如何使用入站框架招聘顶尖人才

入站营销就是在潜在客户购买之前与他们建立关系。 那么什么是入站招聘？

与入站营销一样，入站招聘依赖于通过博客文章、社交媒体、视频和网络研讨会吸引候选人。 潜在的未来员工甚至可以在职位空缺之前从这些内容中了解您的品牌。

一旦找到合适的工作，已经了解贵公司的求职者就会申请职位。 了解此招聘策略如何结合最佳营销原则和招聘方法来帮助吸引顶尖人才。

目录

什么是入站招聘？

入境招聘是招聘营销和雇主品牌的结合。 该方法涉及建立您雇主的品牌，以提高其对潜在求职者的吸引力。

这种类型的招聘有助于增加吸引顶级求职者到您的组织的机会，同时增加申请数量。

入站招聘涉及四个关键步骤：

• 使用内容营销、搜索引擎优化 (SEO) 和社交媒体吸引和采购顶尖行业人才。
• 将人才转化为求职者。
• 雇用合适的人选。
• 定期与申请人互动并激励他们。

像 Beamery 这样的公司已经在使用该流程来吸引合适的人才、提升求职者的体验并推广品牌。

入境招聘与出境招聘

公司寻找人才时，通常会同时使用入站招聘和出站招聘。 这两种方法提供了相辅相成的不同方法。 以下是您需要了解的重大差异。

不同的候选人旅程阶段

入站招聘是一种被动方法，依赖于人才找到您的业务或空缺职位。 该方法优先考虑雇主品牌和招聘营销工作，希望人才会申请职位空缺。

候选人旅程的阶段是意识、考虑和兴趣。

对外招聘是一种主动的人才获取方式。 您不必等待候选人找到您，而是出去寻找他们。 目标是找到人才，进入申请阶段，并提供工作。

期间

入站招聘是一种长期解决方案，有助于推进您的招聘策略。

该战略旨在创建一个雇主品牌，培养一批有才华的求职者。 虽然入站招聘需要时间，但招聘质量和成本都会显着提高。

对外招聘是一种短期招聘解决方案，因为只有在需要时才需要它。 该策略使引入新员工变得简单快捷。

痛点透视

入站营销通过阅读相关内容帮助客户找出他们的痛点。

一些招聘痛点包括文化不适应或低于预期的薪水。 候选人通过阅读您的博客、员工推荐和公司新闻来发现痛点。

出境招聘允许招聘人员找到可能合适的候选人。 然后招聘人员会打电话给候选人，看看是否有痛点。 不幸的是，大多数候选人不知道他们是否有痛点或不愿承认。

入境招聘的好处

两种招聘方法都不同，但其中一种为招聘人员或招聘经理提供了特定的好处。

LinkedIn 研究表明， 70% 的劳动力是被动地寻找工作，而只有 30% 的人是主动的。 因此，您作为招聘人员的成功取决于引入被动人才。

以下是入站招聘是绝佳选择的更多原因。

前期工作更少。

使用入站招聘框架意味着您无需花费很多时间与每位候选人沟通。 您也不需要强大的侦察技能。

但是，入站框架需要一些投资。 如果您参与长期活动，则尤其如此。 您必须开发和改进品牌信息、放置广告并创建在线应用程序平台。

您可以访问广泛的人才库。

入站招聘允许您对更大范围的候选人进行抽样。 知名品牌吸引了数百甚至数千名有兴趣为他们工作的人。

采用入站框架可为您提供广泛的选择范围，并有更多机会找到理想的员工。

效果持久。

设置入站招聘策略会在运行期间为您带来应聘者。 这种战略的长期性质意味着你总是有新人进来。

只要您有空缺职位，许多人就会感兴趣并准备工作。 当一个职位空缺时，您不必从头开始。

您将拥有广泛的沟通渠道。

社交网络是潜在候选人的重要资源。 您可以通过他们分享的内容找到了解您的业务的人，您也可以跟踪他们的个人资料。

入站招聘策略有效地利用了 Twitter、Instagram、Facebook 和 LinkedIn 等渠道。 这些平台可以帮助您细分受众，为候选人和您的公司创造满意的体验。

如何开始入站招聘

制定可重复的入站招聘策略包括了解您理想的员工并提高品牌知名度和转化机会。

这是今天入门的分步指南。

1. 创建候选人角色。

买方角色是一个完整的有针对性的营销策略。 买方角色为您提供了理想客户的图片，因此您拥有制定有效计划所需的信息。

在招聘人才时，您也需要这样做。 当有空缺时，知道你想要谁。 除了职位名称和描述之外，人物角色还会考察应聘者的样子。

接下来，开发吸引理想员工的方法以及他们可能认为有用的内容。 那么，你如何做到这一点？

这是一个简单的公式，可以帮助您创建理想的候选人角色。

• 查看当前流程。 确认您是否在吸引优秀人才、您与相关候选人的联系方式以及您使用的社交媒体平台。
• 定义公司文化。 您如何帮助员工取得成功？ 哪些技能对你有价值？ 哪些个人特质至关重要？ 在招聘过程中对员工和其他利益相关者进行调查可以帮助您获得这些信息。
• 创建个人叙述。 使用您的新公司文化脚本来创建理想候选人的角色。 每个新角色都需要不同的角色，但都有一些共同的特征。
• 创建与角色相关的内容。 是时候考虑每个角色的独特要求、价值观和挑战，以找到最适合他们的内容类型。
• 分享内容。 寻找您的角色常驻的论坛并分享新内容。 该平台取决于您要查找的内容，从 Instagram 到在线编程论坛。

