Acordarea cererii de la clienți: cum putem începe să clarificăm deficitul de expertiză tehnologică
Publicat: 2021-12-27
Cum rezolvi o problemă precum deficitul de expertiză tehnologică? Este o întrebare care a împovărat mințile mai multor lideri din tehnologie de-a lungul mai multor ani. Frumos documentat, deficitul de expertiză în sectorul tehnologic nu este o problemă nouă. În general, este îndeplinit cu tehnici pe termen mai scurt, nesustenabile pentru a ajuta la acoperirea golurilor și a îndeplini dorința actuală.
Acestea fiind spuse, pandemia a strălucit foarte ușor nu numai asupra deficitului recent, ci și a creșterii rapide a noilor roluri tehnologice care vor veni și a deficitului de talent oferit pentru a satisface această cerere ridicată. Cererea depășește cu mult oferta – iar acum există o cerință a companiei pentru tehnologie, care este stabilită doar să crească.
Un deficit de expertiză poate implica numeroase cauze (și efecte). La nivel de suprafață, există exodul de talente tehnologice din regiuni și firme specificate către oferte de carieră de cea mai bună calitate și clienți potențiali în alte locuri, și lipsa ulterioară de bărbați și femei „calificate” disponibili, rezultând într-o luptă pentru a încasa cele ulterioare. – pe hârtie – prospect competent. Dar este mai adânc decât asta. Este o situație cu mai multe fațete care implică numeroase probleme de rezolvat și solicită noi întrebari pentru a reduce gaura, nu este doar un proces de rezolvare a problemelor pentru acum, ci și pentru viitor.
Ceea ce este necesar este o schimbare dramatică în filozofie și practică pentru a o răsturna. Modul în care cercetăm, angajăm serviciile și pregătim talentul dorește să fie modernizat pentru a crea ofertei o posibilitate de reimaginare a recrutării. Modul în care ne folosim angajații actuali pentru a face față acestui val de noi expertize și roluri necesită reevaluarea probabilității de a revigora forța de muncă. De mult dispăruse ar trebui să fie vremurile națiunilor distinctive din întreaga lume care să se bazeze pe punctele forte ale unui centru mai mic și divers de personal. Deci, cum creștem această sursă și cerere esențială?
Enigma de recrutare
După cum sa subliniat, una dintre cauzele deficitului este că lucrătorii din domeniul tehnologiei rămân braconați de la mulți alții pentru a satisface nevoile întreprinderii și pentru a dezvolta micile afaceri. Acest lucru generează un impact de pâlnie. Expertiza de pe tot continentul este absorbită de livrări profitabile, oportunități de instruire și dezvoltarea profesiei și ulterior canalizată către anumite firme și locații, generând o concentrare substanțială de experți în domenii precise. Este nesustenabil. Ea împiedică alte locații ale statului financiar și resursele de conștientizare și inspirație ale unei regiuni pentru a-și construi valul următor de expertiză.
Este cu adevărat demn de remarcat faptul că mai multe firme înfloresc cu realitatea că Covid și-a deschis ochii către o expertiză mai înaltă la distanță de pe tot pământul. Dar obstacolul constă în spirala salariilor – prada ajung la ofertantul optim și, din nou, acest lucru este posibil nesustenabil. Apoi există capcana ulterioară și situația dificilă actuală pentru numeroase corporații care conduc echipe disparate la distanță: cum mențineți tradiția și cum să insufleți un ADN ferm și extins atunci când sunteți competent în absența proximității?
Dar deficitul rămâne, de asemenea, agravat de lupta industriei tehnologice pentru ca cei doi să descopere expertiza probabilă în alte industrii și să convingă multe persoane demografice în acest sector, care încorporează, cel mai pertinent, lipsa documentată efectiv de femei în tehnologie. Moldova, de exemplu, este plină de talent tehnologic. Dar nu este considerată cea mai benefică piață pe care să intre fetele moldovenești. Mai degrabă, ei sunt încurajați să devină magnifice și industrii echivalente. Dacă vrem să închidem gaura deficitului de talent, dorim să diversificăm tehnicile de recrutare pentru a atrage o selecție mai mare de expertiză și, de asemenea, să creăm în direcția unei forțe de muncă egale între sexe. Modul în care recrutăm și pentru ce ne arătăm în candidați trebuie să fie reevaluat, iar depășirea deficitului tehnologic indică străduința de a stabiliza dezechilibrul de gen.
