วิธีสรรหาผู้มีความสามารถพิเศษโดยใช้ Inbound Framework

การตลาดขาเข้าคือการสร้างความสัมพันธ์กับผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าก่อนที่จะตัดสินใจซื้อ การสรรหาบุคลากรขาเข้าคืออะไร?

เช่นเดียวกับการตลาดขาเข้า การรับสมัครขาเข้าขึ้นอยู่กับการดึงดูดผู้สมัครด้วยบล็อกโพสต์ โซเชียลมีเดีย วิดีโอ และการสัมมนาผ่านเว็บ พนักงานในอนาคตสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับแบรนด์ของคุณจากเนื้อหานี้ก่อนที่ตำแหน่งงานจะเปิดด้วยซ้ำ

เมื่อมีงานที่เหมาะสมแล้ว ผู้สมัครที่มีส่วนร่วมซึ่งทราบเกี่ยวกับบริษัทของคุณอยู่แล้วจะสมัครตำแหน่งนี้ ค้นหาว่ากลยุทธ์การสรรหานี้ผสมผสานหลักการตลาดที่ดีที่สุดและวิธีการสรรหาเพื่อช่วยดึงดูดผู้มีความสามารถสูงสุดได้อย่างไร

สารบัญ

การสรรหาบุคลากรขาเข้าคืออะไร?

การสรรหาบุคลากรเข้ามาเป็นส่วนผสมของการตลาดการสรรหาบุคลากรและการสร้างตราสินค้าของนายจ้าง วิธีการเกี่ยวข้องกับการสร้างแบรนด์ของนายจ้างของคุณเพื่อเพิ่มความน่าสนใจให้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพ

การสรรหาประเภทนี้ช่วยเพิ่มโอกาสในการดึงดูดผู้หางานชั้นนำมาสู่องค์กรของคุณในขณะที่เพิ่มจำนวนใบสมัคร

การสรรหาบุคลากรขาเข้าเกี่ยวข้องกับสี่ขั้นตอนที่สำคัญ:

• ดึงดูดและจัดหาผู้มีความสามารถในอุตสาหกรรมโดยใช้การตลาดเนื้อหา การปรับแต่งเว็บไซต์ให้ติดอันดับบนเครื่องมือการค้นหา (SEO) และโซเชียลมีเดีย
• การแปลงความสามารถเป็นผู้สมัคร
• จ้างผู้สมัครที่เหมาะสม
• มีส่วนร่วมกับผู้สมัครอย่างสม่ำเสมอและสร้างแรงจูงใจให้พวกเขา

บริษัทอย่าง Beamery ได้ใช้กระบวนการนี้เพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถที่เหมาะสม เพิ่มประสบการณ์ของผู้สมัคร และส่งเสริมแบรนด์

การสรรหาบุคลากรขาเข้า vs การสรรหาบุคลากรภายนอก

โดยทั่วไปแล้วการสรรหาบุคลากรทั้งขาเข้าและขาออกจะใช้ร่วมกันเมื่อบริษัทค้นหาบุคลากรที่มีความสามารถ วิธีการทั้งสองนี้เสนอวิธีการที่แตกต่างกันซึ่งไปด้วยกันได้ นี่คือความแตกต่างที่สำคัญที่คุณต้องรู้

ขั้นตอนการเดินทางของผู้สมัครที่แตกต่างกัน

การสรรหาบุคลากรเข้ามาเป็นวิธีการแบบพาสซีฟที่ต้องอาศัยผู้มีความสามารถในการค้นหาธุรกิจของคุณหรือตำแหน่งที่เปิดรับ วิธีการนี้จัดลำดับความสำคัญของการสร้างแบรนด์ของนายจ้างและความพยายามทางการตลาดในการสรรหาบุคลากรโดยหวังว่าผู้มีความสามารถจะสมัครงานในตำแหน่งงานว่าง

ขั้นตอนของการเดินทางของผู้สมัครคือการรับรู้ การพิจารณา และความสนใจ

การสรรหาภายนอกเป็นวิธีการเชิงรุกในการได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถ แทนที่จะรอให้ผู้สมัครมาหาคุณ คุณออกไปหาพวกเขา เป้าหมายคือการค้นหาความสามารถ กระโดดเข้าสู่ขั้นตอนการสมัคร และเสนองาน

