In che modo il tasso di abbandono della tua azienda potrebbe avere un impatto sulla tua azienda

I lavoratori dei contenuti sono l'essenziale per un'azienda fiorente. Secondo il College of Oxford, i dipendenti soddisfatti hanno un'efficacia aggiuntiva del 13%. Il piacere del personale sostanziale può fare molto verso la tua linea di base.

Di sistema, quando la tua forza lavoro non è gioiosa, anche questo dimostra molto. Probabilmente vedrai un rallentamento della produttività, un cambiamento nell'impostazione del completamento del lavoro e potresti iniziare osservando un miglioramento del turnover del personale.

Cosa hai trovato nel tuo gruppo? I lavoratori sono fedeli e in esso per il lunghissimo raggio, o se ne vanno a frotte? Se hai visto molti più dipendenti che lasciano l'azienda in un volume di tempo più breve, potrebbe essere il momento di calcolare il tuo livello di abbandono e dare un'occhiata a ciò che è davvero probabile nella tua azienda.

Ci sono una vasta gamma di parametri che puoi utilizzare per capire come sta il tuo personale. Molti di loro si concentrano su parametri di efficienza come lo sviluppo di obiettivi. Tuttavia, queste metriche di efficienza in realtà non informano la storia completa.

Ecco perché è essenziale capire il tuo prezzo di abbandono per aiutare a capire il benessere della tua azienda. Concentriamoci su cos'è un tasso di abbandono e come diminuirlo.

Conoscere l'importo di abbandono del tuo team è essenziale per la salute generale della tua azienda poiché avere un importo di abbandono significativo può avere impatti devastanti sui risultati del tuo team. Con un numero troppo elevato di associati di gruppo esperti che se ne vanno non appena, si ha la possibilità di perdere importanti conoscenze organizzative e perdere guadagni a causa della scelta ripetuta e dei prezzi di iscrizione.

Ora che sai cos'è un prezzo di abbandono, valutiamo come calcolarlo per il tuo gruppo.

Come calcolare l'importo di abbandono

Per calcolare la tassa di abbandono, acquisire la quantità di persone che hanno ancora lasciato la propria azienda (o gruppo) e dividerla per la selezione tipica dei lavoratori circa un periodo di tempo. Quindi moltiplichi quella cifra per 100 per presentarla come proporzione.

Diciamo che alla fine dell'anno solare avevate 500 dipendenti nella vostra azienda. Durante il primo trimestre dell'anno successivo, 100 membri del personale se ne andarono. Questo ti lascerebbe con un prezzo di abbandono del 20% per quel periodo di tempo.

Vale la pena notare che il livello di attrito di una squadra può essere soggettivo centrato sulle dimensioni della società. Tuttavia, non esiste un unico intervallo considerato un prezzo di abbandono fantastico o terribile, in seguito, affronteremo le cose essenziali da tenere a mente quando esamineremo i dati di attrito della tua squadra e quando scegliere il movimento.

Poco prima di approfondire, dobbiamo riconoscere che non tutte le uscite del personale sono equivalenti. Ci sono 4 tipi distinti di logoramento e ognuno potrebbe dichiarare qualcosa di distintivo.

Stili di logoramento

Le persone lasciano il lavoro per numerosi buoni motivi, alcuni volontari e altri involontari. Cerchiamo le quattro categorie di logoramento e cosa significano.

1. L'abbandono volontario si verifica quando un personale sceglie di rinunciare a un tirocinio di propria iniziativa.
2. L'abbandono involontario si verifica quando un dipendente è stato rilasciato dall'azienda.
3. L'attrito interno si verifica quando il personale si trasferisce da un posto personale a un altro all'interno della stessa azienda.
4. L'attrito demografico unico si verifica quando esiste un modello apparente di una squadra distinta che lascia una squadra o una società durante un determinato periodo di tempo (questo può essere età, sesso, etnia, posizione dei genitori e così via).

L'attrito interno in genere non è motivo di preoccupazione. Se i lavoratori si sentono a proprio agio nel mantenersi all'interno di un'organizzazione identica, di solito è perché, nel complesso, la società è molto buona e stanno solo cercando un marketing o una nuova opzione.

