okumada yaptığını veya neden bir kararlılık üzerinde çalıştığını bağlamsallaştırabilirler. bir hedefin önceliğini azaltmak için üretildi. Bu, “dedektiflik işi”ni ortadan kaldırır ve bireylerin işi kendi koşullarında (yani asenkron olarak) uygun şekilde yapmalarına olanak tanır.
3. Bir güven toplumuna yatırım yapın
Son olarak, eğer asenkron çağdaş iş yerinde başarılı olacaksa, liderler gerçekten, iş arkadaşlarının kişisel yeteneklerde dine ve belirli bir hususta karşılıklı güvene sahip oldukları ve işi halletmek için bir diğerine olan inançlı bir gelenek içinde harcamalıdırlar. dışarı, birbirlerini bireysel olarak göremedikleri zaman bile.
Araştırmamız şu anda faaliyet dünyasında ilgili bir eğilimi vurguladı, çalışanların yüzde 63'ü uzak bir atmosferde meslektaşlarına güvenmenin gerçekten daha zor olduğunu düşünüyor. Tüm bu kesin personelin, onları tekrar iş yerine geri sağlamak isteyen işletmelerin motivasyonlarından şüphe duyması nedeniyle, bu, işlerin eski haline dönmesi gerektiğine dair bir işaret değildir. sadece yüzde 2'si bunun en büyük tutkularında olacağına inanıyor.
Doğal bir güven ortamı oluşturmak için, kasıtlı, uyumsuz olma stratejisi olarak görülen - önceki iki direği dikkate alan ve kültürel düzeyde bir zihniyet değişikliğini teşvik eden - bir strateji almalısınız. Örneğin, bir ekip üyesi gece çalışmayı tercih ediyorsa, iş arkadaşlarının işi yetkin bir şekilde yaptıklarına ve görevlerini kendilerine verilen sürede tamamladıklarına güvenmeleri ve bireysel olanaklarını sorgulamaktan kaçınmaları gerekir. Amirlerin ayrıca, başarılarını anladıklarını personele sergilemeye özen göstermeleri,
Düşünceli bir şekilde planlandığında, uzun çalışma dönemi canlı görünür
Şirketler yetenek savaşını elde etmek için mücadele ederken, her zaman önemli olan açık iş pozisyonları yelpazesi ile, güven ve uyarlanabilirlik her zamankinden çok daha önemlidir.
Yetenek hizmetlerini kullanmada ve elde tutmada üretken olacak çok yönlü işleyişin düşünceli bir şekilde yayılmasına yardımcı olmak için teknoloji ve prosedürlere kendini adamış şirketler, alternatif olarak, iş ilanlarına 'verilen esnekliği' sadece tokatlayanlar olacaktır.
Gerçekten mutlu, daha sağlıklı bir işgücü geliştirmek ve elde tutmak istiyorlarsa, işverenler asenkron çalışmanın kullanıma sunulması konusunda özenle hissetmelidir - ve bir Async Başkanının hizmetlerini aramak için dışarı çıkmadan hemen önce mevcut ekibinize görünmelidir. Async roket bilimi değildir, ancak özveriyi seçer - dahili olarak çok daha uygun bir şekilde ortaya çıkarabileceğiniz herhangi bir şey.
Qatalog'un kurucusu ve CEO'su Tariq Rauf