ระยะเวลา

การสรรหาบุคลากรเข้ามาเป็นทางออกระยะยาวที่จะช่วยพัฒนากลยุทธ์การจ้างงานของคุณ

กลยุทธ์นี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างที่ขยายกลุ่มผู้สมัครที่มีความสามารถ แม้ว่าการสรรหาบุคลากรจะต้องใช้เวลา แต่คุณภาพและค่าใช้จ่ายในการว่าจ้างก็ดีขึ้นอย่างมาก

การสรรหาพนักงานภายนอกเป็นการตัดสินใจจ้างงานในระยะสั้น เพราะคุณต้องการเมื่อจำเป็นเท่านั้น กลยุทธ์นี้ช่วยให้จ้างงานใหม่ได้ง่ายและรวดเร็ว

มุมมองต่อ Pain Points

การตลาดขาเข้าช่วยให้ลูกค้าทราบปัญหาของพวกเขาโดยการอ่านเนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

ประเด็นปัญหาในการสรรหาบุคลากรบางประการ ได้แก่ ความไม่เหมาะสมทางวัฒนธรรมหรือเงินเดือนที่ต่ำกว่าที่ต้องการ ผู้สมัครพบปัญหาโดยการอ่านบล็อก คำนิยมของพนักงาน และข่าวสารของบริษัท

การสรรหาภายนอกช่วยให้นายหน้าสามารถค้นหาผู้สมัครที่อาจเหมาะสม จากนั้นนายหน้าจะโทรหาผู้สมัครเพื่อดูว่ามีจุดบอดหรือไม่ น่าเสียดายที่ผู้สมัครส่วนใหญ่ไม่รู้ว่าตนเองมีจุดบอดหรือไม่ยอมรับ

ประโยชน์ของการสรรหาบุคลากรขาเข้า

วิธีการสรรหาทั้งสองวิธีนั้นแตกต่างกัน แต่วิธีหนึ่งให้ประโยชน์เฉพาะสำหรับผู้สรรหาหรือผู้จัดการการจ้างงาน

การวิจัยของ LinkedIn แสดงให้เห็นว่าพนักงานจำนวนมหาศาล 70% มองหางานอยู่เฉยๆ ในขณะที่มีเพียง 30% เท่านั้นที่กระตือรือร้น ดังนั้น ความสำเร็จของคุณในฐานะผู้สรรหาจึงขึ้นอยู่กับการนำผู้มีความสามารถพิเศษเข้ามา

ต่อไปนี้คือเหตุผลเพิ่มเติมที่การสรรหาบุคลากรเข้ามาเป็นทางเลือกที่ยอดเยี่ยม

มีความพยายามล่วงหน้าน้อยลง

การใช้กรอบการสรรหาบุคลากรขาเข้าหมายความว่าคุณไม่ต้องเสียเวลาหลายชั่วโมงในการสื่อสารกับผู้สมัครแต่ละคน คุณไม่จำเป็นต้องมีทักษะการสอดแนมที่แข็งแกร่ง

อย่างไรก็ตาม กรอบงานขาเข้าต้องมีการลงทุนอยู่บ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณมีส่วนร่วมในแคมเปญระยะยาว คุณต้องพัฒนาและปรับปรุงการส่งข้อความของแบรนด์ วางโฆษณา และสร้างแพลตฟอร์มแอปพลิเคชันออนไลน์

คุณสามารถเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษได้

การสรรหาบุคลากรขาเข้าทำให้คุณสามารถสุ่มตัวอย่างกลุ่มผู้สมัครที่ใหญ่ขึ้นได้ แบรนด์ที่มีชื่อเสียงดึงดูดผู้คนนับร้อยหรือหลายพันคนที่สนใจทำงานให้กับพวกเขา

การนำ Inbound Framework มาใช้ทำให้คุณมีตัวเลือกที่หลากหลายและมีโอกาสมากขึ้นในการค้นหาพนักงานในอุดมคติ

