Como recrutar os melhores talentos usando uma estrutura de entrada

O marketing de entrada tem tudo a ver com a construção de um relacionamento com os clientes em potencial antes que eles façam uma compra. Então, o que é recrutamento interno?

Como o marketing de entrada, o recrutamento de entrada depende de atrair candidatos com postagens de blog, mídia social, vídeos e webinars. Os futuros funcionários em potencial podem aprender sobre sua marca com esse conteúdo antes mesmo de abrir uma vaga.

Uma vez que haja um trabalho adequado, candidatos engajados que já conhecem sua empresa se candidatam a cargos. Descubra como essa estratégia de recrutamento combina os melhores princípios de marketing e métodos de recrutamento para ajudar a atrair os melhores talentos.

Índice

O que é recrutamento interno?

O recrutamento interno é uma mistura de marketing de recrutamento e marca do empregador. A metodologia envolve a construção da marca do seu empregador para aumentar seu apelo aos candidatos em potencial.

Esse tipo de recrutamento ajuda a aumentar suas chances de atrair os melhores candidatos para sua organização, aumentando o número de inscrições.

O recrutamento interno envolve quatro etapas críticas:

• Atrair e contratar os melhores talentos da indústria usando marketing de conteúdo, Search Engine Optimization (SEO) e mídias sociais.
• Convertendo o talento em candidatos.
• Contratando o candidato certo.
• Envolver-se regularmente com os candidatos e motivá-los.

Empresas como a Beamery já usam o processo para atrair o talento certo, aprimorar a experiência do candidato e promover a marca.

Recrutamento Inbound x Recrutamento Outbound

O recrutamento interno e externo geralmente é usado em conjunto quando as empresas buscam talentos. Essas duas metodologias oferecem abordagens distintas que andam de mãos dadas. Aqui estão as grandes diferenças que você precisa saber.

Diferentes estágios da jornada do candidato

O recrutamento interno é uma abordagem passiva que depende de talentos para encontrar sua empresa ou uma posição aberta. A metodologia prioriza a marca do empregador e os esforços de marketing de recrutamento na esperança de que os talentos se candidatem às vagas.

As etapas da jornada do candidato são conscientização, consideração e interesse.

O recrutamento externo é uma abordagem proativa para a aquisição de talentos. Em vez de esperar que os candidatos o encontrem, você sai e os encontra. O objetivo é encontrar talentos, passar para a fase de candidatura e oferecer um emprego.

Duração

O recrutamento interno é uma solução de longo prazo que ajudará a aprimorar sua estratégia de contratação.

Essa estratégia visa criar uma marca empregadora que gere um grupo de candidatos talentosos. Embora o recrutamento interno exija tempo, a qualidade e o custo da contratação melhoram drasticamente.

O recrutamento externo é uma resolução de contratação de curto prazo porque você só precisa dele quando surge a necessidade. A estratégia torna fácil e rápido trazer uma nova contratação.

Perspectiva sobre pontos de dor

O marketing de entrada ajuda os clientes a descobrir seus pontos problemáticos lendo conteúdo relevante.

Alguns pontos problemáticos de recrutamento incluem um ajuste cultural ruim ou um salário abaixo do desejado. Os candidatos descobrem um ponto problemático lendo seu blog, depoimentos de funcionários e notícias da empresa.

O recrutamento externo permite que o recrutador encontre um candidato que possa ser uma boa opção. O recrutador então liga para os candidatos para descobrir se há um ponto problemático. Infelizmente, a maioria dos candidatos não sabe se tem um ponto problemático ou não admite um.

Os benefícios do recrutamento interno

Ambas as abordagens de recrutamento são diferentes, mas uma oferece benefícios específicos para o recrutador ou gerente de contratação.

A pesquisa do LinkedIn mostra que 70% da força de trabalho está procurando emprego passivamente, enquanto apenas 30% estão ativos. Portanto, seu sucesso como recrutador depende de atrair talentos passivos.

Aqui estão mais razões pelas quais o recrutamento interno é uma excelente escolha.

Há menos esforço inicial.

Usar a estrutura de recrutamento interno significa que você não gasta muitas horas se comunicando com cada candidato. Você também não requer fortes habilidades de reconhecimento.

No entanto, uma estrutura de entrada requer algum investimento. Isso é especialmente verdadeiro se você estiver envolvido em uma campanha de longo prazo. Você deve desenvolver e melhorar a mensagem da marca, colocar anúncios e criar uma plataforma de aplicativos online.

Você pode acessar um amplo banco de talentos.

O recrutamento interno permite que você experimente um grupo maior de candidatos. Marcas conhecidas atraem centenas, senão milhares, de pessoas interessadas em trabalhar para elas.

A adoção de uma estrutura de entrada oferece uma ampla variedade de opções e mais oportunidades para encontrar o funcionário ideal.

Os efeitos são duradouros.

A configuração de sua estratégia de recrutamento interno atrairá candidatos enquanto ela estiver em execução. A natureza de longo prazo dessa estratégia significa que você sempre tem novas pessoas chegando.