Detto questo, questo può essere un problema se un dipartimento generale aiuta a fare un esodo verso altre parti dell'azienda. Ciò implica che potresti avere un problema di gestione in quella posizione.

Il futuro sarebbe l'attrito involontario. Questi lavoratori sono ancora invitati a lasciare l'impresa. Potrebbero essersi comportati al di sotto delle aspettative o non erano molto in forma per lo scopo. Quando ciò si verifica, è un buon piano rivedere l'impiego di processi e suggerimenti per assicurarsi che la forza lavoro stia selezionando le persone che hanno la possibilità ideale di avere successo nella loro parte.

L'abbandono volontario è significativamente aggiuntivo rispetto a. Se hai una grande quantità di lavoratori che lascia l'organizzazione non appena, potrebbe esserci una sfida con la società, la gestione o la retribuzione della tua azienda. Tra poco, discuteremo come determinare e correggere questi problemi.

Ultimo ma non meno importante, se stai considerando l'attrito demografico specifico, potrebbe esserci un grosso problema nel partecipare. Quando oggi persone dello stesso sesso, gruppo di età, etnia, orientamento sessuale, posizione parentale o qualsiasi altro attributo se ne stanno andando in massa, potrebbe essere dovuto a preoccupazioni sistemiche su come la tua azienda è strutturata e gestita. È necessaria un'attenta valutazione del tuo stile di vita e delle tue operazioni.

Livello di attrito elevato

Come indicato sopra, i prezzi di abbandono sono relativi in ​​base alla dimensione dell'impresa. Per capire se il tuo livello di logoramento è aumentato di quanto dovrebbe essere, valuta la tua carica di logoramento al tuo livello di ritenzione per lo stesso intervallo di tempo. Il tuo livello di fidelizzazione indica la quantità di lavoratori rimasti nella tua azienda.

Per calcolare la tua tassa di fidelizzazione, dividi il numero di personale rimasto nella tua azienda per la quantità di lavoratori con cui hai iniziato (questa deve essere la stessa cifra che usi per stimare il tuo prezzo di abbandono) e dividi questo intervallo per 100.

Se sospetti un alto livello di logoramento, è fondamentale valutare le tue cifre rispetto ad altre società nel tuo mercato, nella tua area geografica e solo nell'azienda, valutare i numeri di logoramento dipartimentale in altri punti della tua azienda. Questi confronti ti avviseranno di eventuali problemi o forse potrebbero tranquillizzarti.

A parte la probabilità di possedere un gruppo non felice, ci sono numerosi altri problemi che possono verificarsi quando il livello di logoramento è notevole.

• Dipendenti incazzati - Quando qualcuno se ne va, il lavoro svolto non smette di essere finito. In genere, l'altra forza lavoro dovrà semplicemente prendere in eccesso i propri obblighi fino a quando non viene assunto un riempimento. In alcuni scenari, il lavoro di quell'individuo potrebbe non essere riempito e la sua funzione potrebbe essere assorbita da altri membri della sua forza lavoro, il che potrebbe portare a sopraffare e esaurimento.
• Dinamica di gruppo – Sebbene non ti possano piacere davvero tutti quelli con cui svolgi il lavoro, i team di specialisti di solito hanno costruito un rapporto con uno diverso. Quando una persona in particolare (o molto più) lascia il team, c'è un periodo di adattamento che può essere percepito in tutto il dipartimento.
• Perdita di know-how : se un lavoratore sceglie di andarsene, a volte fornirà molti riconoscimenti per documentare le procedure e le tecniche per la sua alternativa. Tuttavia, anche quando lo fanno, è improbabile che siano attrezzati per fornire loro la profondità delle conoscenze che hanno maturato nel corso del loro mandato.
• Vincoli delle risorse : la selezione dei costi può aumentare. Si stima che richieda circa il 50-60% del salario del dipendente in partenza per cercare i servizi di un sostituto per il loro scopo.

Tassa di abbandono regolare

Con tutta questa comunicazione di addebiti per logoramento, probabilmente stai pensando a come la tua azienda si confronta con altre organizzazioni là fuori.