เอฟเฟกต์ติดทนนาน

การตั้งค่ากลยุทธ์การสรรหาบุคลากรจะทำให้คุณได้ผู้สมัครนานตราบเท่าที่ยังดำเนินการอยู่ ลักษณะระยะยาวของกลยุทธ์นี้หมายความว่าคุณมีคนใหม่ๆ เข้ามาเสมอ

หลายคนจะสนใจและพร้อมทำงานทุกครั้งที่มีตำแหน่งว่าง คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นใหม่เมื่อตำแหน่งเปิดขึ้น

คุณจะมีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย

เครือข่ายสังคมเป็นทรัพยากรที่สำคัญสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพ คุณสามารถค้นหาคนที่รู้จักธุรกิจของคุณผ่านสิ่งที่พวกเขาแบ่งปัน และคุณสามารถติดตามโปรไฟล์ของพวกเขาได้เช่นกัน

กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขาเข้าใช้ช่องทางต่างๆ เช่น Twitter, Instagram, Facebook และ LinkedIn อย่างมีประสิทธิภาพ แพลตฟอร์มเหล่านี้สามารถช่วยคุณแบ่งกลุ่มผู้ชม สร้างประสบการณ์ที่น่าพอใจสำหรับผู้สมัครและบริษัทของคุณ

วิธีเริ่มต้นใช้งานการสรรหาบุคลากรขาเข้า

การสร้างกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขาเข้าที่ทำซ้ำได้รวมถึงการทำความเข้าใจพนักงานในอุดมคติของคุณ และเพิ่มการรับรู้ถึงแบรนด์และโอกาสในการเปลี่ยนใจเลื่อมใส

ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำทีละขั้นตอนในการเริ่มต้นวันนี้

1. สร้างบุคลิกของผู้สมัคร

บุคลิกของผู้ซื้อเป็นกลยุทธ์การตลาดแบบกำหนดเป้าหมายที่สำคัญ บุคลิกของผู้ซื้อให้ภาพของลูกค้าในอุดมคติแก่คุณ ดังนั้นคุณจึงมีข้อมูลที่จำเป็นในการสร้างแผนที่มีประสิทธิภาพ

คุณต้องทำเช่นเดียวกันเมื่อทำการสรรหาบุคลากรที่มีความสามารถ รู้ว่าคุณต้องการใครเมื่อมีการเปิดตัว บุคคลพิจารณาว่าการจ้างงานจะมีลักษณะอย่างไรนอกเหนือจากชื่องานและคำอธิบาย

จากนั้น พัฒนาวิธีดึงดูดพนักงานในอุดมคติของคุณและเนื้อหาที่พวกเขาอาจพบว่ามีประโยชน์ แล้วคุณจะทำอย่างไร?

ต่อไปนี้เป็นสูตรง่ายๆ ที่จะช่วยสร้างบุคลิกผู้สมัครในอุดมคติของคุณได้

• ตรวจสอบกระบวนการปัจจุบัน ยืนยันว่าคุณกำลังดึงดูดผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพ วิธีที่คุณติดต่อกับผู้สมัครที่เกี่ยวข้อง และแพลตฟอร์มโซเชียลมีเดียที่คุณใช้
• กำหนดวัฒนธรรมของบริษัท คุณช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ทักษะใดที่มีค่าสำหรับคุณ? ลักษณะส่วนบุคคลใดที่สำคัญ การสำรวจพนักงานและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น ๆ ในกระบวนการจ้างงานสามารถช่วยให้คุณได้รับข้อมูลนี้
• สร้างเรื่องเล่าส่วนบุคคล ใช้สคริปต์วัฒนธรรมองค์กรใหม่ของคุณเพื่อสร้างบุคลิกของผู้สมัครในอุดมคติ บทบาทใหม่แต่ละบทบาทต้องการบุคลิกที่แตกต่างกัน แต่ทั้งหมดมีลักษณะบางอย่างที่เหมือนกัน
• สร้างเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับบุคคล ถึงเวลาพิจารณาข้อกำหนด ค่านิยม และความท้าทายเฉพาะตัวของแต่ละคนเพื่อค้นหาประเภทเนื้อหาที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขา
• แบ่งปันเนื้อหา มองหาฟอรัมที่ตัวตนของคุณแฮงเอาท์และแบ่งปันเนื้อหาใหม่ๆ แพลตฟอร์มขึ้นอยู่กับสิ่งที่คุณกำลังมองหา ตั้งแต่ Instagram ไปจนถึงฟอรัมการเขียนโปรแกรมออนไลน์