Muitas pessoas estarão interessadas e prontas para trabalhar sempre que você tiver uma vaga aberta. Você não precisa começar do zero quando uma posição é aberta.

Você terá uma ampla gama de canais de comunicação.

As redes sociais são um recurso vital para potenciais candidatos. Você pode encontrar pessoas que conhecem sua empresa por meio do que compartilham e também pode rastrear seus perfis.

Uma estratégia de recrutamento interno usa com eficiência canais como Twitter, Instagram, Facebook e LinkedIn. Essas plataformas podem te ajudar a segmentar o público, criando uma experiência satisfatória para os candidatos e para a sua empresa.

Como começar com o recrutamento interno

A criação de uma estratégia repetível de recrutamento interno inclui entender seus funcionários ideais e aumentar o conhecimento da marca e as oportunidades de conversão.

Aqui está um guia passo a passo para começar hoje.

1. Crie personas candidatas.

As personas do comprador são uma estratégia de marketing direcionada integral. Uma persona do comprador fornece uma imagem do cliente ideal, para que você tenha as informações necessárias para criar um plano eficaz.

Você também precisa fazer o mesmo ao recrutar talentos. Saiba quem você quer quando há uma vaga. A persona analisa como será a contratação além do título e da descrição do trabalho.

Em seguida, desenvolva maneiras de atrair seu funcionário ideal e o conteúdo que ele pode achar útil. Então como você faz isso?

Aqui está uma fórmula simples que pode ajudar a criar sua persona de candidato ideal.

• Revise os processos atuais. Confirme se você está atraindo talentos de qualidade, como se conecta com candidatos relevantes e a plataforma de mídia social que usa.
• Defina a cultura da empresa. Como você está ajudando os funcionários a terem sucesso? Quais habilidades são valiosas para você? Que características pessoais são críticas? Uma pesquisa com funcionários e outras partes interessadas no processo de contratação pode ajudá-lo a obter essas informações.
• Crie uma narrativa pessoal. Use o roteiro da nova cultura da empresa para criar a persona do candidato ideal. Cada novo papel requer uma persona diferente, mas todos têm alguns traços comuns.
• Crie conteúdo relevante para a persona. É hora de considerar os requisitos, valores e desafios exclusivos de cada persona para encontrar o tipo de conteúdo que é melhor para eles.
• Compartilhe o conteúdo. Procure fóruns onde sua persona fica e compartilhe novos conteúdos. A plataforma depende do que você procura, do Instagram aos fóruns de programação online.

O conteúdo específico do candidato fornece uma visão interna de sua empresa, sua cultura e sua missão de atrair leads de alta qualidade para seu site.

2. Prospecte e encha o funil.

A equipe de vendas moderna depende do fluxo constante de leads do departamento de marketing. O relacionamento é a base para negócios online que geram clientes e receitas.

Sua equipe de vendas requer um influxo de leads e os profissionais de marketing preenchem o topo do funil com pessoas interessadas. No entanto, o pipeline também é uma ferramenta eficaz para o recrutamento eficaz.

Os candidatos modernos estão interessados ​​em saber onde se candidatam. Seu trabalho é atraí-los e deixá-los interessados ​​em saber mais sobre sua marca. Inicie um relacionamento com cada candidato que não se inscreveu para construir um pipeline que ofereça a mesma previsibilidade que as vendas.

Por exemplo, você pode convidar candidatos para um Google Hangout agendado com os membros de sua equipe. Por exemplo, uma empresa hospeda um Google Hangout mensal de candidatos a engenheiros e o chefe de engenharia.

Os candidatos podem fazer perguntas em 30 minutos e obter informações sobre o que significa trabalhar com a empresa. Eles também sentem que estão recebendo um tratamento especial. A estratégia tem funcionado para aumentar as taxas de inscrição e a qualidade dos talentos.

3. Tenha oportunidades para microconversões.

Muitas pessoas que acessam a página de carreiras em seu site não estão prontas para se candidatar - pelo menos ainda não. Candidatar-se a uma vaga é um investimento enorme. Alguns candidatos querem saber mais sobre sua organização e aprender sobre oportunidades relevantes para eles.

Certifique-se de que as informações estejam prontas e disponíveis para consumo. Considere apresentar conteúdo de blog relacionado, oferecendo oportunidades para se inscrever para obter as informações mais recentes sobre vagas futuras e apontar clientes em potencial para mais recursos da empresa.

Um bom exemplo é a Rede de Talentos da Lockheed Martin. A empresa controladora é uma empresa global de segurança, aeroespacial, defesa e tecnologias avançadas.

Sua rede de talentos oferece aos candidatos a chance de ingressar em sua comunidade, mesmo quando eles não estão prontos para se candidatar.

Com o portal, a Lockheed Martin tem acesso a um amplo banco de talentos. Os candidatos em potencial enviam suas informações de contato, áreas de interesse e localização geográfica desejada. Essa estratégia permite que a empresa escolha as perspectivas certas para as posições.

