Atendendo à demanda dos clientes: como podemos começar a eliminar o déficit de conhecimento técnico
Publicados: 2021-12-27
Como você resolve um problema como o déficit de conhecimento técnico? É uma pergunta que tem sobrecarregado as mentes de vários líderes de tecnologia ao longo dos anos. Bem documentado, o déficit de expertise no setor de tecnologia não é novidade. Geralmente é preenchido com técnicas insustentáveis de curto prazo para ajudar a preencher as lacunas e atender ao desejo atual.
Dito isso, a pandemia mostrou uma leve exposição não apenas no déficit recente, mas no rápido crescimento de novas funções de tecnologia que estão chegando e na deficiência de talentos oferecidos para atender a essa demanda elevada. A demanda está visivelmente superando a oferta – e agora há uma exigência da empresa por tecnologia que só está estabelecida para aumentar.
Um déficit de experiência pode implicar em várias causas (e efeitos) raiz. No nível da área de superfície, há o êxodo de talentos de tecnologia de regiões e empresas específicas para ofertas de carreira de alta qualidade e clientes em potencial em outros lugares, e a subsequente escassez de homens e mulheres "qualificados" disponíveis, resultando em uma corrida para abocanhar os próximos – no papel – perspectiva proficiente. Mas é mais profundo do que isso. É uma situação multifacetada que traz inúmeros problemas para corrigir e exige novos questionamentos para diminuir o buraco, não é apenas um processo de resolução de problemas para agora, mas para o futuro perfeitamente.
O que é necessário é uma mudança dramática na filosofia e na prática para derrubá-lo. A forma como procuramos, empregamos o serviço e preparamos o talento quer ser modernizada para criar a oferta uma possibilidade de reimaginar o recrutamento. A forma como usamos nossos funcionários atuais para atender a essa enxurrada de novos conhecimentos e funções exige que seja reavaliada uma probabilidade de revigorar a força de trabalho. Longo muito longe deve ser os dias de nações distintas ao redor do mundo tendo que contar com os pontos fortes de um centro menor, variado de pessoal. Então, como podemos aumentar essa fonte e demanda tão essencial?
O enigma do recrutamento
Conforme descrito, uma das causas do déficit é que os trabalhadores de tecnologia continuam sendo roubados de muitos outros para atender às necessidades das empresas e promover o progresso dos pequenos negócios. Isso está gerando um impacto de funil. A experiência de todo o continente é absorvida por entregas lucrativas, oportunidades de instrução e desenvolvimento de profissões e, posteriormente, canalizada para determinadas empresas e locais, gerando uma concentração substancial de especialistas em áreas precisas. É insustentável. Impede outros locais do estado financeiro e os recursos de conscientização – e inspiração – de uma região para construir sua próxima onda de especialização.
Vale a pena notar que várias empresas estão florescendo com a realidade de que o Covid abriu seus olhos para conhecimentos mais distantes em todo o mundo. Mas o obstáculo está na espiral salarial – os espólios vão para o licitante ideal e, mais uma vez, isso é possivelmente insustentável. Depois, há a armadilha subsequente e a situação atual para várias corporações que administram equipes distantes e díspares: como você mantém a tradição e instila um DNA extenso da empresa quando há proficiência na ausência de proximidade?
Mas o déficit também continua sendo agravado pela luta da indústria de tecnologia para que os dois descubram uma provável experiência em outras indústrias e convençam muitos dados demográficos do setor que incorpora, mais pertinentemente, a falta de garotas em tecnologia efetivamente documentada. A Moldávia, por exemplo, está repleta de talentos em tecnologia. Mas não é considerado o mercado mais benéfico para as moças moldavas entrarem. Em vez disso, eles são encorajados em magnificência e indústrias equivalentes. Se quisermos fechar o buraco do déficit de talentos, queremos diversificar as técnicas de recrutamento para atrair uma seleção maior de especialistas e também criar uma força de trabalho com igualdade de gênero. A forma como recrutamos e o que procuramos nos candidatos precisa ser reavaliada, e vencer o déficit tecnológico indica um esforço para estabilizar o desequilíbrio de gênero.