เนื้อหาเฉพาะสำหรับผู้สมัครให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับธุรกิจของคุณ วัฒนธรรม และพันธกิจในการดึงดูดลีดคุณภาพสูงมาที่ไซต์ของคุณ

2. คาดหวังและเติมเต็มช่องทาง

ทีมขายสมัยใหม่ขึ้นอยู่กับลีดที่สม่ำเสมอจากฝ่ายการตลาด ความสัมพันธ์นี้เป็นพื้นฐานสำหรับธุรกิจออนไลน์ที่สร้างลูกค้าและรายได้

ทีมขายของคุณต้องการผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าจำนวนมาก และนักการตลาดจะเติมเต็มช่องทางด้วยผู้ที่สนใจ อย่างไรก็ตาม ไปป์ไลน์ยังเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการสรรหาที่มีประสิทธิภาพ

ผู้สมัครสมัยใหม่สนใจที่จะสมัคร งานของคุณคือดึงดูดพวกเขาและทำให้พวกเขาสนใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแบรนด์ของคุณ เริ่มความสัมพันธ์กับผู้สมัครแต่ละคนที่ไม่ได้สมัครเพื่อสร้างไปป์ไลน์ที่นำเสนอความสามารถในการคาดการณ์เช่นเดียวกับการขาย

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเชิญผู้สมัครเข้าร่วม Google Hangout ตามกำหนดเวลากับสมาชิกในทีมของคุณ ตัวอย่างเช่น บริษัทหนึ่งจัดงาน Google Hangout รายเดือนสำหรับผู้สมัครงานด้านวิศวกรรมและหัวหน้าฝ่ายวิศวกรรม

ผู้สมัครสามารถถามคำถามภายใน 30 นาทีและรับข้อมูลเชิงลึกว่าการทำงานกับบริษัทมีความหมายอย่างไร พวกเขารู้สึกเหมือนได้รับการปฏิบัติเป็นพิเศษ กลยุทธ์นี้ทำงานเพื่อเพิ่มอัตราการสมัครและคุณภาพความสามารถ

3. มีโอกาสสำหรับการแปลงย่อย

หลายคนที่เข้ามาที่หน้าอาชีพบนเว็บไซต์ของคุณไม่พร้อมที่จะสมัคร — อย่างน้อยก็ยังไม่ได้ การสมัครตำแหน่งเป็นการลงทุนมหาศาล ผู้สมัครบางคนต้องการทราบเกี่ยวกับองค์กรของคุณและเรียนรู้เกี่ยวกับโอกาสที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อมูลพร้อมและพร้อมสำหรับการบริโภค พิจารณาการนำเสนอเนื้อหาบล็อกที่เกี่ยวข้อง ให้โอกาสในการสมัครรับข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับตำแหน่งที่เปิดรับในอนาคต และชี้ให้ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าเห็นแหล่งข้อมูลของบริษัทเพิ่มเติม

ตัวอย่างที่ดีคือ Lockheed Martin Talent Network บริษัทแม่เป็นผู้เล่นระดับโลกด้านความปลอดภัย การบินและอวกาศ การป้องกัน และเทคโนโลยีขั้นสูง

เครือข่ายความสามารถของพวกเขาเปิดโอกาสให้ผู้สมัครเข้าร่วมชุมชนของพวกเขา แม้ว่าพวกเขาจะไม่พร้อมที่จะสมัครก็ตาม

ด้วยพอร์ทัล Lockheed Martin สามารถเข้าถึงกลุ่มคนที่มีความสามารถมากมาย ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครส่งข้อมูลติดต่อ พื้นที่ที่สนใจ และตำแหน่งที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่ต้องการ กลยุทธ์นี้ช่วยให้บริษัทสามารถเลือกผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานได้

