Die Nachfrage von Kunden geben: Wie wir anfangen können, das Defizit an technischem Know-how zu beseitigen
Veröffentlicht: 2021-12-27
Wie löst man ein Problem wie das Defizit an technischem Fachwissen? Es ist eine Frage, die im Laufe der Jahre die Köpfe mehrerer Technologieführer beschäftigt hat. Schön dokumentiert, das Know-how-Defizit im Tech-Sektor ist keine neue Angelegenheit. Im Allgemeinen wird es mit kurzfristigen, nicht nachhaltigen Techniken erfüllt, um die Lücken zu schließen und den aktuellen Bedarf zu decken.
Allerdings hat die Pandemie nicht nur das jüngste Defizit, sondern auch das rasche Wachstum neuer technischer Positionen und den Mangel an Talenten, die zur Befriedigung dieser erhöhten Nachfrage angeboten werden, deutlich gemacht. Die Nachfrage übertrifft das Angebot merklich – und es gibt jetzt einen Unternehmensbedarf an Technologie, der nur noch steigen wird.
Ein Know-how-Defizit kann zahlreiche Ursachen (und Auswirkungen) haben. Auf der Oberfläche gibt es den Exodus von Tech-Talenten aus bestimmten Regionen und Unternehmen zu erstklassigen Karriereangeboten und potenziellen Kunden an anderen Orten und den daraus resultierenden Mangel an „qualifizierten“ Männern und Frauen, was zu einem Gerangel um die nächsten Stellen führt – auf dem Papier – kompetenter Interessent. Aber es geht tiefer als das. Es ist eine facettenreiche Situation, die zahlreiche Probleme mit sich bringt, die behoben werden müssen, und nach neuen Überlegungen ruft, um das Loch zu schließen. Es ist nicht nur ein Problemlösungsprozess für jetzt, sondern für die Zukunft ebenso perfekt.
Was erforderlich ist, ist eine dramatische Veränderung in Philosophie und Praxis, um sie umzustürzen. Die Art und Weise, wie wir Talente suchen, einsetzen und vorbereiten, soll modernisiert werden, um dem Angebot eine Möglichkeit zu bieten, die Personalbeschaffung neu zu denken. Wie wir unsere derzeitigen Mitarbeiter einsetzen, um dieser Flut von neuem Fachwissen und neuen Aufgaben gerecht zu werden, muss neu bewertet werden, um die Wahrscheinlichkeit einer Wiederbelebung der Belegschaft zu erhöhen. Längst vorbei sollten die Zeiten sein, in denen verschiedene Nationen auf der ganzen Welt auf die Stärken eines kleineren, undiversen Personalzentrums zählen konnten. Also, wie graduieren wir diese alles wesentliche Quelle und Nachfrage?
Das Recruiting-Rätsel
Wie bereits erwähnt, ist ein Grund für das Defizit, dass Techniker von vielen anderen abgeworben werden, um die Bedürfnisse der Unternehmen zu erfüllen und kleine Unternehmen voranzubringen. Dies erzeugt einen Trichtereffekt. Fachwissen aus dem ganzen Kontinent wird durch profitable Lieferungen, Schulungsmöglichkeiten und berufliche Entwicklung angesaugt und anschließend in bestimmte Firmen und Standorte geleitet, wodurch eine beträchtliche Konzentration von Experten in bestimmten Bereichen entsteht. Es ist nicht nachhaltig. Es behindert andere Standorte des Finanzstaates und die Bewusstseins- und Inspirationsressourcen einer Region, um ihre nächste Welle an Expertise aufzubauen.
Es ist wirklich erwähnenswert, dass mehrere Firmen von der Tatsache profitieren, dass Covid ihre Augen für weit entferntere Expertise auf der ganzen Welt geöffnet hat. Aber das Hindernis liegt in der Lohnspirale – die Beute geht an den optimalen Bieter, und das wiederum ist möglicherweise nicht nachhaltig. Dann gibt es die folgende Falle und gegenwärtige missliche Lage für zahlreiche Unternehmen, die unterschiedliche, weit entfernte Teams führen: Wie bewahrt man Tradition und vermittelt eine unternehmensübergreifende DNA, wenn man in Abwesenheit von Nähe kompetent ist?
Aber das Defizit wird auch durch das Ringen der Tech-Industrie noch verstärkt, um die beiden wahrscheinliches Know-how in anderen Branchen aufzudecken und viele Demografien in den Sektor zu überzeugen, was am relevantesten den effektiv dokumentierten Mangel an Frauen in der Technologie beinhaltet. Moldawien zum Beispiel strotzt nur so vor Tech-Talenten. Aber es wird nicht als der vorteilhafteste Markt für moldauische Mädels angesehen. Vielmehr werden sie zu Pracht und gleichwertigen Industrien ermutigt. Wenn wir das Talentdefizitloch schließen wollen, wollen wir die Rekrutierungstechniken diversifizieren, um eine größere Auswahl an Fachwissen einzubeziehen und auch in Richtung einer geschlechtergerechten Belegschaft zu schaffen. Wie wir rekrutieren und wofür wir bei Kandidaten auftreten, muss neu bewertet werden, und das Überwinden des technischen Defizits zeigt, dass wir uns bemühen, das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern zu stabilisieren.
