Kurumsal Gelişim İçin Kapsamlı Bir Eğitim

2005'i düşünün ve şehir merkezinde küçük bir içki eşyası küçük işletmesi açılıyor. Perakende mağaza verilerini ve çevrimiçi sorgulamaları sağlamak için karmaşık olmayan bir internet sitesine sahip olmalarına rağmen, özel yapım kupalar, shot gözlükleri ve diğer koleksiyonları, sadık beklentiler ve ağız deyimleri sayesinde sürekli olarak kabul görmektedir.

Şimdi 2015 olduğunu hayal edin. Minik personel yine de kendisi için çok iyi iş çıkardı, web'deki varlığı mücadele ediyor. Web aramasına geçişi hafife alan işletme, bir e-Ticaret platformu oluşturma sorgularının, geri bildirimlerinin ve isteklerinin akışını karşılayamaz.

Bu ikilemi belirledikleri anda, endüstride bu endişeyi nasıl değiştirecekler ve bir daha yaşanmasına nasıl son verecekler?

Müreffeh şirketler, birimler ve süreçler gerektirir. A sorunu ortaya çıkarsa, tepkimedeki eylemler nelerdir? Organizasyonel gelişim (OD), şirketlerin sorunları belirleme, değişikliklerden yararlanma ve eylem planının başarılarını değerlendirme konusunda sistematik bir taktiği olan şirketlere izin verir.

Organizasyon geliştirme nedir?

Örgütsel gelişim, çok uzun ifade edilen büyüme ve etkinliği desteklemek için bir firmanın değerlerinde veya faaliyetlerinde ayarlamaları başlatmayı ve uygulamayı amaçlayan sistematik bir eylem planıdır. Şirketleri, iç ve dış değişimlere yanıt olarak kendi başlarına değerlendirebilecekleri ve ana tekniklerini, süreçlerini ve binalarını geliştirebilecekleri uygulamalarla donatır.

OD, iletişimi ve üretkenliği geliştirmeye, çözümleri ve sağlayıcıları iyileştirmeye, ilerlemeyi benimseyen ve kazanç marjlarını iyileştiren bir işyeri toplumu oluşturmaya hizmet eder.

Örgütsel Gelişim ve İnsani İmkanlar

Örgütsel iyileştirme ve faydalı insan kaynakları yönetimi, bireylere odaklanan iki prosedürdür. Öte yandan, ikisi genellikle örtüştüğü için şaşkına döner, birincisi, bireye öncelik vermesine rağmen, örgütsel değişime ekstra bütünsel bir çözümdür.

Meslek planlaması, çeşitlilik yönelimleri ve personel rehberliği uygulamalarının tümü insan kaynakları yönetiminin örnekleridir. İKY'nin sonucu, bir firmanın genel organizasyonel ilerlemesini etkilese de, belirli bir kişiye dikkat etmeye odaklanır.

Bu arada, OD bir şirketin içindeki tüm aralıklarda performans gösterir. 1 erkek veya kadın, örneğin belirli kişi müdahaleleri ve kariyer zenginleştirme gibi bazı OD prosedürlerinin merkezinde yer alır, ancak benzersiz, ekip ve organizasyonel miktarlarda kurumsal geliştirme yetenekleri bulunur.

OD ve HRM arasındaki benzerlikleri ve farklılıkları tanımak ve bunları iletmek zor olabilir. Takip edenlerin anlaşılmasına yardımcı olacaktır: İnsan kaynakları yönetimi, personel deneyimini ve uzun vadede işin olumlu yönlerini geliştirir. Organizasyonel gelişim, işgücünü şirketin değerleriyle uyumlu hale getirmeye odaklanır.

Kurumsal Büyüme Müdahaleleri

OD müdahaleleri, şirketlerin üretken ayarlamalar yapmasına olanak tanır. Müdahaleler, bir çıkmazı güçlendirmek için atılan adımlardır. Sonuç olarak, bu yapılandırılmış süreçler, bir işletmenin değerlerini veya işlevlerini ilerletmek için iyileştirmelerin hayata geçirilmesine yardımcı olur.

4 kurumsal geliştirme müdahalesi şunlardır:

• İnsan Sistemi
• teknoyapısal
• Stratejik Değişim
• Faydalı İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Yaklaşımı

İnsan prosedürü müdahaleleri, kişi, ekip ve organizasyonel konsantrasyonlarda kişilerarası ilişkileri artırma niyetindedir. Bunlar, bir şirket içinde meydana gelen değişikliklere yanıt olarak pozisyon alırlar.

Özel kişi müdahaleleri, çalışanlara yeni işe alımların veya şirket içi geçişlerin kutlanmasında kişilerarası yeterlilikler (çatışma yönetimi, ekip oluşturma ve fiziksel dil) konusunda koçluk sağlar.