4. เปลี่ยนลีดให้เป็นผู้สมัคร

เมื่อคุณได้ข้อมูลการติดต่อของผู้สมัครแล้ว คุณต้องขายองค์กรของคุณให้กับพวกเขาและโน้มน้าวให้พวกเขาสมัคร

การตลาดทางอีเมลมีประสิทธิภาพมากกว่า Twitter และ Facebook ถึง 40 ถึง 45 เท่า ทำให้เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการหาลูกค้าใหม่

กำหนดเวลาอีเมลของคุณให้เหมาะเป็นอย่างยิ่งสำหรับการดูแลพนักงานใหม่ ใช้อีเมลเพื่อให้ผู้สมัครได้รับข่าวสารล่าสุดเกี่ยวกับโอกาสใหม่ๆ ที่ตรงกับทักษะของพวกเขา เหตุการณ์ที่เกี่ยวข้อง และข่าวสารสำคัญของบริษัท

อย่างไรก็ตาม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีการสื่อสารที่ตรงเป้าหมาย ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครงานขายควรได้รับข้อมูลอัปเดตเกี่ยวกับฝ่ายขาย

ต่อไปนี้คือตัวอย่างข้อความที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะใช้ได้ผล

• แบ่งปันข้อมูลที่น่าสนใจ แจ้งให้ลูกค้าทราบเมื่อบริษัทของคุณปรากฏในข่าวหรือออกผลิตภัณฑ์ใหม่ ท้ายที่สุดแล้ว คนเก่งที่สุดต้องการทำงานในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ
• แบ่งปันวัฒนธรรมบริษัทของคุณ วัฒนธรรมองค์กรที่น่าดึงดูดเป็นปัจจัยกระตุ้นสำหรับผู้สมัครจำนวนมาก และเป็นหนึ่งในเหตุผลหลักที่ทำให้อยากสมัคร ผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าจำนวนมากมองว่าวัฒนธรรมและแบรนด์ของคุณเป็นข้อพิจารณาที่สำคัญ

ดังนั้น บุคลากรระดับสูงจึงถือว่าการเลี้ยงดูอีเมลมีค่ามากกว่าการให้ลิงก์งานจำนวนมาก

5. เพิ่มประสิทธิภาพและทำซ้ำความพยายามของคุณ

ทดสอบหลายวิธีในการเชื่อมต่อ และทดสอบการออกแบบหน้าอาชีพที่หลากหลายเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง กระบวนการนี้ต้องอาศัยซอฟต์แวร์การตลาดหรือ Google Analytics เพื่อติดตามว่าผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าค้นพบเนื้อหาของคุณได้อย่างไร

ตัวอย่างเช่น LinkedIn ทำให้ง่ายต่อการขุดค้นข้อมูลและดูว่าผู้สมัครคลิกผ่านไปยังเว็บไซต์ของคุณและเปลี่ยนเป็นลูกค้าเป้าหมายหรือผู้สมัครรายใหม่หรือไม่ ใช้แพลตฟอร์มการวิเคราะห์เพื่อดูว่าเนื้อหาใดมีประสิทธิภาพมากกว่าในการเปลี่ยนผู้มีแนวโน้มจะเป็นผู้สมัคร

ใช้ข้อมูลเพื่อปรับปรุงเนื้อหาที่มีประสิทธิภาพน้อยเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ถามผู้สมัครด้วยว่าพวกเขาพบบริษัทของคุณได้อย่างไรและเหตุใดจึงสมัคร รับข้อมูลนี้ผ่านแบบฟอร์มใบสมัครสั้น ๆ หรือระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งแรก

กุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขาเข้าคือการระบุรูปแบบที่ทำซ้ำได้ เมื่อคุณพบประเภทเนื้อหาที่ช่วยให้คุณเชื่อมต่อกับผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าที่มีพรสวรรค์ ให้สร้างเนื้อหานั้นให้มากขึ้น

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสรรหาบุคลากรขาเข้า

โชคดีที่มีหลายสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อทำให้กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรขาเข้าของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ตรวจสอบประสิทธิภาพของประกาศรับสมัครงาน