Curadoria de um pool de expertise que cresce a qualquer momento
Ambientes mofam e moldam as pessoas, seus interesses, habilidades e estilo de vida. Devemos estar cuidando de ambientes que permitam que o talento tecnológico aumente e, crucialmente, mantenha e reproduza. Uma consideração vital para o desenvolvimento internacional – independentemente do setor – é garantir que todas as nações tenham as possibilidades mais eficazes de obter e obter os melhores talentos disponíveis. Também é um grande ganho para sua pequena empresa: ao adotar esse ethos de progresso excepcional, você pode nutrir, alavancar e empregar alguns dos talentos ideais do mundo em sua localização atual, empregando conjuntos de habilidades de funcionários para o bem de uma empresa e da local mais amplo em que a empresa opera.
Mas como você faz para colocar esse ethos em ação? Uma parte básica inclui investir na educação próxima e no aprimoramento de talentos, além de tornar o know-how centros de excelência em comunidades regionais em todo o continente e no mundo. Mais particularmente, essa despesa pode ser acompanhada por sistemas de estágio especializados, festivais de inovação tecnológica patrocinados e iniciativas tecnológicas (como competições de hackathon) que têm o potencial de produzir igualmente talentos e atrair construtores apaixonados para a área. Fornecer ajuda ativa, orientação, aprendizado, estratégias de função e flexibilidade para grupos demográficos menos representados são essenciais para alcançar novos públicos e incentivar as pessoas a entrar na tecnologia.
Cultivando a perícia
Gaste em indivíduos, e as competências aparecerão. Parece básico, mas é de fato inovador em abalar as bases atuais que continuam a auxiliar a velha forma universitária de recrutamento. Atualmente, essas fundações sustentam a confiança em competências, experiência e competência e, por essa razão, não conseguem se adaptar aos fluxos de conhecimentos perdidos que permanecem latentes em outros setores. É por isso que o déficit parece tão gritante – ele pode ser medido por experiência e competência em tecnologia por você mesmo. Existem até mesmo aqueles trabalhadores na mesma empresa que têm a possibilidade de serem qualificados e redistribuídos em outro lugar, mas são esquecidos.
Você pode instruir capacidades e adquirir competência, mas não pode instruir características naturais. A vantagem de tornar esses ambientes descritos anteriormente mencionados é que você pode treinar indivíduos principalmente com base em suas aptidões e possíveis. Com as substâncias ideais sendo preparadas em uma atmosfera próspera, com os treinadores ideais, infraestrutura e um ecossistema holístico, você pode transformar prováveis conhecimentos em superestrelas. Isso elimina imediatamente a óbvia escassez de técnicas e redefine o que é talento.
Garantindo o futuro
Esta abordagem não é para o ROI de hoje, mas para 3-4 anos. Trata-se de fazer com que as oportunidades de trabalho nos próximos cinco anos não sejam empregos, mas sim, obter as pessoas de hoje e mulheres de todas as idades que não estão em tecnologia, mas têm a aptidão e probabilidade de sê-lo. Não apenas isso, mas adquirir dispositivos no local para aprimorar e redistribuir sua própria força de trabalho, tanto em outro lugar da empresa quanto em outras organizações que ajudarão a melhorar a economia do bairro.
Podem ser feitas parcerias que beneficiem tanto a organização como as instituições de formação. Por exemplo, o pessoal da empresa pode ensinar em universidades locais e as despesas podem ser utilizadas para construir serviços universitários. A par desta decisão de investimento em talento e excelência, as empresas podem abrir postos de trabalho e basear pessoal nestas áreas para marcar presença no local, o que constitui uma porta de entrada para a iniciação profissional, progressão vocacional e desenvolvimento da empresa.
As parcerias também podem ser estendidas a outras empresas cujo talento não seja, no entanto, talento tecnológico, mas que tenha potencial para sê-lo. Eles podem ser ativados com empresas como Ladies in Tech para ajudar a incentivar e expandir a seleção de mulheres em tecnologia. Ao facilitar esse tipo de metodologia, você pode começar a construir um centro florescente de informações, competências e conhecimentos em regiões e entre empresas, distribuindo tecnologia uniformemente e produzindo uma rede de progresso mutuamente útil.
Ao redefinir o que é talento e como desenvolvê-lo, podemos nos adaptar a uma visão voltada para o exterior que se torna mais acessível a muito mais pessoas. Isso permitirá que o potencial correto seja entendido e comece a fechar esse buraco de oferta de desejo. O mundo está se transformando consideravelmente, e uma releitura de como fornecemos e produzimos talentos pode percorrer a progressão eletrônica e sustentável de que precisamos.
Glyn Blaize, COO, Amdaris