Benzer şekilde, grup müdahaleleri, muhtemelen bölüm değişiklikleri için hayati olabilecek bir ekibin yapısını veya hareket tarzını etkiler. Yeni şirket hedeflerinin ve vizyonun tanıtılması gibi büyük ölçekli değişiklikler, örgütsel müdahalelerin örnekleridir.

teknoyapısal

Teknoyapısal müdahaleler, bir şirketin çerçevesini ve prosedürlerini canlandırmak için programlanmış ayarlamalardır. Bu OD müdahalesinin başlatılması, teknoloji ve meslek endüstrilerinin hızlı hızına uygun olmalıdır. Bu müdahale çeşitleri, çalışma tarzı ve tasarımı, süreç değişiklikleri, ofis hiyerarşisi ve çok daha fazlasıyla bir organizasyonun teknik bilgisini ve yapısını geliştirmeye bağlı bir yaklaşımı gözlemler.

Stratejik Değişim

Stratejik müdahaleler, rekabet kazancını ve bir grubun bunu gerçekleştirmek için yapısında, süreçlerinde veya prosedürlerinde değişiklikleri nasıl gerçekleştirebileceğini destekler. Şirketler, örnekleme için, ana malları veya sağlayıcıları yeni bir şeyle değiştirmek için performanslarında ayarlamalara katlandıklarında veya birleşme veya satın almalar şeklinde organizasyonlar arası iyileştirmeler konusunda uzmanlaştıklarında özellikle başarılıdırlar.

İnsan Yararlı Kaynak Yönetimi

Yararlı insan kaynakları yönetimi (İKY) müdahaleleri, bir şirket içindeki bireyleri entegre etmeyi, inşa etmeyi ve desteklemeyi amaçlar. Buna bir örnek, personel üyelerinin yaş, cinsiyet, cinsel yönelim ve ırk ne olursa olsun iş gücünde temsil edilme ve dahil olma deneyimini sağlamak için çeşitlilik sistemlerinin uygulanmasıdır.

Kurumlar, 4 OD müdahale yöntemini kişisel veya kurumsal miktarlardan çok çeşitli şekillerde uygulamaya koymuştur. Sadece birkaç çizimde bir arama yapalım.

Organizasyonel Büyüme İllüstrasyonları

Çoğu organizasyonel iyileştirme girişimi, yukarıda belirtilen 4 müdahale sınıfından biri içinde şekillenebilir. OD örnekleri şunları içerir:

Kişi Müdahaleleri

Benzersiz müdahaleler, insan eylemi müdahalelerinin bir örneğidir. Davranış değişikliğine yöneliktirler. Bu hareket genellikle ofisteki sıkıntılara tepki olarak gerçekleşir. Pop kültüründe gördüğümüz müdahaleler açısından doğru bilinen bir durum, içki ve uyuşturucu kullanımına yöneliktir.

Genellikle bu bağımlılık yapıcı maddelerin kullanımı anormal hale geldiğinde, benzersizin endişeli ailesi ve arkadaşları, onları bileşik kötüye kullanımlarının olumsuz etkisi ile karşı karşıya bırakır. Bu müdahaleler genellikle tedavi aramak için bir yalvarışla sona erer. Alternatif olarak, ofiste belirli müdahaleler genellikle etkileşim eksikliği veya işyeri sorunları gibi durumlara yanıt olarak ortaya çıkar.

İş Zenginleştirme

Meslek zenginleştirme, işgücünün genişleme seçenekleri oluşturacak şekilde yönetilmesine olanak tanır. Bu tekno yapısal müdahale tekniği, benzersiz olanın cazibesini ve yetkinliklerini hesaba katan kariyerlerin yaratılmasını ve yeniden tasarlanmasını gerektirir. Örgütsel düzeyde amacı, personel üyeleri için motive edici bir meslek geliştirmektir.

Bir iş zenginleştirme yöntemi, bir çalışanın molalarını ne zaman düşüneceğine karar vermelerine izin vererek özerkliğini genişletmek kadar basit müdahalelerden oluşabilir. Pazara bağlı olarak, görev zenginleştirmenin farklı bir örneği, kariyer rotasyonudur - yerleşik becerilerini artırmak için işgücünü bölümden departmana aktarmak.

dönüşümsel değişiklik

Resim Kaynağı

Dönüşümsel uyum, kelimenin tam anlamıyla , özünde şirketin bir dönüşümüdür. Örneğin, IHOP, çok sevilen kahvaltılık yiyecek kreplerine alternatif olarak burgerlere odaklanmaya karar verirse, bu işletme için dönüşümsel bir değişiklik olacaktır. Bu değişiklikler genellikle alışveriş yapanları değiştirmeye devam etmek için ortaya çıkar.

