Respondiendo a la demanda de los clientes: cómo podemos comenzar a resolver el déficit de experiencia tecnológica
Publicado: 2021-12-27
¿Cómo se resuelve un problema como el déficit de experiencia tecnológica? Es una pregunta que ha ocupado las mentes de varios líderes tecnológicos durante varios años. Muy bien documentado, el déficit de experiencia en el sector tecnológico no es un asunto nuevo. Por lo general, se cumple con técnicas insostenibles a corto plazo para ayudar a cerrar las brechas y satisfacer las necesidades actuales.
Dicho esto, la pandemia ha mostrado una luz reveladora no solo sobre el déficit reciente, sino también sobre el rápido crecimiento de los nuevos roles tecnológicos que están por llegar y la escasez de talento disponible para satisfacer esta elevada demanda. La demanda está superando notablemente la oferta, y ahora existe un requisito de tecnología de la empresa que solo se establece para aumentar.
Un déficit de experiencia puede implicar numerosas causas (y efectos) raíz. En el nivel superficial, está el éxodo de talentos tecnológicos de regiones y empresas específicas a ofertas profesionales de alta calidad y clientes potenciales en otros lugares, y la subsiguiente escasez de hombres y mujeres 'calificados' disponibles, lo que resulta en una lucha por apoderarse de los siguientes – en papel – prospecto competente. Pero es más profundo que esto. Es una situación multifacética que conlleva numerosos problemas para solucionar y exige nuevas preguntas para reducir el agujero. No es solo un proceso de resolución de problemas para ahora, sino también para el futuro.
Lo que se requiere es un cambio dramático en la filosofía y la práctica para derrocarlo. La forma en que exploramos, empleamos el servicio y preparamos el talento debe modernizarse para crear la oferta una posibilidad de reimaginar el reclutamiento. La forma en que usamos a nuestros empleados actuales para enfrentar esta ráfaga de nuevas habilidades y roles exige que se reevalúe la posibilidad de revitalizar la fuerza laboral. Hace mucho tiempo deberían quedar los días en que distintas naciones de todo el mundo podían contar con los puntos fuertes de un centro de personal más pequeño y heterogéneo. Entonces, ¿cómo elevamos el grado de esa fuente y demanda tan esencial?
El enigma del reclutamiento
Como se ha señalado, una de las causas del déficit es que los trabajadores tecnológicos siguen siendo robados de muchos otros para satisfacer las necesidades empresariales y hacer crecer las pequeñas empresas. Esto está generando un impacto de embudo. La experiencia de todo el continente es absorbida por entregas rentables, oportunidades de formación y desarrollo profesional y, posteriormente, canalizada hacia ciertas empresas y ubicaciones, generando una concentración sustancial de expertos en áreas específicas. Es insostenible. Obstaculiza otros lugares de la economía y los recursos de conciencia (e inspiración) de una región para construir su próxima ola de experiencia.
Vale la pena señalar que muchas empresas están prosperando con el hecho de que Covid les ha abierto los ojos a una tecnología más lejana en todo el mundo. Pero el obstáculo radica en la espiral salarial: el botín va al mejor postor y, una vez más, esto es posiblemente insostenible. Luego está el siguiente escollo y la situación actual para muchas corporaciones que manejan equipos distantes dispares: ¿cómo mantener la tradición e inculcar un ADN amplio de la empresa cuando se domina en ausencia de proximidad?
Pero el déficit también sigue agravado por la lucha de la industria de la tecnología para descubrir la experiencia probable en otras industrias y persuadir a muchos grupos demográficos en el sector de que esto incluye, de manera más pertinente, la falta bien documentada de mujeres en tecnología. Moldavia, por ejemplo, está repleta de talento tecnológico. Pero no se considera el mejor mercado para las mujeres moldavas. Más bien, se les alienta a la magnificencia y las industrias equivalentes. Si vamos a cerrar el agujero del déficit de talento, queremos diversificar las técnicas de reclutamiento para atraer una mayor selección de experiencia y también crear en la dirección de una fuerza laboral con igualdad de género. Es necesario reevaluar la forma en que reclutamos y lo que buscamos en los candidatos, y superar el déficit tecnológico significa esforzarse por estabilizar el desequilibrio de género.
