Soddisfare la domanda dei clienti: come possiamo iniziare a colmare il deficit di competenze tecnologiche
Pubblicato: 2021-12-27
Come si risolve un problema come il deficit di competenza tecnologica? È una domanda che ha appesantito le menti di diversi leader tecnologici nel corso degli anni. Ben documentato, il deficit di competenze nel settore tecnologico non è una novità. Generalmente è soddisfatto con tecniche a breve termine e insostenibili per aiutare a colmare le lacune e soddisfare il desiderio attuale.
Detto questo, la pandemia ha brillato in modo lieve non solo sul recente deficit, ma anche sulla rapida crescita dei nuovi ruoli tecnologici in arrivo e sulla carenza di talenti offerti per soddisfare questa elevata domanda. La domanda sta superando notevolmente l'offerta e ora c'è un requisito aziendale per la tecnologia che è solo stabilito per aumentare.
Un deficit di competenza può implicare numerose cause (ed effetti) alla radice. A livello di superficie c'è l'esodo di talenti tecnologici da determinate regioni e aziende verso offerte di carriera di alta qualità e potenziali clienti in altri luoghi, e la conseguente carenza di uomini e donne "qualificati" disponibili, con conseguente corsa per accaparrarsi il successivo – sulla carta – prospetto esperto. Ma va più in profondità di questo. È una situazione sfaccettata che comporta numerosi problemi da risolvere e richiede nuove meraviglie per abbassare il buco, non è solo un processo di risoluzione dei problemi per ora, ma perfettamente per il futuro.
Ciò che serve è un drammatico cambiamento nella filosofia e nella pratica per ribaltarlo. Il modo in cui scoutiamo, impieghiamo il servizio e prepariamo i talenti vuole essere modernizzato per creare l'offerta una possibilità di reimmaginare il reclutamento. Il modo in cui utilizziamo i nostri attuali lavoratori per soddisfare questa raffica di nuove competenze e ruoli richiede di essere rivalutato per rinvigorire la forza lavoro. Dovrebbero essere lontani i giorni in cui nazioni uniche in tutto il mondo potevano contare sui punti di forza di un centro di personale più piccolo e eterogeneo. Quindi, come possiamo elevare quell'essenziale fonte e domanda?
L'enigma del reclutamento
Come accennato, una delle cause del deficit è che i lavoratori della tecnologia rimangono sottratti a molti altri per soddisfare le esigenze delle imprese e far progredire le piccole imprese. Questo sta generando un impatto sulla canalizzazione. Le competenze provenienti da tutto il continente vengono assorbite da offerte redditizie, opportunità di istruzione e sviluppo professionale e successivamente convogliate in determinate aziende e località, generando una notevole concentrazione di esperti in aree precise. È insostenibile. Ostacola altre sedi dello stato finanziario e le risorse di consapevolezza - e ispirazione - di una regione per costruire la sua successiva ondata di competenze.
Vale davvero la pena notare che diverse aziende stanno prosperando sulla realtà che il Covid ha aperto gli occhi su competenze più lontane in tutto il mondo. Ma l'ostacolo sta nella spirale salariale: il bottino va al miglior offerente e, ancora una volta, questo è forse insostenibile. Poi c'è la trappola successiva e la difficile situazione attuale per numerose società che gestiscono squadre distanti e disparate: come si fa a mantenere la tradizione e instillare un DNA solido e ampio quando abilmente in assenza di vicinanza?
Ma il deficit rimane anche aggravato dalla lotta dell'industria tecnologica per scoprire le probabili competenze in altri settori e convincere molti demografici nel settore che include, in modo più pertinente, la mancanza effettivamente documentata di ragazze nel settore tecnologico. La Moldova, ad esempio, è piena di talenti tecnologici. Ma non è considerato il mercato più vantaggioso in cui entrare le ragazze moldave. Piuttosto, sono incoraggiati nella magnificenza e nelle industrie equivalenti. Se vogliamo chiudere il buco del deficit di talenti, vogliamo diversificare le tecniche di reclutamento per attingere a una più ampia selezione di competenze e anche creare nella direzione di una forza lavoro equa di genere. Il modo in cui reclutiamo e ciò per cui ci presentiamo nei candidati deve essere rivalutato e battere il deficit tecnologico indica la lotta per stabilizzare lo squilibrio di genere.