Inizialmente, è importante osservare che i premi di abbandono possono fare affidamento su una grande quantità di aspetti diversi. Come puoi considerare, il livello di stress in settori e ruoli specifici è significativamente maggiore che in altri. Questo può forse occasionalmente spiegare spese di logoramento maggiori. Le preoccupazioni geografiche come l'aumento delle tasse di soggiorno potrebbero anche influenzare la varietà di dipendenti che lasciano il lavoro.

Nel 2021, il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti ha affermato che il tasso di turnover tipico era del 57,3% in tutti i settori.

Prezzo di abbandono ridotto

È fondamentale notare che mentre un tasso di abbandono significativo può essere scadente per l'impresa per le cause descritte in precedenza, anche un importo estremamente piccolo potrebbe essere dannoso. Come mai? A causa del fatto che senza la capacità di fornire nuovi dipendenti che offrono prospettive e competenze eccezionali a un equipaggio, un'organizzazione potrebbe raggiungere una fase di stagnazione.

Portare nuove persone al tavolo può aumentare l'ingegnosità e l'immaginazione creativa e supportare un'impresa nel fare aggiustamenti ottimistici.

Come ridurre il livello di abbandono

Se hai calcolato il tuo addebito per logoramento, confrontandolo con altri dipartimenti e altri fornitori, e lo hai ritenuto grande, è ora di mettersi al lavoro. Ci sono una quantità di azioni che puoi ottenere per ridurre questa tassa di abbandono e riportare la tua attività sulla strada ideale.

La mossa più essenziale è ricevere alla radice della difficoltà. Cosa sta causando l'allontanamento dei membri del personale? Questo è il più grande dettaglio che devi avere per apportare i giusti miglioramenti.

Condurre interviste di uscita

Non c'è assolutamente niente di molto più utile delle opinioni di un personale che non ha quasi nulla da perdere rimanendo totalmente onesto. È possibile impostare un colloquio di uscita ufficiale come osserva il personale.

Ti consigliamo di esaminare una quantità di aree dell'organizzazione con loro, insieme a:

• Paga e vantaggi : i membri del tuo staff potrebbero andarsene semplicemente perché un'altra società offre loro di più.
• Riconoscimento e apprezzamento – Si sono sentiti apprezzati per la loro funzione stimolante?
• Amministrazione - Se più dipendenti precedenti emettono nella direzione dello stesso identico manager come fonte dei loro problemi, potresti avere una sfida di gestione tra le braccia.
• Stile di vita - Sono stati contenti di lavorare per te? C'erano elementi del compito e dell'ambiente che provocavano tensione o stress?
• Salute psicologica generale – Anche il miglior pagamento non può compensare una pressione insopportabile. Anche i carichi di lavoro sono stati significativi? C'era un ecosistema di lavoro dannoso per il personale?
• Sicurezza : hanno sperimentato che la loro protezione era a rischio mentre svolgevano i loro compiti? In caso affermativo, hanno sperimentato il comfort di portare le loro paure all'amministrazione? Se hanno parlato con l'amministrazione, sono stati ascoltati e sono stati prodotti miglioramenti?

Interviste di squadra o sondaggi

Sebbene i dipendenti di oggi possano sentirsi molto più esitanti nei confronti delle lamentele aeree, possono comunque dare un'idea utile delle conoscenze del personale. Sebbene tu possa avere lavoratori pronti a conversare sulle loro difficoltà percepite, potresti ottenere risposte più ampie e affidabili impiegando sondaggi anonimi.

Se scegli di comunicare solo individualmente con la forza lavoro, evita che i colloqui vengano eseguiti dal loro manager. Se il dilemma riguarda la direzione e la direzione, potrebbero non sentirsi a proprio agio nel fornire commenti onesti.

Infine, se trovi commenti da parte di lavoratori recenti, assicurati che la loro onestà sia riservata. Se qualsiasi informazione condivisa nell'assicurazione si trasforma in una comprensione della comunità riconducibile a uno staff distinto, può essere una violazione della fede e inibire le opinioni a lungo termine.

L'abbandono dei lavoratori è sintomo di un problema, non della sfida stessa. Anche se un prezzo di abbandono più alto può essere preoccupante in qualsiasi organizzazione, è importante fare il lavoro e scoprire cosa sta davvero innescando la situazione. Nel momento in cui hai riconosciuto le aree di miglioramento, cerca di apportare le modifiche essenziali per la tua forza lavoro.