Curar un grupo de expertos en crecimiento en cualquier momento
Los ambientes moldean y dan forma a las personas, sus intereses, habilidades y estilo de vida. Debemos seleccionar entornos que permitan aumentar el talento tecnológico y, lo que es más importante, mantenerlo y reproducirlo. Una consideración vital para el desarrollo internacional, independientemente del sector, es asegurarse de que todas las naciones tengan las posibilidades más efectivas para obtener recursos y obtener el mejor talento disponible. También es una gran ganancia para su pequeña empresa: al adoptar este excepcional espíritu de crecimiento, puede nutrir, aprovechar y emplear algunos de los mejores talentos del mundo en su ubicación actual, empleando los conjuntos de habilidades de los empleados para el bien de una empresa y el lugar más amplio en el que opera la empresa.
Pero, ¿cómo haces para poner en práctica este espíritu? Una parte básica incluye invertir en la educación cercana y la mejora del talento, así como hacer centros de excelencia del saber hacer en las comunidades regionales de todo el continente y el mundo. Más particularmente, este gasto se puede unir a sistemas de pasantías especializadas, festivales de innovación tecnológica patrocinados e iniciativas tecnológicas (como competencias de hackathon) que tienen el potencial de generar talento por igual y atraer a constructores apasionados al área. Brindar ayuda activa, tutoría, aprendizaje, estrategias de funciones y flexibilidad a los grupos demográficos menos representados es esencial para lograr nuevas audiencias y alentar a las personas a la tecnología.
Cultivando la experiencia
Gasta en individuos, y aparecerán las competencias. Parecería básico, pero en realidad es rompedor al sacudir los cimientos actuales que siguen apoyando la vieja forma universitaria de reclutar. Estos cimientos en la actualidad mantienen una confianza en las competencias, la experiencia y la competencia y, por esa razón, no logran adaptarse a las corrientes de conocimientos perdidos que yacen latentes en otras industrias. Es por eso que el déficit parece tan marcado: usted mismo puede medirlo en términos de experiencia y competencia tecnológica. Incluso hay trabajadores en la misma empresa que tienen la posibilidad de ser mejorados y reubicados en otro lugar, pero son olvidados.
Puede instruir capacidades y adquirir competencia, pero no puede instruir características naturales. La ventaja de crear estos entornos descritos anteriormente es que puede capacitar a las personas principalmente en función de su aptitud y potencial. Con las sustancias ideales cocinando en un ambiente floreciente, con los entrenadores ideales, la infraestructura y un ecosistema holístico, puede convertir la experiencia probable en superestrellas. Esto elimina de inmediato la evidente escasez de técnicas y redefine qué es el talento.
Asegurando el futuro
Este enfoque no es para el ROI actual, sino para 3 o 4 años. Se trata de hacer que las oportunidades de trabajo en los próximos cinco años no sean empleo sino atraer a la gente de hoy y a las mujeres de todas las edades que no están en tecnología pero tienen la aptitud y es probable que lo estén. No solo esto, sino también la adquisición de dispositivos en el lugar para mejorar las habilidades y redistribuir su propia fuerza laboral, ya sea en otro lugar de la empresa o incluso en otras organizaciones que ayudarán a mejorar la economía local.
Se pueden establecer asociaciones que beneficien tanto a la organización como a las instituciones de formación. Por ejemplo, el personal de la empresa puede enseñar en universidades locales y los gastos pueden utilizarse para construir servicios universitarios. Junto con esta decisión de inversión en talento y excelencia, las empresas pueden abrir lugares de trabajo y personal de base en estas áreas para brindar presencia en el lugar, lo que brinda una puerta de entrada para el inicio de ocupaciones, la progresión vocacional y el desarrollo empresarial.
Las asociaciones también se pueden extender a otras empresas cuyo talento aún no es talento tecnológico, pero tiene el potencial de serlo. Se pueden activar con empresas como Ladies in Tech para ayudar a fomentar y expandir la selección de damas en tecnología. Al facilitar este tipo de metodología, puede comenzar a construir un centro floreciente de información, competencias y experiencia en regiones y entre empresas, distribuyendo tecnología de manera uniforme y generando una red de progreso mutuamente útil.
Al redefinir qué es el talento y cómo desarrollarlo, podemos adaptarnos a una visión que mira hacia afuera y que se vuelve más accesible para muchas más personas. Esto permitirá entender el potencial correcto y empezar a cerrar ese agujero de oferta-deseo. El mundo se está transformando significativamente, y una reinvención de cómo proporcionamos y creamos talento puede viajar por el progreso electrónico y sostenible que necesitamos de manera vital.
Glyn Blaize, director de operaciones, Amdaris