4. Transforme leads em candidatos.

Depois de capturar as informações de contato dos candidatos, você precisa vender sua organização para eles e convencê-los a se inscrever.

O marketing por e-mail é 40 a 45 vezes mais eficaz que o Twitter e o Facebook, tornando-o uma ferramenta eficaz para aquisição de clientes.

Cronometrar seu e-mail corretamente é ideal para nutrir novos leads de contratação. Use e-mails para manter os candidatos atualizados sobre novas oportunidades que correspondam às suas habilidades, eventos relevantes e notícias importantes da empresa.

No entanto, certifique-se de ter uma comunicação direcionada. Por exemplo, os candidatos a vendas devem obter atualizações sobre o departamento de vendas.

Aqui estão alguns exemplos de mensagens eficazes que funcionarão.

• Compartilhe informações interessantes. Avise seus clientes quando sua empresa aparecer nos noticiários ou lançar um novo produto. Afinal, o melhor talento quer trabalhar em uma organização considerada um sucesso.
• Compartilhe a cultura da sua empresa. Uma cultura empresarial apelativa é um fator motivador para muitos candidatos e uma das maiores razões para se candidatar. Muitos clientes em potencial veem sua cultura e marca como uma consideração crítica.

Assim, os melhores talentos consideram mais valioso alimentar e-mails do que fornecer um monte de links de empregos.

5. Otimize e repita seus esforços.

Teste várias maneiras de se conectar e experimente diversos designs de páginas de carreira para atrair os melhores talentos. O processo requer o apoio de um software de marketing ou do Google Analytics para rastrear como os clientes em potencial encontram seu conteúdo.

Por exemplo, o LinkedIn torna mais fácil pesquisar os dados e ver se os candidatos clicam no seu site e se convertem em novos leads ou candidatos. Use uma plataforma de análise para ver qual conteúdo é mais eficaz para transformar seus clientes em potencial em candidatos.

Use as informações para melhorar seu conteúdo menos eficaz para obter melhores resultados. Além disso, pergunte aos candidatos como eles encontraram sua empresa e por que se inscreveram. Obtenha essas informações por meio de um breve formulário de inscrição ou durante a primeira entrevista.

A chave para otimizar sua estratégia de recrutamento inbound é identificar um modelo repetível. Quando você encontrar tipos de conteúdo que ajudam você a se conectar com clientes em potencial talentosos, produza mais.

Práticas recomendadas de recrutamento interno

Felizmente, há coisas que você pode fazer para tornar sua estratégia de recrutamento interno mais eficaz.

Monitorar o desempenho das postagens de trabalho.

A maioria dos caçadores de empregos usa o Google para procurar vagas em aberto, mas apenas 0,78% deles clicam na segunda página de resultados. Portanto, você deve seguir as práticas recomendadas de SEO e Search Engine Marketing (SEM) para aparecer na primeira página.

Candidatos de qualidade não verão suas postagens se você não estiver aparecendo. Um sistema de rastreamento de candidatos pode monitorar as visualizações totais do candidato a emprego para ajudar a melhorar suas táticas de SEO e SEM.

Ser paciente.

Construir uma forte rede de recrutamento leva anos. Levará tempo para sua empresa criar um site que atraia candidatos de qualidade.

Criar e despejar muito conteúdo na internet em um dia não significa que os candidatos irão rolar no dia seguinte. Conteúdo de qualidade leva tempo para construir e atrair talentos.

Simplifique a aplicação.

O abandono de aplicativos é um grande vazamento não detectado durante o recrutamento, mas muitas empresas o ignoram. Seu processo de inscrição deve ser uma ferramenta, não um obstáculo. Você deve saber em que parte do processo os candidatos abandonam a inscrição.

Alguns sistemas automatizados de rastreamento de candidatos possuem relatórios de abandono integrados que o ajudarão a identificar o problema. Outros aplicativos de nicho permitem que as empresas rastreiem a experiência de um candidato. Remova o problema imediatamente, para que não atrapalhe futuros candidatos.

Crie uma forte presença na mídia social.

Alguns candidatos nunca consultam o Google quando procuram informações sobre uma empresa. Em vez disso, eles se voltarão para plataformas de mídia social como LinkedIn, Facebook ou TikTok.

No entanto, cada plataforma atrai clientes em potencial diferentes. O TikTok é um bom lugar para cargos iniciantes, enquanto o LinkedIn e o Facebook são atraentes para talentos mais experientes. Portanto, considere empregar uma estratégia multicanal.

Pronto para recrutar os melhores talentos?

Sua estratégia de recrutamento interno é o reflexo direto da cultura de sua empresa, então conte uma história autêntica sobre o que está acontecendo nos bastidores. A estratégia dá acesso a muitos candidatos e atrai pessoas que podem ignorar a ligação do recrutador.

A estrutura de entrada não é muito diferente daquela que você usa para atrair clientes. Traduza as táticas de marketing para atrair os melhores talentos.

Comece com conteúdo envolvente e conteúdo personalizado para criar um grupo de candidatos de qualidade hoje e se tornar a marca empregadora mais atraente do mercado.