นักล่างานส่วนใหญ่ใช้ Google เพื่อค้นหาตำแหน่งงานที่เปิดรับ แต่มีเพียง 0.78% เท่านั้นที่คลิกบนหน้าที่สองของผลการค้นหา ดังนั้นคุณต้องปฏิบัติตามแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของ SEO และ Search Engine Marketing (SEM) เพื่อให้ปรากฏในหน้าแรก

ผู้สมัครที่มีคุณภาพจะไม่เห็นโพสต์ของคุณหากคุณไม่ปรากฏตัว ระบบติดตามผู้สมัครสามารถตรวจสอบจำนวนการดูของผู้หางานทั้งหมดเพื่อช่วยปรับปรุงกลยุทธ์ SEO และ SEM ของคุณ

อดทน

การสร้างเครือข่ายการสรรหาที่แข็งแกร่งต้องใช้เวลาหลายปี ธุรกิจของคุณต้องใช้เวลาในการสร้างไซต์ที่ดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ

การสร้างและทิ้งเนื้อหาจำนวนมากบนอินเทอร์เน็ตในหนึ่งวันไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครจะเข้าสู่วันถัดไป เนื้อหาที่มีคุณภาพต้องใช้เวลาในการสร้างและนำความสามารถเข้ามา

ทำให้การสมัครเป็นเรื่องง่าย

การละทิ้งใบสมัครเป็นการรั่วไหลครั้งใหญ่ที่ตรวจไม่พบเมื่อทำการสรรหา แต่หลายบริษัทเพิกเฉย ขั้นตอนการสมัครของคุณควรเป็นเครื่องมือ ไม่ใช่อุปสรรค คุณต้องทราบว่าผู้สมัครละทิ้งการสมัครในขั้นตอนใด

ระบบติดตามผู้สมัครอัตโนมัติบางระบบมีรายงานการละทิ้งในตัวซึ่งจะช่วยให้คุณระบุปัญหาได้ แอปพลิเคชันเฉพาะอื่นๆ ช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถติดตามประสบการณ์ของผู้สมัครได้ ลบปัญหาทันที เพื่อไม่ให้สะดุดผู้สมัครในอนาคต

สร้างสถานะทางโซเชียลมีเดียที่แข็งแกร่ง

ผู้สมัครบางคนไม่เคยปรึกษา Google เมื่อค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจ พวกเขาจะหันไปใช้แพลตฟอร์มโซเชียลมีเดีย เช่น LinkedIn, Facebook หรือ TikTok แทน

อย่างไรก็ตาม แต่ละแพลตฟอร์มดึงดูดผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าที่แตกต่างกัน TikTok เป็นสถานที่ที่ดีสำหรับตำแหน่งระดับเริ่มต้น ในขณะที่ LinkedIn และ Facebook นั้นดึงดูดผู้มีความสามารถที่มีประสบการณ์มากกว่า ดังนั้น ให้พิจารณาใช้กลยุทธ์หลายช่องทาง

พร้อมที่จะรับสมัครผู้มีความสามารถพิเศษหรือไม่?

กลยุทธ์การสรรหาพนักงานคือภาพสะท้อนโดยตรงของบริษัทของคุณต่อวัฒนธรรมของบริษัท ดังนั้นจงบอกเล่าเรื่องราวที่แท้จริงเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นเบื้องหลัง กลยุทธ์นี้ช่วยให้คุณเข้าถึงผู้สมัครจำนวนมากและดึงดูดผู้ที่อาจไม่สนใจการเรียกของนายหน้า

กรอบงานขาเข้าไม่แตกต่างจากสิ่งที่คุณใช้เพื่อดึงดูดลูกค้ามากนัก แปลกลยุทธ์ทางการตลาดเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูง

เริ่มต้นด้วยเนื้อหาที่น่าสนใจและเนื้อหาส่วนบุคคลเพื่อสร้างกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณภาพในวันนี้และกลายเป็นแบรนด์นายจ้างที่น่าดึงดูดใจที่สุดในตลาด