İşlevsellik Yönetimi

Etkililik yönetimi, uygun şekilde tanınan bir İKY örneğidir. Konum beklentileri ve hedefleri içeren, yorum sağlayan ve genel performansı değerlendiren bir personel ve amirleri arasında sürekli bir yaklaşımdır.

Bu nedenle, işlevsellik değerlendirmeleri bu girişimin altına düşer. Her ikisi de iş zenginleştirme ve verimlilik yönetimi kişi üzerinde yoğunlaşır , ancak ikincisi organizasyondan çok spesifik olanı destekler.

Organizasyonel İyileştirme Tasarımları

Bir şirket bir sorunu fark ettikten hemen sonra, onunla başa çıkma zamanıdır. Kurumsal ilerleme ürünleri, tercih edilen sonuca erişmek için gerekli değişiklikleri başlatmak ve öğretmek için adım adım işlemler sağlar. Avrupa Eğitim ve İlerleme Araştırma Merkezi Uk , dört organizasyon geliştirme stilini şu şekilde listeler:

• Lewin'in 3 Aşamalı Modeli
• Eylem İnceleme Modeli
• Takdir Edici Sorgulama Modeli
• Hazırlanan Alter'in Genel Tasarımı

Lewin'in Üç Aşamalı Tasarımı

Sosyal bilimci Kurt Lewin tarafından 1947'de önerilen bu ürünün temel öğeleri, çözme, hareket etme ve yeniden dondurmadır. Çözülme , günümüz süreci etrafındaki yapıları gevşetmeyi veya ikinci adım için planlamada statükoya karşı çıkmayı içerir.

Hareket , grubun yapılan bir karar iyileştirmelerini tanıtması ve uygulamasıdır. Bu aşama süresince personel ile yapılan görüşmeler, kolay bir geçişi kolaylaştırmak için özellikle çok önemlidir.

Tüm geçmiş aşama boyunca - yeniden dondurma - şirket şu anda değişiklikleri yerleşik hale getirdi. Takviye, bu adımın önemli bir bölümüdür. Yeni prosedürlerin tüm personel arasında düzenli hale gelmesini sağlar.

Eylem Çalışması Tasarımı

Hareket araştırma modeli, yaratıcısı olarak Kurt Lewin'e de atıfta bulunuyor. Sosyal bilimciye göre, bu tasarımın iki amacı vardır: sorunları çözmek ve yeni teknik bilgi üretmek.

Hareket araştırma ürünü sabit bir 8-eylem sistemini takip eder: sorun tanımlama, davranış bilimi endüstrisi uzmanlarıyla oturum, gerçeklerin toplanması ve ön analiz, kritik müşterilere veya ekiplere yorumlar, bir sorunun ortak tahmini, ortak eylem düzenleme, eylem ve bilgi toplama . Bilgi toplandıktan hemen sonra sistem, önemli müşterilere veya ekiplere geri bildirim gönderir ve tekrarlar.

Takdir Edici Sorgulama Ürünü

1987'de ilk önerilen, takdire dayalı sorgulama modeli aynı zamanda 'olumlu ürün' olarak da anılır. Olumsuzluğa odaklanmanın bir alternatifi olarak, işletmenin başarılarına odaklanır. Hedef, müşterileri, şirketin ne zaman düzgün çalıştığını belirleme becerileriyle donatmak ve çok daha iyi faydalar elde etmek için bu sorunları optimize etmektir.

Hazırlanan Değişimin Ortak Modeli

2009 yılında, organizasyon yetkilileri ve profesörler Thomas Cummings ve Christopher Worley, hazırlıklı dönüşüm için ortak bir model önerdiler. 4 yol: işe giriş ve sözleşme, tahmin ve geri bildirim, hazırlık ve uygulama, analiz ve kurumsallaşma.

Örgütsel değişim neredeyse hiçbir zaman doğrusal olmadığı ve örtüşme ve görüşleri içerdiği için sistem, kapanış aşamasından hemen sonra geçmişe dönerek devam eder.

Örgütsel geliştirme uzun süreli bir yaklaşımdır.

Örgütsel ilerleme, bir gecede ortaya çıkan bir sistem değildir. Bir işletmede dönüşümü başlatma, kullanma ve analiz etme çok uzun ve istikrarlı bir döngüdür.

Kişide, grupta veya organizasyonel yoğunlaşmalarda meydana gelip gelmediğine bakılmaksızın, organizasyonel ilerlemenin tek bir amacı vardır - bir işletmenin uzun vadeli büyümesini ve verimliliğini teşvik etmek.