Kuratieren eines jederzeit wachsenden Expertise-Pools
Umgebungen Schimmel und prägen Menschen, ihre Interessen, Fähigkeiten und ihren Lebensstil. Wir müssen Umgebungen kuratieren, die es Tech-Talenten ermöglichen, sie zu steigern und vor allem zu erhalten und zu reproduzieren. Eine wichtige Überlegung für die internationale Entwicklung – unabhängig vom Sektor – ist sicherzustellen, dass alle Nationen die effektivsten Möglichkeiten haben, die besten verfügbaren Talente zu finden und zu gewinnen. Es ist auch ein großer Gewinn für Ihr kleines Unternehmen: Durch die Übernahme dieses außergewöhnlichen Fortschrittsethos können Sie einige der besten Talente der Welt an seinem bestehenden Standort fördern, nutzen und einsetzen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zum Wohle eines Unternehmens einsetzen und das weiteren Ort, an dem das Unternehmen tätig ist.
Aber wie setzt man dieses Ethos in die Tat um? Ein grundlegender Teil umfasst Investitionen in Bildung und Talentförderung in der Nähe sowie die Einrichtung von Know-how-Exzellenzzentren in regionalen Gemeinschaften auf dem gesamten Kontinent und auf der ganzen Welt. Insbesondere können diese Ausgaben durch spezialisierte Praktikumssysteme, gesponserte technologische Innovationsfestivals und Technologieinitiativen (wie Hackathon-Wettbewerbe) ergänzt werden, die das Potenzial haben, sowohl Talente hervorzubringen als auch leidenschaftliche Bauherren in die Region zu locken. Die Bereitstellung aktiver Hilfe, Mentoring, Lehrstellen, Funktionsstrategien und Flexibilität für weniger vertretene demografische Gruppen sind unerlässlich, um neue Zielgruppen zu erreichen und Menschen für die Technologie zu begeistern.
Die Expertise kultivieren
Geben Sie in Einzelpersonen aus, und die Kompetenzen werden angezeigt. Scheint einfach zu sein, ist aber tatsächlich bahnbrechend, um die derzeitigen Grundlagen aufzurütteln, die die alte Art der Universitätsrekrutierung weiterhin unterstützen. Diese Stiftungen verlassen sich derzeit auf Kompetenzen, Erfahrung und Kompetenz und passen sich daher nicht an die Ströme fehlenden Fachwissens an, die in anderen Branchen schlummern. Aus diesem Grund scheint das Defizit so stark zu sein – es kann selbst an technischem Fachwissen und Kompetenz gemessen werden. Es gibt sogar Arbeitnehmer im selben Unternehmen, die die Möglichkeit haben, weiterqualifiziert und woanders eingesetzt zu werden, aber vergessen werden.
Man kann Fähigkeiten lehren und Kompetenzen erwerben, aber man kann keine natürlichen Eigenschaften lehren. Der Vorteil, diese zuvor beschriebenen Umgebungen zu erstellen, besteht darin, dass Sie Personen hauptsächlich auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und Möglichkeiten trainieren können. Mit den idealen Substanzen, die in einer blühenden Atmosphäre kochen, mit den idealen Trainern, der Infrastruktur und einem ganzheitlichen Ökosystem können Sie aus wahrscheinlichem Fachwissen Superstars machen. Das beseitigt sofort den offensichtlichen Mangel an Techniken und definiert neu, was Talent ist.
Zukunft sichern
Dieser Ansatz gilt nicht für den heutigen ROI, sondern für 3-4 Jahre. Es geht darum, in den kommenden fünf Jahren Arbeitsmöglichkeiten zu schaffen, die keine Beschäftigung sind, sondern die Menschen von heute und Frauen jeden Alters, die nicht in der Technik tätig sind, aber die Fähigkeit und Wahrscheinlichkeit dazu haben. Nicht nur das, sondern auch die Anschaffung von Geräten vor Ort, um Ihre eigene Belegschaft weiterzuentwickeln und neu einzusetzen, sowohl an einem anderen Ort im Unternehmen als auch bei anderen Organisationen, die zur Verbesserung der Nachbarschaftswirtschaft beitragen.
Es können Partnerschaften geschlossen werden, von denen sowohl die Organisation als auch die Ausbildungseinrichtungen profitieren. Beispielsweise kann festes Personal an lokalen Universitäten unterrichten und Ausgaben können zum Aufbau von Universitätsdiensten verwendet werden. Zusammen mit dieser Investitionsentscheidung in Talent und Exzellenz können Unternehmen Arbeitsplätze eröffnen und Personal in diesen Bereichen einsetzen, um an dem Ort präsent zu sein, der ein Tor für die Initiierung von Berufen, den beruflichen Aufstieg und die Unternehmensentwicklung darstellt.
Partnerschaften können auch auf andere Unternehmen ausgedehnt werden, deren Talent zwar kein Tech-Talent ist, aber die Aussicht dazu hat. Sie können mit solchen Unternehmen als Ladies in Tech aktiviert werden, um die Auswahl an Ladies in Tech zu fördern und zu erweitern. Indem Sie diese Art von Methodik erleichtern, können Sie damit beginnen, eine florierende Drehscheibe für Informationen, Kompetenzen und Fachwissen in Regionen und Unternehmen aufzubauen, Technologien gleichmäßig zu verteilen und ein Netzwerk für gegenseitig nützlichen Fortschritt zu schaffen.
Indem wir neu definieren, was Talent ist und wie man es entwickelt, können wir uns an eine nach außen gerichtete Sehkraft anpassen, die für mehr Menschen zugänglicher wird. Dies wird es ermöglichen, das richtige Potenzial zu verstehen und damit zu beginnen, dieses Wunsch-Bedürfnis-Loch zu schließen. Der Globus verändert sich erheblich, und eine Neugestaltung der Art und Weise, wie wir Talente vermitteln und hervorbringen, kann den elektronischen und nachhaltigen Fortschritt bringen, den wir dringend brauchen.
Glyn Blaize, COO, Amdaris