特定于候选人的内容可以让您深入了解您的企业、企业文化以及吸引高质量潜在客户访问您网站的使命。

2. 寻找并填充漏斗。

现代销售团队依赖于来自营销部门的源源不断的线索。 这种关系是在线业务产生客户和收入的基础。

您的销售团队需要大量潜在客户，而营销人员则用感兴趣的人填充漏斗的顶部。 然而，管道也是有效招聘的有效工具。

现代候选人对他们申请的地方感兴趣。 你的工作是吸引他们，让他们有兴趣更多地了解你的品牌。 与每个尚未申请的候选人建立关系，以建立提供与销售相同的可预测性的管道。

例如，您可以邀请候选人与您的团队成员一起安排 Google 环聊。 例如，一家公司每月举办一次由工程候选人和工程主管参加的 Google Hangout。

候选人可以在 30 分钟内提出问题，并深入了解与公司合作意味着什么。 他们也觉得自己得到了特殊待遇。 该战略在提高申请率和人才质量方面发挥了作用。

3. 有微转化的机会。

许多访问您网站职业页面的人还没有准备好申请——至少现在还没有。 申请职位是一项巨大的投资。 一些候选人想了解您的组织并了解与他们相关的机会。

确保信息已准备好并可供使用。 考虑展示相关的博客内容，提供注册获取未来空缺职位最新信息的机会，并为潜在客户提供更多公司资源。

一个很好的例子是洛克希德马丁人才网络。 母公司是全球安全、航空航天、国防和先进技术公司。

他们的人才网络为候选人提供了加入他们社区的机会——即使他们还没有准备好申请。

通过该门户，洛克希德马丁公司可以访问广泛的人才库。 潜在候选人提交他们的联系信息、感兴趣的领域和所需的地理位置。 该策略使公司能够选择合适的职位前景。

4. 将潜在客户转化为申请人。

获取候选人的联系信息后，您需要向他们推销您的组织并说服他们申请。

电子邮件营销的效果是 Twitter 和 Facebook 的 40 到 45 倍，使其成为获取客户的有效工具。

正确地发送电子邮件是培养新员工的理想选择。 使用电子邮件让应聘者了解与其技能相匹配的新机会、相关事件和重要的公司新闻。

但是，请确保您有针对性的沟通。 例如，销售候选人应该了解有关销售部门的最新信息。

以下是一些有效的消息示例。

• 分享有新闻价值的信息。 让您的客户知道您的公司何时出现在新闻中或发布新产品。 毕竟，最优秀的人才希望在被视为成功的组织中工作。
• 分享您的公司文化。 有吸引力的公司文化是许多候选人的激励因素，也是想要申请的最大原因之一。 许多潜在客户将您的文化和品牌视为重要的考虑因素。

因此，顶尖人才认为培养电子邮件比提供一堆工作链接更有价值。

5. 优化和迭代你的努力。

测试多种联系方式，并尝试使用多样化的职业页面设计来吸引顶尖人才。 该过程需要依靠营销软件或 Google Analytics 来跟踪潜在客户如何找到您的内容。

例如，LinkedIn 可以轻松挖掘数据并查看候选人是否点击您的网站并转化为新的潜在客户或申请人。 使用分析平台查看哪些内容可以更有效地将您的潜在客户转变为求职者。

使用这些信息来改进效果较差的内容以获得更好的结果。 另外，询问申请人他们是如何找到贵公司的以及他们申请的原因。 通过简短的申请表或在第一次面试中获取此信息。

优化入站招聘策略的关键是确定可重复的模型。 当您找到可以帮助您与有才华的潜在客户建立联系的内容类型时，请制作更多内容。

入站招聘最佳实践

幸运的是，您可以采取一些措施来使您的入站招聘策略更加有效。

监控招聘信息的表现。

大多数求职者使用谷歌搜索空缺职位，但只有0.78% 的人点击结果的第二页。 因此，您必须遵循 SEO 和搜索引擎营销 (SEM) 最佳实践才能出现在首页上。

如果您不出现，优质候选人将不会看到您的帖子。 求职者跟踪系统可以监控求职者的总浏览量，以帮助改进您的 SEO 和 SEM 策略。

要有耐心。

建立强大的招聘网络需要数年时间。 您的企业需要时间来创建一个吸引优秀候选人的网站。

一天之内在互联网上创建和转储大量内容并不意味着候选人将在下一天涌入。 优质内容需要时间来打造和引进人才。

使应用程序简单。

应用程序放弃是招聘时未被发现的主要漏洞，但许多公司都忽略了它。 您的申请流程应该是一种工具，而不是障碍。 您必须知道求职者在流程中的哪个环节放弃了申请。

一些自动申请人跟踪系统具有内置的放弃报告，可帮助您识别问题。 其他利基应用程序允许公司跟踪候选人的经历。 立即删除问题，这样就不会绊倒未来的申请者。

创建强大的社交媒体形象。

有些求职者在查找有关企业的信息时从不咨询谷歌。 相反，他们将转向 LinkedIn、Facebook 或 TikTok 等社交媒体平台。

然而，每个平台吸引不同的前景。 TikTok 是入门级职位的好去处，而 LinkedIn 和 Facebook 对更有经验的人才有吸引力。 因此，请考虑采用多渠道策略。

准备好招聘顶尖人才了吗？

您的入站招聘策略是贵公司对其文化的直接反映，因此请讲述幕后发生的真实故事。 该策略使您可以接触到许多候选人，并吸引那些可能会忽视招聘人员电话的人。

入站框架与您用来吸引客户的框架没有太大区别。 转化营销策略以引进顶尖人才。

从引人入胜的内容和个性化内容着手，打造当今优质候选人库，成为市场上最具吸引力的雇主品牌。