Curatarea unui pool de expertiză în creștere în orice moment
Mediile mucegăesc și modelează persoanele, interesele, abilitățile și stilul de viață ale acestora. Trebuie să organizăm medii care să permită talentului tehnologic să crească și, în primul rând, să le mențină și să le reproducă. O considerație vitală pentru dezvoltarea internațională – indiferent de sector – este să ne asigurăm că toate națiunile au cele mai eficiente posibilități de a obține resurse și de a obține cele mai bune talente care pot fi obținute. Este un mare câștig pentru afacerea dvs. la fel de bine: prin adoptarea acestui etos excepțional de progres, puteți cultiva, valorifica și angaja unii dintre talentele ideale ale lumii în locația sa existentă, angajând aptitudinile angajaților pentru binele unei firme și al loc mai larg în care își desfășoară activitatea afacerea.
Dar cum procedați pentru a pune acest etos în acțiune? O parte de bază include investițiile în educația din apropiere și îmbunătățirea talentelor, precum și crearea de centre de excelență de know-how în comunitățile regionale de pe întreg continentul și din lume. Mai ales, acestor cheltuieli pot fi adăugate sisteme de stagii specializate, festivaluri de inovare tehnologică sponsorizate și inițiative tehnologice (cum ar fi competițiile de hackathon) care au potențialul de a produce în mod egal talent și de a atrage constructori pasionați în zonă. Furnizarea de ajutor activ, mentorat, ucenicie, strategii funcționale și flexibilitate pentru grupurile demografice mai puțin reprezentate sunt esențiale pentru atingerea unor noi audiențe și încurajarea persoanelor în tehnologie.
Cultivarea expertizei
Cheltuiește în indivizi, iar competențele vor apărea. Ar părea de bază, dar este de fapt revoluționar în zguduirea fundațiilor actuale care continuă să sprijine modul de recrutare universitar în vârstă. Aceste fundații susțin în prezent o dependență de competențe, experiență și competență și, din acest motiv, nu reușesc să se adapteze la fluxurile de expertiză ratată care se află latente în alte industrii. Acesta este motivul pentru care deficitul pare atât de mare – poate fi măsurat pe baza expertizei și a competenței tehnologice de unul singur. Există chiar și acei lucrători din aceeași companie care au posibilitatea de a fi îmbunătățiți și redistribuiți în altă parte, dar sunt uitați.
Puteți instrui capacități și dobândi competențe, dar nu puteți instrui caracteristicile naturale. Avantajul de a face aceste medii menționate mai devreme este că puteți antrena indivizi în primul rând pe baza aptitudinilor și posibilităților lor. Cu substanțele ideale gătite într-o atmosferă înfloritoare, cu antrenorii ideali, infrastructura și un ecosistem holistic, puteți schimba expertiza probabilă în superstaruri. Acest lucru elimină imediat lipsa evidentă de tehnici și redefinește ce este talentul.
Asigurarea viitorului
Această abordare nu este pentru rentabilitatea investiției de astăzi, ci pentru 3-4 ani. Este vorba despre crearea oportunităților de muncă în următorii cinci ani, care nu sunt angajare, ci, atragerea oamenilor de astăzi și a femeilor de toate vârstele care nu sunt în tehnologie, dar au aptitudinea și probabilitatea să fie așa. Nu numai asta, ci și achiziționarea de dispozitive în locație pentru a vă îmbunătăți competențele și a redistribui propria forță de muncă, atât în altă parte a companiei, cât și în alte organizații care vor contribui la îmbunătățirea economiei de cartier.
Pot fi încheiate parteneriate care beneficiază atât organizației, cât și instituțiilor de formare. De exemplu, personalul firmei poate preda la universitățile locale, iar cheltuielile pot fi utilizate pentru a construi servicii universitare. Odată cu această decizie de investiție în talent și excelență, companiile pot deschide locuri de muncă și personal de bază în aceste domenii pentru a oferi o prezență la fața locului, ceea ce oferă o poartă pentru inițierea ocupațiilor, progresul vocațional și dezvoltarea companiei.
Parteneriatele pot fi, de asemenea, prelungite și la alte afaceri al căror talent nu este, totuși, talent tehnologic, dar care au perspectiva de a fi așa. Ele pot fi activate cu companii de acest tip ca Ladies in Tech pentru a ajuta la încurajarea și extinderea selecției de doamne în tehnologie. Facilitând acest tip de metodologie, puteți începe să construiți un centru înfloritor de informații, competențe și expertiză în regiuni și între companii, distribuind uniform tehnologia și producând o rețea de progres reciproc folositor.
Prin redefinirea a ceea ce este talentul și cum să-l dezvoltăm, ne putem adapta la o vedere exterior, care ajunge să fie disponibilă pentru mult mai mulți indivizi. Acest lucru va permite ca potențialul corect să fie înțeles și să începeți să închideți acea gaură a dorinței. Globul se transformă considerabil, iar o reimaginare a modului în care furnizăm și facem talente poate parcurge progresul electronic și durabil de care avem nevoie vitală.
Glyn Blaize, COO, Amdaris