Curare un pool di competenze in continua crescita
Gli ambienti ammuffiscono e modellano le persone, i loro interessi, le loro capacità e il loro stile di vita. Dobbiamo curare ambienti che consentano al talento tecnologico di aumentare e, soprattutto, mantenerlo e riprodurlo. Una considerazione fondamentale per lo sviluppo internazionale, indipendentemente dal settore, è assicurarsi che tutte le nazioni abbiano le possibilità più efficaci di risorse e ottenere i migliori talenti ottenibili. È un grande vantaggio anche per la tua piccola impresa: attraverso l'adozione di questa eccezionale etica del progresso, puoi coltivare, sfruttare e impiegare alcuni dei talenti ideali del mondo nella sua posizione esistente, impiegando le competenze dei dipendenti per il bene di un'azienda e il luogo più ampio in cui opera l'impresa.
Ma come si fa a mettere in atto questa etica? Una parte fondamentale include l'investimento nell'istruzione vicina e il miglioramento dei talenti, oltre a creare centri di eccellenza del know-how nelle comunità regionali in tutto il continente e nel mondo. In particolare, questa spesa può essere affiancata da sistemi di tirocinio specializzati, festival di innovazione tecnologica sponsorizzati e iniziative tecnologiche (come concorsi di hackathon) che hanno il potenziale per produrre ugualmente talento e attirare costruttori appassionati nell'area. Fornire aiuto attivo, tutoraggio, apprendistato, strategie funzionali e flessibilità ai gruppi demografici meno rappresentati sono essenziali per raggiungere nuovi segmenti di pubblico e incoraggiare le persone ad avvicinarsi alla tecnologia.
Coltivare la competenza
Spendi in individui e appariranno le competenze. Sembrerebbe elementare, ma in realtà è rivoluzionario nel scuotere le attuali fondamenta che continuano ad assistere il vecchio modo di reclutare universitari. Queste basi attualmente sostengono una dipendenza da competenze, esperienza e competenza e per questo motivo non riescono ad adattarsi ai flussi di competenze mancate che giacciono dormienti in altri settori. È per questo che il deficit sembra così netto: può essere misurato in base all'esperienza e alla competenza tecnologica da solo. Ci sono anche quei lavoratori nella stessa azienda che hanno la possibilità di essere riqualificati e ridistribuiti da qualche altra parte ma sono dimenticati.
Puoi istruire capacità e acquisire competenze, ma non puoi istruire caratteristiche naturali. Il vantaggio di rendere questi ambienti delineati in precedenza è che puoi addestrare le persone principalmente in base alla loro attitudine e possibile. Con le sostanze ideali che si preparano in un'atmosfera fiorente, con i trainer ideali, le infrastrutture e un ecosistema olistico, puoi trasformare le probabili competenze in superstar. Questo elimina subito l'evidente carenza di tecniche e ridefinisce cosa sia il talento.
Assicurare il futuro
Questo approccio non è per il ROI di oggi, ma per 3-4 anni. Si tratta di creare opportunità di lavoro nei prossimi cinque anni che non siano occupazione ma, trovare le persone oggi e le donne di tutte le età che non sono nel settore tecnologico ma hanno l'attitudine e probabilmente lo saranno. Non solo questo, ma l'acquisizione di dispositivi in loco per migliorare le competenze e ridistribuire la propria forza lavoro, sia da qualche altra parte nell'azienda che anche in altre organizzazioni che contribuiranno a migliorare l'economia del quartiere.
Si possono creare partenariati a beneficio sia dell'organizzazione che degli istituti di formazione. Ad esempio, il personale dell'azienda può insegnare nelle università locali e la spesa può essere utilizzata per costruire servizi universitari. Insieme a questa decisione di investimento nel talento e nell'eccellenza, le aziende possono aprire posti di lavoro e collocare il personale in queste aree per fornire una presenza sul posto, ciò offre un gateway per l'avvio di occupazioni, la progressione delle vocazioni e lo sviluppo dell'azienda.
Le partnership possono essere estese anche ad altre aziende il cui talento non è comunque un talento tecnologico, ma ha le prospettive per esserlo. Possono essere attivati con aziende come Ladies in Tech per aiutare a incoraggiare ed espandere la selezione di ladies in tech. Facilitando questo tipo di metodologia, puoi iniziare a costruire un fiorente centro di informazioni, competenze e competenze nelle regioni e tra le imprese, distribuendo uniformemente la tecnologia e producendo una rete di progresso reciprocamente utile.
Ridefinendo cos'è il talento e come svilupparlo, possiamo adattarci a una vista esteriore che diventa più accessibile a molte più persone. Ciò consentirà di comprendere il potenziale corretto e iniziare a chiudere quel buco nel desiderio di fornire. Il mondo si sta trasformando considerevolmente e una rivisitazione di come forniamo e produciamo talenti può viaggiare nel progresso elettronico e sostenibile di cui avremo assolutamente bisogno.
Glyn Blaize, COO, Amdaris